價值估量原理與“按值分配”探討

●吉首大學商學院 彭學明

人類勞務行為是價值形成的重要源泉之一，而行為所形成的價值額度或對負價值的制約狀況則是勞動報酬或行為獎勵的基礎。在市場經濟條件下，適宜的薪酬分配應以有效的價值產出為前提并結合各人的勞務投入情況分析。這樣不僅使價值分配取向更為合理，在促使每個人理智地發(fā)揮聰明才干、激勵國民經濟健康發(fā)展方面的作用亦不可低估。按行為最終形成的價值進行分配要求改變企事業(yè)單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是行為價值的度量、判斷問題。

經濟意義上的價值指事物功能或效用的幣值判斷，實際上反映其內在的應有價格。價值的基本落腳點在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到價值的定性分析（正值或負值），后者涉及到定量分析。需要進行價值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務行為和智力成果。例如一篇文章，字數或耗費時間固然與價值有關，但其思想性、藝術性或者能否使他人和社會獲益更是有無價值及價值量判斷的重要因素。價值層次的高低決定著單位時間產出值。現代管理思維中，價值理念占有十分重要的地位。

效用和成本付出是判斷價值不可或缺的兩個方面，單純強調效用有時是很難把握的。事物價值實際上取決于獲取某種效用的難度：這里首先是有用，包含有用性程度分析；然后是獲取該效用的難度，含必要的勞動時間、技能、復雜性等行為值和必要的物耗成本轉移值。后者與前者是有關聯的，產出的質量、數量共同決定基本價值量，而供求關系或者說稀缺性使價值成為一個可以波動的區(qū)間。

當某個行為產生正負兩方面效用影響時，需要綜合權衡得失，從而得出凈價值含量。而當某項價值的形成是眾多人配合的結果，則需要進行價值上的分解，根據各人行為的必要性、重要性、職責難度等判明各人行為的價值含量。

整體配合行為由于是眾多個人行為的組合，其共同創(chuàng)造的行為值必須進行適當的價值分解，以確認各人行為價值并進行價值分配。其前提要求是：個人所得應與個人行為值相吻合，而各個人行為值之和應等于企業(yè)付給個人的全部耗費——含工資、獎金、津貼等并與可分配值基本相符。為了使這兩者能有機地結合，組合行為首先必須有一個整體行為值預算并分解到人。預算是分配的基礎卻不是實際分配，因為每個人實際創(chuàng)造的價值需要在價值實現后方可認定。在預算值基礎上，應根據整體實際凈產出值以及各人在整體行為值實現過程中發(fā)揮作用的大小適當調整各人所得。這種調整對于保證現代按勞分配(即按勞務價值分配)原則的貫徹以及提高整體經濟效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。

個人行為價值顯然因人而異或者說與其所承擔事務的價值含量密切相關。在行為值預算時就應明確各人行為值的差異，并作為標準工資的計量基礎。差異的依據主要有以下一些：其一，職位在與總體價值形成中的作用，處于重要崗位所擔負的責任亦大，收入必然包含責任風險值。譬如一個企業(yè)經營管理的成敗首要責任人是上層領導，作為企業(yè)經理必須對整個企業(yè)資源的配置與利用、企業(yè)產出目標和發(fā)展方向等全面把握和關注，其行為的價值影響力相當大，預算值相應增大。職位的重要性或作用并不能以級別簡單類比，有些由于機構設置不當而造成的掛名虛職，其客觀效用和責任值幾乎為零，如果付給較高工資實際是對他人創(chuàng)造價值的一種掠奪。其二，與職位相關的能力，含知識結構、專業(yè)技能等。“科學技術是第一生產力”，擁有某科專門知識或技能，意味著在人的潛能中蘊藏著較大產出值的可能，相應地預算收入應增大。應予指出的是，由于行為值受實際產出的制約，因而預算收入只是一種可能或假定，當實際行為值偏離預算值時還必須及時調整，容后再談。其三，工作艱辛狀況判斷。價值分配意味著對獲取某種效用的艱難分析、工作內容的繁雜以及污染影響、危險性等均增大單位時間行為的價值。當然這里以有效產出為前提，即價值落腳在產出效用上。此外這種艱辛還必須是達成產出效果所無法避免或不可替代的，否則艱辛只能表現出產出方式的落后而并不增大其行為值。工作經驗也影響到行為預算值大小，任何工作都有適應的過程，當有了一定經驗后，其效率、質量等均會有較大提高。因此，有無相關工作經驗亦是預算工資的重要考慮因素。

由于上述種種因素影響，各人收入檔次上的差別在所難免。但預算收入只是名義工資或者說預算值只是行為值的假定，如果產出不被社會所接受或者未能提供社會所得，則任何的忙碌都毫無價值，相應行為值為零。即使整體預算目標達成，作為內部進行收益分配時仍有依據實際行為值作某些調整的必要。因為在達成目標的努力中，每個人真正起到的作用或付出與預算確認的能力估價并不一定都基本相符，差異——甚至是較大差異常常存在。如果將預算收入固定下來，則無異于對按勞分配的嘲弄和對混日子者的褒獎。顯現價值分析不是簡單和明顯的，它需要敏銳的洞察力、專業(yè)的剖析力和綜合的權衡能力。這就涉及到現代會計思維。而通過度量使得行為可能或實際的價值相對明晰后，合理的分配就有了依據，社會的公平公正才有了基石。

正確的收益分配制度是以價值為導向的分配。個人預算收入應合理但也不能固定。為使總體目標達到，每個部門、崗位均可以制定出具體的責任、效果標準，通過內部監(jiān)督和信息反饋機制，了解作業(yè)執(zhí)行情況，并作為收入調整的依據。實際的勞務報酬應根據實際業(yè)績值在預算上下調整，以體現價值上產出與回報的均衡和優(yōu)質優(yōu)酬。

每一項有目的行為都可以從預期目標價值和實際形成價值兩方面分析。行為價值的具體確定則需要對預期目標實施情況進行信息反饋，并借此進行價值分析和個人收益的調整落實。

個人預算收入調整應有相對明確的量化數據，這就需要建立一系列的內部監(jiān)督、考核機制。譬如通過責任會計對各部門以至每個人進行業(yè)績考核及價值分析，認定其實際績效的價值含量及勞務支付調整的必要性。這里主要分析各人業(yè)務的價值表現是否與預算價值存在差異，譬如劣質的產出、具備某種創(chuàng)值能力卻沒有相應的效果、應予控制的事項卻放棄管理等均應進行個人收入調整；而濫用職權、工作中損失浪費以及故意給他人正常事物制造麻煩和障礙等則應作為行為的負價值——即個人行為值的沖減因素。因此，在一個單位如果出現某人某期工作的結果不應支付工資從價值角度來說是不足為奇的——因為其客觀形成的負價值額度高于其價值創(chuàng)造額，非如此不能激發(fā)人們自覺維護社會和整體利益的意志。但這只能是極個別現象，否則總體的負價值很可能因管理上的失誤或失職形成，工資為零的應是單位或部門的相關領導。應予強調的是，無論負值還是超值貢獻都不能憑領導者的個人印象，必須依賴完善、及時的信息傳遞和科學的考核評價系統(tǒng)。其正常運轉反饋出的各人各部門非正常的價值表現及量化分析自然成為預算收入升降調整的依據，并將勞務報酬總額控制在總體可分配收益內。

合理的收入分配機制強調價值激勵。價值激勵即運用一定的手段形成人的內在潛能充分合理發(fā)揮的動力機制，其中包括教育、引導和適當的獎懲。在懲處時除了客觀損害值估算外，還需有一個明確的責任認定，既不能把管理不當、設計失誤造成的損失歸結到執(zhí)行人員身上，也不能因個別員工故意失職帶來的問題而追究管理者責任。價值分析和責任分解就涉及到責任會計思維，屬于一種更高層次的管控能力。

現代價值觀是一種超越會計部門的新型會計理念，這種觀念講求的是公平、公正和合理。全方位的價值約束——包括評估權力行為后果的正、負值及相關責任，既可使價值上的較大貢獻得到相應回報，同時也使腐敗的誘惑因超值的代價責任而讓人卻步。顯見，關注價值即是關注行為的后果，關注成本、收益，關注客觀的產出質量、效能和社會收益，并將其與個人或組織所得掛鉤，實質上強調的是一種理性的得失判斷和比較。以價值為導向的新型監(jiān)控模式理當成為各級各類管理的中心議題。