醫學院校輔導員隊伍建設存在的問題及其對策探討

文雅

（川北醫學院，四川 南充 637000）

醫學院校輔導員隊伍建設存在的問題及其對策探討

文雅

（川北醫學院，四川 南充 637000）

醫患關系的逐漸緊張，對醫學專業畢業生的道德素質、心理素質提出了更高要求，這對于醫學院校學生管理鏈條上的關鍵環節——醫學院校輔導員提出了挑戰.鑒于此，加強醫學院校輔導員隊伍建設十分重要.本文提出了醫學院校輔導員隊伍中存在的四個方面的問題，并針對這些問題提出了相應的對策.

醫學院校；輔導員；問題；對策

輔導員對于高校學生的成長具有重要作用，是高校學生思想政治工作的主導者，也是幫助學生形成正確世界觀、人生觀、價值觀的引路人.正確的世界觀、人生觀、價值觀的形成在當前醫患關系緊張的形勢下對于醫學院學生來說尤為重要，加之當前醫學院校輔導員隊伍面臨的挑戰，加強醫學院校輔導員隊伍建設的實踐探索非常有必要.在實踐探索中我們發現醫學院校輔導員隊伍中主要存在四個方面的問題，并針對這些問題提出了相應的對策.

1 醫學院校輔導員隊伍建設中存在的問題

1.1 醫學院校輔導員所學專業知識結構不合理

醫學院學生走出校門后所面對的是生病的人，這對于醫學院學生的道德品質、人格修養和心理素質有很高的要求.一個醫生，如果只有高超的醫療技術，而沒有醫德和良好的心理素質，就無法應對新形勢下復雜的醫患關系，進而走上犯罪道路的可能性也比較大.因此，醫學院輔導員必須對醫學院學生進行良好的思想政治教育，以提高其道德水平和素養，為以后從事醫學工作打下良好的基礎.這就要求醫學院校輔導員具備豐富的思想政治理論知識.而事實上，醫學院輔導員所學的專業卻比較雜.有調查顯示，輔導員中具有醫學專業占28.57%,理、工、農學占28.57%,法、歷史、經濟、文學等占

31.43 %,教育學(含黨校及其他)學科專業的占

11.43 %.[1]這對于新形勢下醫學院學生良好醫德的培養是非常不利的，醫學院校輔導員隊伍的思想政治素質亟待加強.

1.2 醫學院校輔導員職業化不強，缺乏工作經驗

醫學院校輔導員目前多為兼職，職業化欠缺.國家和學校出于節省經費和教師本身發展的需要，在教師評職稱的要求中明確規定須有學生工作經歷.出于評職稱的目的，很多教師不得不從事兼職輔導員工作.因為兼職，很多教師在做這個工作的時候缺乏時間、精力和經驗.帶完了一屆學生后，有經驗了，評職稱所需的學生工作要求也達到了，也就不再繼續做輔導員了.另外，就專職輔導員來講，很多醫學院校在招聘中對于輔導員的學歷和年齡進行了限制，多要求研究生學歷并且30周歲以下.達到要求的人大多數沒有輔導員經歷，甚至很多人沒有任何工作經驗.

1.3 輔導員缺少培訓，對學生管理不足

首先，醫學院校輔導員培訓機制不到位.各高校對于授課教師的培訓比較重視，大部分精力和經費都用于培訓和培養這些教師，而對于學習時間本來就不多的輔導員的培訓較少.即使進行對輔導員的培訓，培訓的內容和模式也比較單一，大多還只是停留在請相關專家作報告，或者組織與其他高校輔導員進行工作交流.[2]有些院校，即使是對于新進輔導員也沒有進行專門的培訓，而只是告知某個經驗較為豐富的輔導員幫帶一下.其次,醫學院校輔導員多事務性工作，管理學生的時間不足.醫學院校輔導員是學生管理鏈中連接學生至關重要的一個環節，其日常工作過于繁雜，大部分時間都用在應付事務性工作上，甚至有些高校的輔導員充當勤雜員、辦事員的角色，只要是學生的事就是輔導員的事.這些事務性工作已經讓輔導員們疲于應付，真正用于指導學生成人成才的時間嚴重不足，影響工作效能.

1.4 輔導員待遇較差

醫學院校輔導員的待遇滿意度較低，一是表現在每月收入上.醫學院校的輔導員與同校的醫學專業教師相比，所得收入低.輔導員專屬的津貼和獎勵缺乏吸引力，并且獎勵本身對輔導員職務晉升影響不大.二是輔導員上升的空間小.作為醫學院校的輔導員，要么憑著工作經驗和業績晉升行政干部，要么自己想辦法憑著自己原有的專業背景轉教師崗，然后評高一級職稱.多數醫學院校的輔導員到了講師一級就停滯了.作為一名醫學院校的輔導員因為工作較多，用于準備評職稱所需要的課時數、論文數和考取外語、計算機相關證件的時間明顯不足.

1.5 考核及評價機制不完善

許多醫學院校現行的輔導員評價及考核機制不夠完善,缺乏具體的質量標準，監控體系及評估系統不全.多數院校僅以輔導員的工作年限和所帶學生是否出現安全事故、違法亂紀行為作為考評依據.

2 加強醫學院校輔導員隊伍建設的措施

2.1 嚴把入口關，取消兼職輔導員，設立班主任制度

針對醫學院校輔導員隊伍中所學專業較雜的狀況，在招聘輔導員時對所招人員的專業予以嚴格把關，必須有思想政治教育學、心理學或教育學等相關專業資質才有資格擔任專職輔導員職務，否則不予聘用.另外，醫學院校輔導員隊伍的知識結構較雜，也有一部分原因是因為輔導員隊伍中兼職較多.對此狀況，應該對兼職輔導員予以取消.為滿足專職教師為評職稱而帶班的需求可設立班主任制度，即一個班在有專職輔導員管理的基礎上給每個班級配備一名班主任，班主任協助輔導員管理班級事務.這樣一來，既滿足了專職教師為評職稱而帶班的要求又保證了醫學院校輔導員所學的專業對口，還能夠有效促進輔導員隊伍的穩定性、連續性.

2.2 強化培訓，明確職責

由于招聘條件的限制，醫學院校新進輔導員大多數沒有經驗，加強對他們的理論和實戰培訓尤為重要.理論培訓可以通過分散學習和集中考核的方式進行，輔之以專家講座.實戰培訓比理論學習要復雜些，需要花更多精力和時間，凡無經驗的新進輔導員第一年與新進專業教師一樣只能作為班主任，不擔任輔導員.這樣既可以給新進輔導員以學習和適應的時間，又能夠保證上崗輔導員都是有經驗的.隨著時代形勢的變化，醫學院學生本身及其所面對的環境在變化，因此作為管理學生的輔導員也要與時俱進，對于已經擔任滿一年的專職輔導員也要加強培訓，爭取實現醫學院校輔導員培訓的定期性.除了培訓，明確輔導員職責也很重要.培訓只是通過外因來提高輔導員素質，真正能夠提高其素質的還得靠自身的努力，因此明確職責，讓其從繁雜的事務中解放出來，騰出時間來自己學習尤為重要.鑒于此，醫學院校應當對輔導員職責細化，并落實到輔導員管理條例中，除了明確指定的工作之外輔導員無需操心，充分發揮班主任和學生自主管理的力量.

2.3 提高待遇，給予同等晉升機會

針對輔導員待遇滿意度較低的問題，醫學院校要提高輔導員的待遇，主要從兩點入手.一是要提高輔導員崗位津貼，增加收入.各高校可根據自身情況適當增加輔導員的崗位津貼，為體現公平性可按每個輔導員所帶班級人數多少來評定其崗位津貼.二是要給予專職輔導員與專業教師同等的評聘職稱機會，允許輔導員評副教授、教授職稱.輔導員工作比較雜而且多，因此輔導員在評職稱時可以用其所帶班級人數代表的工作量折合一部分課時量，從而達到相應評職稱的要求.針對輔導員自由學習時間少的問題，醫學院校可以針對輔導員開辦一些備考職稱計算機和英語的培訓班.

2.4 完善考核及評價機制

輔導員的考核及評價機制要具體、詳細，獎懲分明.在制定考核及評價機制時，要從本醫學院校輔導員工作的性質和特點出發，制定出以評促建、科學合理的輔導員考核及評價體系，在業務能力、政治思想、敬業精神等方面均應有具體的考核辦法和規定，以實現對輔導員工作業績的全方位考核，且考核的結果與輔導員本人的崗位津貼收入、職稱晉升相掛鉤.建立健全評價反饋機制，及時將考核評價的結論反饋給輔導員本人，使其了解自己工作在本校的評價結果，并在崗位津貼和職稱晉升上有所體現，從而督促其發揚優點,克服缺點，找到自己努力的方向.

〔1〕徐朝陽.從高等醫學院校輔導員現狀探析輔導員隊伍建設[J].齊齊哈爾醫學院學報，2010（15）.

〔2〕張愛云，劉倩倩，陳影.云南省醫學院校輔導員隊伍建設現狀研究[J].大理學院學報,2011（6）.

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1673-260X（2014）02-0166-02