對基金公司高管激勵政策的思考
——基于近年來基金公司高管離職踴躍現象

丁兄妹

（安徽財經大學 會計學院， 安徽 蚌埠233030）

對基金公司高管激勵政策的思考
——基于近年來基金公司高管離職踴躍現象

丁兄妹

（安徽財經大學 會計學院， 安徽 蚌埠233030）

近幾年來，基金公司的高管人員變動過于頻繁，為什么會出現高薪卻留不住人才的怪現象，特別是新《基金法》的出臺實施，似乎更加激發了基金公司的高管變動.從近來基金公司高管變動的現象中，可以研究基金公司治理方面存在的問題.

基金公司；公司治理；高管離職；激勵

1 引言

縱觀基金業的歷史發展過程，從20世紀70年代初以來，大型公眾公司的所有權與控制權分離程度越來越大，這些公眾公司治理的矛盾也日益凸顯，而共同基金作為一種集體投資行動的方式之一，它可以有助于解決對于大型公司治理中可能存在的“搭便車”行為，以及成本效益問題.人們在投資決策時面臨著投資的風險性，以及公司大股東侵害小股東利益的行為，有些風險厭惡者寧可選擇失去資金增值的機會，也不愿將自己的資金去進行投資.正所謂“雙鳥在林，不如一鳥在手”.而共同基金公司可以幫助小投資者，尤其是保守型投資者實現資金的價值增值，將“消極資金”變成“積極資金”，因此，共同基金贏得了巨大的市場需求，推動了共同基金的迅猛發展，使它成了資本市場的中流砥柱.在基金業發展的初級階段，人們關注基金是其作為“公司治理調節器”的有效性及其起作用的機理，然而如同一般公眾公司發展軌跡一樣，基金業的快速發展與規模的日益擴張，使得基金公司本身的“治理困境”也日益浮出水面，且成為制約基金業發展的瓶頸.基金公司的治理問題不僅影響著其自身發展，而且還會影響所投資的公司乃至整個資本市場的發展.因此，基金公司的治理問題日益引起人們的關注.而我國最近幾年來尤其是從2000年以來，基金業發展困難重重：一、基金管理公司的高管離職較多，幾乎迎來了基金業高管理制的高潮；二、基金業的業績也呈現下降的趨勢.最近一些基金公司遭遇高管離職的大變動，基金公司迎來了一次高管離職的高潮.

2 為什么我國基金管理公司近十幾年來高管離職率達到高潮？

2.1 為什么基金經理人愿意輕易放棄高管職位，置高新于不顧？

基金公司的高管是基金公司重要的投資管理人，他們具有專業的投資管理經驗，直接負責籌集基金的運作，投資者選擇投資基金而非其他投資方式其主要的考慮因素也是基金管理者所具有的專業管理水平.然而，最近幾年來，伴隨著我國基金業規模的快速擴張和行業內競爭的日益加劇，基金公司經理的流動也日益頻繁.由于每位基金管理者對風險的偏好不同，投資的策略也會不同，頻繁的基金經理人員流動，勢必將影響到基金公司的總體投資戰略和投資收益，進而影響到基金持有人的利益；而且有許多的基金持有人購買基金也許就是沖著某些基金經理的名氣去的，基金經理的離開可能會使投資者感到不安.

那么，為什么會出現基金公司高管紛紛離職的現象呢？

基金管理公司的經理人待遇并不差，年薪幾乎是百萬，是什么原因導致了可以稱得上是“金領”的經理人離職？我認為主要有三個方面的因素：一是經理人員由于自身職業發展規劃所導致的離職，譬如他們想計劃從事其他行業，或是自行建立公司；二是高管人員與股東和董事之間在一些方面無法達成共識，如公司發展戰略、內部管理問題等，屬于公司治理結構問題；三是基金公司高管的激勵問題，包括股權激勵等在內的現有激勵方式無法滿足其需求.

事物的發展是內外因相互作用的結果.同樣，關于基金業高管出走的問題，我認為是內外因相結合的結果.從內因上來說，第一，來自于業績上的壓力.我國基金業經理人的業績考核注重短期排名.“基金管理公司以收取固定比例的管理費為盈利模式，其目標也是為了擴大基金公司的規模.大多數人的投資決策存在“羊群效應”，這樣的跟風心理導致基金經理的業績不穩定：大規模的基金公司其吸收的資金較多（“錢澇”），公司業績較好，而小規模的基金公司吸收到的基金較少，出現“錢旱”，而且基金公司經理的壓力大，一當基金排名落后，就不但影響其自身績效，而且影響到自身的名譽.而且基金公司每年、每月甚至是每日的排名，造成經理人員的心理抑郁.第二，激勵制度不健全的因素.新《基金法》規定“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，建立長效激勵約束機制，并放開持股5%以下股權轉讓的行政審批.”等等，雖然最新頒布的基金法實施后，基金行業可以實施股權激勵了，但是其實施的條件非常的苛刻，迄今為止，我國很少有基金企業真正實際實施了股權激勵計劃.第三，因股權不合理導致的治理結構方面的原因.

另一方面，從外部因素來講，信托、私募、券商的擴張帶來了高級管理人才的短期缺乏.基金公司高管出走究其根本原因，還在于基金公司的公司治理上的弊端.根據馬斯諾的需求理論，人的需求分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，基金高管人員的需要層次較高，他們這時的需要層次是對自我實現的渴望.因此，當他們對基金公司的制度等治理結構感到不滿時，他們就會離職.而且根據梅奧的霍桑試驗得出，影響人們工作效率的最重要因素并不是工作條件和待遇的多好，而是人們在工作中的人際關系.目前我國基金公司的一大特點就是董事長和股東過度地干預公司經營，這是目前公認的基金業內兩大主要公司治理問題.基金公司的經理人在作出投資決策時，往往受到很大程度上的限制，不能將基金投資到自己認為較好的項目上，因而回報率不高，使得經理人看不到自己的成就感.這樣不順心的人際關系環境也就阻擋了經理人實現自我實現的需求，造成了經理人的不滿情緒，長期的不滿情緒擠壓，終究會造成經理人的離職.另外，今年6月份開始實行的新《基金法》，也成了基金管理公司高管離職的一大推動因素.從2013年6月1日起，新基金法正式實施.其中規定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃，建立長效激勵約束機制，并放開持股5%以下股權轉讓的行政審批.”新《基金法》的第十章規定了“非公開募集基金應當向合格投資者募集合格投資者累計不得超過二百人.”以及現在的降低公司注冊資本，一元錢注冊公司，這說明基金業私募業務終于被提上日程，也使得新設基金公司也變得越來越容易，部分公募基金公司經理人員和明星基金高管人員轉而投向私募，或是自主設立基金公司.

2.2 為什么基金業的業績不斷下滑？

在我國轉型經濟環境下，各行各業似乎都有了新的發展機會，但同時也面臨著挑戰，基金業的發展也不例外.我國基金業的規模在高速擴張，說明基金業發展也迎來了它的春天，而且新的基金法也開始實施，說明國家對基金業的重視，但是，為什么基金業的業績卻不是蒸蒸日上，而是不斷下滑呢？

這與基金業的公司治理不善有著千絲萬縷的聯系.一般企業以股東利益最大化為目標，但是在基金行業，存在著雙重的委托關系.一方面，股東作為出資人，他與基金管理公司之間存在委托代理關系，股東向基金公司投資，成為其股東，擁有基金公司的所有權，他將基金公司的經營權委托給經理人代理；另一方面，基金的持有人和基金管理公司之間又存在著典型的信托關系.基金公司通過向資金持有人吸收資金，再將這些籌集的資金進行分散風險的投資.對于基金公司來說，只有真正地將持有人的利益放在首位，才能獲得生存與發展，否則，終將有一天持有人會用腳投票，從而危及到公司發展甚至是行業的長遠發展.

目前的基金公司一味地強調為大股和資本東服務，而忽略了為持有人服務這一前提，這對基金管理公司的長期發展很不利.另外，基金公司高管的頻繁流動性也降低了基金公司的業績.基金公司的高管是否穩定，直接影響到基金公司的發展戰略、企業文化、核心管理團隊等的穩定與否，我們可以從近來的數據得出基金公司高管相對穩定的企業，整體來說業績相對較好.

3 在基金公司的內部治理方面，我國與國外的比較研究

基金公司的內部治理制度主要表現在其組織結構上，主要包括基金公司的股東大會制度、托管人制度、激勵機制及獨立董事制度.西方發達國家學者有關基金公司治理的研究文獻主要集中在討論獨立董事制度、激勵機制及基金經理行為方面.

3.1 獨立董事制度方面的國內外比較研究

相關學者對國外基金公司的獨立董事制度的研究，主要集中在監管效用和以獨立董事為核心的基金公司治理機制的有效性研究上.首先，在獨立董事與基金公司治理的有效性上，國外學者提出了兩種觀點：獨立董事相關性與獨立董事無關性觀點.持相關性觀點的人，如Bill Ding和Russ Wermers，主要是選擇市場業績標準認為，獨立董事的數量與基金公司的業績呈正相關關系；而持無關性的觀點的主要是Ferris和Yan（2005），他們利用共同基金家族的大樣本進行研究調查發現，基金公司的業績與獨立董事的業績無關.其次，在基金費用的控制上，Tufano、Peter和Sevick（1997）研究發現隨著獨立董事比例的提高，基金公司的基金費用會下降，這說明獨立董事的比例越高，監管就越是有效.

而在我國，不光是基金公司，就是一般的上市公司，獨立董事都是形同虛設.為什么我國的獨立董事近似花瓶？我國的獨立董事發揮不到其應有的監督作用，我認為主要原因是獨立董事不獨立，這源于我國獨立董事的薪酬是從它所監督的公司領，這就不可能使獨立董事有效監督它的“上司”.

這方面我認為，國家應該發揮其在《公司法》制定中的作用，可以將獨立董事真正的獨立出來，設立國家獨立董事會制度，上市公司的獨立董事由國家統一安排，薪水就同國家公務員一樣，由國家發放，國家可以從公司中征集董事會會費.

3.2 對基金高管的激勵上，國內外比較

國外基金公司對高管的激勵措施較為完善，它不單純以經理人員在某一年、某一月或是某一日的業績來評價他的工作好壞，而是從各個方面，包括物質的、非物質的、能給公司帶來長遠利益，而非短期利益提高來綜合評價經理人的工作績效，讓經理人員有繼續奮斗的激情與動力.而且它們發放給基金經理人的薪酬也并非是簡單的物質利益，比如讓經理人參股，這樣只有提升公司的整體業績，使得公司股價在未來有有提升，經理人員自身才能獲得更大的利益.這也有利于經理人的長期任職，有利于保證了公司的長遠戰略與公司文化的穩定性.

相比較我國的基金公司考核制度側重于短期化，不僅每年、每季甚至每月、每天都進行著經理人的業績排名，如此頻繁的業績排名，不僅不利于基金公司的業績，而且造成經理人的業績壓力，同時使得基金經理人更加注重短期利益的追求，也阻礙了基金公司的長遠發展.

而我國目前很少有基金公司實施股權激勵機制，這也不利于基金公司的價值提升.

我認為我國的基金公司可以模仿國外基金公司的高管激勵機制，比如實施股權激勵，不能太重視經理人的短期業績排名，應關注經理人長期的業績貢獻，比如一年評價一次，三年平均法等等，這樣即使某一年經理人的業績不佳，他還會呆在公司，寄希望于下一年，這樣不會使經理人感覺壓力太大，也使他們追求長遠利益，更有利于基金公司的長期發展.

3.3 獨立決策權行駛上差異比較

我國基金公司的高管人員普遍不受重視的現象較為嚴重，這主要是由于我國基金公司治理結構方面存在的問題.我國基金公司的股東對其公司的話語權極大，甚至對公司的日常事務進行插手，進而對公司的日常經營業務產生影響，如果基金經理人不聽股東的話，股東隨時都會有將經理人換掉的可能.如果有新股東收購一家基金公司，他更會傾向于按自己的意愿來安排公司的管理模式和人員設置，大股東首先控制董事會，進而控制經營管理層，從而控制基金的運作管理.這樣的模式，往往導致新股東會趕走不利于其操作的公司原有高管，安排自己的人.在這樣的背景下，不少基金公司的高管在新股東到來前，已經開始為自己找出路了.

而在國外，基金公司的經理人員能夠獨立行駛基金的投資決策意向，真正做到“疑人勿用，用人勿疑”，經理人不但能夠感覺到得到尊重的滿足感，而且能夠從通過自己決策獲得巨大成功的名譽感.這種差距我們是可以學習并能獲得成功的.

4 我國基金公司高管激勵措施的一些啟示

4.1 建立有效合理的激勵與約束機制，打破現有的激勵約束機制的瓶頸

鑒于我國基金公司高管得不到應有的重視的特殊性，因此建立合理的激勵與約束機制，其關鍵是要高度重視基金管理公司高管人員人力資本的特殊地位和作用，以減少“內部人控制”的現象.

具體方法有一下幾種：（1）從薪酬上來說，基金公司高管人員薪酬的設計，一方面既要體現內部的公平性，使高管能夠通過自己的專業得到自己應得的薪酬，另一方面又要具有外部競爭力.根據亞當斯的公平理論，人們工作的積極性，不僅與個人實際報酬的多少有關，還與人們對報酬的分配是否感到公平密切相關.公平與否直接關系到員工的工作效率.同樣的基金公司高管人員在評價自己的薪酬時，他們也會把自己的薪酬與公司內部職位相當的高管的薪酬以及其他地位相近、規模相似、職位相同的公司高管的薪酬進行對比，只有在對內與對外都實現公平時，薪酬激勵機制才會持續有效.（2）在代理問題上，實現經理人與股東的利益一致性.為使股東和董事與基金經理人的利益保持一致，最直接最有效的辦法是讓經理人員持有基金公司的股份，即進行股權激勵.(3)自我實現的需要層次.基金公司經理人員努力工作的目的不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，獲得更好的聲譽，期望有更多的升遷機會，以證實自己的才能和價值，為此，良好的聲譽、未來個人發展空間的激勵也是十分必要的.

4.2 建立健全基金公司的經理人的業績考核機制

建立科學的業績考核機制能夠幫助基金管理公司吸引人才、留住人才.對于基金經理的業績考核，可以考慮建立評級制度：可以根據基金經理人員的理論水平、行業操守和經營業績等方面的內容，設定評價指標和評價體系，在特定的時期內對其進行綜合考核，評定相應的級別，并給予合理、有效的獎懲.當然，考慮到基金業受證券市場等多種因素影響的行業特點，對于基金經理人的評級應實行動態評級制度，不搞終身制、晉級制評定，以體現評級制度的公平性.

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