探討以企業文化為導向的人力資源管理

楊孟花

（貴陽學院，貴州 貴陽 550005）

1 企業文化與人力資源管理在國內外文獻中的記載

企業文化在國外對被較早提出，大概在二十世紀七十年代就有此方面的專研.1979年Pettigrew發表的文章——《企業文化研究》中出現的“企業文化”詞語被認定為企業文化出現的標志.并在同時期，這便面的研究出現了兩種派別:一派是定性研究.此種研究方式客觀的測度不容易,因此被否認.此研究方法只研究了企業文化的表面，并未對其有更深入，更有意義的分析.在20世紀80年代初期,作者WilliamOuchi在其研究中針對日本與美國企業充分分析了企業管理的模式特征及其與文化的關系.綜上所述，國外此類的研究非常多，研究也非常深入.

國外在人力資源研究中可以分成四個階段，這四個階段劃分是按照人力資源在企業管理中的作用.

第一階段是19世紀末，被稱為人事管理階段.

第二階段是上世紀20-40年代.

第三階段是上世紀60年代初至80年代末為人力資源管理發展階段,在這個階段中以人為本的概念越來越明確，可以說人力資源管理理論的基礎框架已經搭建的相當成熟，理論也趨于系統化，人才的選拔與測評、員工內訓與外訓、健康及安全、人才庫發展這幾個方面表現的尤為突出.

第四階段是20世紀80年代到現階段,在這個階段人力資源管理理論被稱作有質的飛躍,并被稱作人力資源管理戰略階段(SHRM).SHRM認為人力資源是企業競爭的最大優勢,企業通過一系列的人力資源規劃、政策及管理,使自身得出最具競爭力的有效人力資源配置.人力資源管理活動的開展使得企業戰略獲得成功，實現目標.

2 企業文化和人力資源管理的概念及兩者之間的關系

2.1 企業文化以是企業為依托，是衡量企業發展的系統工具

從獨特意義上來說，企業文化是企業員工生存的方式.企業從形成的時候，其就帶有自身獨樹一幟的文化，從這一點出發可以看出企業文化與企業是沒有先后順序的.也可以說是企業文化是企業在特定時期產生的特定文化.這種文化其不是一成不變，而是不斷變化，在變化的過程中，讓員工與企業之間無對抗，員工的積極性和創造性被不停調動著，員工內在特質被挖掘，企業充滿活力，保證其屹立于競爭市場而不敗.整合這一手段不時會在企業中出現.企業文化需要能夠適應企業內外部環境變化，企業文化被作為一種衡量企業發展的系統工具，企業的價值觀和企業精神會直接影響到員工的價值觀和文化信仰.企業與員工的同步發展性需要企業文化與員工文化信仰一致，當企業文化與文化信仰發生沖突時，企業內部將運行不流暢.可見企業文化是企業管理的重要手段之一，這也恰恰說明了企業文化自身的本質特征.

2.2 人力資源管理是一種對人力資源所進行的管理活動

說道人力資源，它首先構成是人，人力資源管理，就是研究人與人的關系的協調、人與事的配合，充分開發人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的方法、工具和技術.人力資源管理的目標有四個方面：

（1）具備成熟和完善管理制度，使員工發光發熱，價值最大化，提倡高效工作.（2）企業文化圍繞以人為本來建立，并為企業品牌樹立優良形象.（3）企業是人才的另一個家庭，是人才成長的基地.（4）需要不斷調動員工的主觀能動性，使員工在企業中不斷創新，不斷激勵自我，并貢獻出最大的力量.

2.3 人力資源管理和企業文化之間存在的關系

每個企業都有其自身的企業文化，人力資源管理需要依托獨特的企業文化.企業怎樣才能擁有獨特的企業文化？其獨特性表示出其具有特色，特色的解釋可以說是一個組織在在特定時間所產生出的特有氣質，是一個企業組織一貫的、完整的個性的表現.也因此企業人力資源管理為體現企業文化特性采取種種措施，這樣非常有利于企業文化的建立、傳播與完善.最后企業文化作為一種管理手段，相對于人力資源的剛性管理它屬于柔性的.

時代的進步，企業文化在企業中的作用越來越明顯，可以看到很多優秀的案例，他們實行了以人為本的管理模式后，企業運轉更優異，企業人員也得到有右后的物質報酬，尤其是塑造出的環境是他們理想和希望的，并在企業和員工的共同意識下不斷變化和前進.

人力資源管理與企業文化是相互聯系的，他們具有互動性，這種互動恰好是不可分割的，是整體的.

3 企業文化為導向的人力資源管理有其必要性

3.1 人與文化兩者的關系

文化的產生是自然的，它需要被認同，并不斷影響人們的生活方式，而其自身又是不斷變化的，從而人與文化產生出整體性，只要有人，都要涉及到文化，從此可以得出人力資源管理與企業文化的密切關系，他們的不可分割性.

3.2 企業與企業文化兩者的關系

企業與企業文化的關系可以理解成企業和一群人形成的組織或群體，這個群體有它自身的生存方式.另外要說的是，企業與企業文化的存在不分先后，和企業共命運是員工在企業中得以生存的方式.雖然企業文化理論比較滯后，但是企業文化研究發生了變化，以人為本成為人力資源管理的本質意義.總而言之，各個企業都有其自身特色文化，而研究企業人力資源必須以“人”或者以文化最為起點.

3.3 管理、文化及企業文化的關系

企業文化作為管理手段之一，不斷激化和提高員工對企業的認同，使其自覺遵守達成的共識.企業對外從追求實物產品提升到精神層面的追求，在不斷追求過程中自身得到升華，成為大部分消費者及員工的品牌產品.企業對內，員工的行為規范和心態表現依據企業的核心價值觀及理念不斷作調整，使企業凝聚在一起，產生出其特有的力量.

管理和管理者也影響著企業文化的產生發展，這就要求，在人力資源管理中企業對員工的選聘和任用要與自身企業匹配，并在不斷培訓教育中，使得雇傭員工的行為規范和心態表現是企業文化說希望的.

3.4 制度與文化的關系

文化形成制度.制度強化文化.企業文化就是企業追求的價值觀，而價值觀在企業中的具體體現就是制度，企業制度就是為了維護并遵守企業所有人達成的特定的企業文化文化.制度需要大家共同遵守，首先它必須為企業所有員工熟知并認可，使其成為可以統治企業所有人的思想.因而，制度是通過既定規范在強制約束員工，企業文化則是通過內在認可引導員工的行為.

總之，企業文化和人力資源因為人這個共同因素，變得相互制約，相互互動.人力資源脫離不開企業文化想到，所以說以企業文化為向導的人力資源管理有其必要性.

4 以企業文化為導向的人力資源管理模式的構建

4.1 企業與員工要達成一個共識

如何辨清自己在企業中扮演的角色，而企業為了戰略目標要采用怎樣的人才戰略.企業在現代以人為本的時代，先意識到自己就是社會的一份子，其也因具備人格化的特征，企業靠員工來達成效益目標獲取利潤，這就需要企業要對其員工有了解，主動并積極的去了解員工給予員工其所期望，并相應采用適當措施去激勵員工，激發他們的潛力，這樣企業和員工得到雙贏.企業走向利好的一面.在雙向選擇的今天，員工也要了解公司，并依據公司SWOT分析對公司進行一個全面認識，并依據企業的性質特點明確企業需要的人是怎樣的，企業需要自己提供什么，工作如何順利開展等.企業根據自身資源結合市場修訂用人準則，員工選擇想加入的企業，最終達到企業目標.

4.2 企業與員工有著利益共生的關系，和諧又矛盾

員工是企業最重要的資源，他和企業有著利益共生關系，企業不能只想到自身利益而不考慮到員工的成長，企業和員工在達成共識時，是處于最理想的狀態，但這往往不可能，在合作的過程中不斷磨合，各自協調，在保證各自利益不受損情況下，以企業文化為導向的人力資源管理才可順利開展.

4.3 企業要如何完成共同制定目標

企業將形成的基本制度和具體制度，用于日常企業對人和物的管理，而人是企業中最寶貴的資源.人力資源管理屬于基本制度，企業如何在品牌樹立過程中不斷激勵員工，使其更大程度的服務社會服務公司.科學的，高效地人力資源開發與管理被視為激發員工敬業的源泉.

4.4 企業人力資源管理中人占據著戰略性地位，是企業中最寶貴的資源

現代，在企業人力資源管理中，為重視企業文化這方面的重要作用，對人才展開了如何選人，如何用人，如何育人，如何留人四個方面，企業不斷提升自身的管理水平，給予員工更廣闊的發展平臺，也讓企業從眾多的競爭對手中脫穎而出.

4.5 企業的價值觀

企業精神塑造，其核心是企業文化，如何打造出一個蓬勃朝氣的企業，實現員工與企業的共識，這需要在整個人力資源管理中不停地貫穿企業的價值觀.它可以通過內部宣傳，企業內訓等等，讓員工充分了解并認可企業文化，并與企業達成共識.

4.6 達成企業與員工共同制定的目標實現

建立一支高素質的員工隊伍對于企業來說是達成企業與員工共同制定目標實現的最好戰略.因此，以人為本作為企業文化，在目標制定和達成過程中讓員工全程參與，結合員工自身和企業自身的達成共同戰略目標.因此，企業在有充分考慮員工的自身發展的前提下，可以保證企業正常健康地發展，以企業文化為導向的人力資源管理目標舉措才能有效的開展和實施.

5 結語

全球化戰略被提出，可以顯而易見地看到人力資源管理是企業管理得重要核心，人力資源優勢就是企業最有競爭力的優勢，也即人才優勢.選人，用人，育人，留人這四個措施在人力資源管理中的實施開展，將是企業在眾多競爭對手中脫穎而出的重要方法.

〔1〕李進,魏云鳳.企業文化與人力資源管理關系研究[J].東方企業文化，2012(06).

〔2〕熊尚鵬.從人力資源開發角度談企業文化建設[J].產業與科技論壇，2009(11).

〔3〕孫玉靜.企業人力資源實現有效管理的具體路徑分析[J].商業文化，2011.