“公務員熱考”背后的制度思索

孫玲

(威海職業學院，山東威海264210)

“公務員熱考”背后的制度思索

孫玲

(威海職業學院，山東威海264210)

公務員考試制度的低門檻、招考渠道的單一、監督機制的無力、企業家精神的缺失直接促成了公務員熱考。要改變公務員熱考中的不良現象，就要在招考公務員的制度設計上加大改革的力度，加大公務員監督機制的建設，打破只進不出的穩定機制，增加招考公務員的渠道，改變現今的單一考試制，加大一次分配中一線從業人員的財富比例，在全社會培植企業家精神的土壤，為創業提供良好的進入和退出機制。

公務員;監督機制;企業家精神;制度設計

每年十月最火爆的考試報名，就是公務員報考，現被稱為“國考”，眾多的應屆大學生和往屆落榜的青年人，紛紛踏上公務員的趕考路，這就是“公務員熱考”。

一、公務員熱考的表現特點

(一)公務員報考持續走熱

被稱為“國字號第一考”的公務員考試，無疑成為中國競爭最為激烈的考試，如今國家機關公務員的職業優勢是令人趨之若鶩的根本原因，不管對此的了解程度如何，多數人都會選擇公務員考試。現在高校畢業生逐年增多，就業壓力大，這其中有很多人是無奈的選擇。幾年來公務員考試報名人員數量眾多，對于報考公務員儼然已經成為一種流行趨勢，成為一種追求安逸的出路。

(二)公務員報考盲目跟風

大學生報考公務員盲目跟風的現狀令人擔憂，有的大學生看到周圍同學爭相報名，也紛紛放棄原來自主創業的理想。嘉興學院曾經做過一項調查，在報考公務員的大學生中，對自己所要報考的單位，有67.3%的人不是很明確，還有17.1%的人至今還沒概念，僅15.6%的人明確。可見大多數大學生對公務員的職責并不了解，并不知道自己是否適合這一職業，對要報考的單位也不明確，只因向往公務員較好的待遇，就加入到考試的大軍中來，帶有較大的盲目性。

(三)青年畢業生報考公務員明顯處于優勢地位。

調查結果顯示，68%的人認為青年畢業生報考公務員與其他報考群體相比明顯處于優勢地位。

當前，我國社會主義市場經濟的發展和構建社會主義和諧社會，對國家行政機關提高行政效能、實現政府職能轉變提出了更高的要求，而實現這一目標的關鍵之一就是加強公務員隊伍建設，激發公務員隊伍的活力。青年公務員作為公務員隊伍中最活躍的群體，是公務員隊伍的中堅力量，是公務員隊伍發展的關鍵和未來。根據調查顯示，應屆本科生與其他報考群體相比明顯處于優勢地位。原因如下:1.具有較高的學歷水平;2.具有豐富的專業背景;3.具有較大的工作潛力;4.具有較強的進取意識;5.充滿生機和活力。

二、公務員熱考的原因分析

(一)公務員報名的低門檻，導致畢業生人人一搏公務員的局面

公務員報考的學歷要求并不低，但不分專業，不要求相應的實踐經驗，就造成了報名的低門檻。所以，我們看到學高分子專業去考一個文職崗位，僅僅為了考進公務員隊伍，就放棄辛苦學來的專業，這不僅是教育資源的浪費，更是國家經濟建設的損失。千方百計擠進公務員隊伍的社會精英和骨干，如果都在沒有競爭壓力下變得慵懶而消極，無疑是一種巨大的人力資源浪費。

(二)公務員招考渠道的單一，導致大學畢業季就是公務員熱考季

如今的公務員招考一般都是招考應屆的大學生，而對于過了三十五歲的在職人員，基本是關閉了大門。這就使得大學生一畢業就投入公務員招考的博弈中，而公務員職業中所需要的豐富社會經驗、高超專業技能在剛畢業的大學生身上是短板，但這些考生恰恰迎合了公務員中應試的優勢，所以，“一考定終身”就成了人人進身公務員隊伍的首選。相反，社會上有著豐富社會職業經驗的在職人員，他們在考試上不是應屆畢業生的對手，但幾年的職場打拼積累了寶貴的人生財富，在處理棘手的社會問題時有著比應屆大學生更為穩妥的方法，但一個公務員筆試就把這些社會精英擋在了公務員大門之外。長此以往，公務員隊伍中就會出現以考試見英雄的局面，如今的女性公務員比例急劇上升就說明了這個問題，這對于建立一個睿智的公務員職業隊伍是不利的。

(三)監督機制的缺失無力，導致大學生將公務員視為無風險職業

“一考功成”、“只見人進來，不見人出去”、“太平官”、“混混官”……這林林總總的概括說明了公務員職業的穩定與退出機制的欠缺，只要不出差錯就可舒舒服服一輩子。地位和待遇始終是一個行業吸引人才的最主要因素之一。隨著經濟的發展和國家機構的調整，公務員的工作環境與條件大為改善。特別是公務員的幾次加薪，使公務員的待遇，雖然不能與水電、電信、房地產等行業相比，但在工薪階層里已居前列，更重要的是公務員的社保體制完善，這是其他行業所不能比的。而且在國家的法治進程中，公務員的地位和重要性也日益提高，成為受人尊敬的職業，社會眾多人才有向政府回流的趨勢。［1］67再加上某些尋租行為，造成了貪污腐敗的機會，缺乏監督的權力，讓公務員的某些崗位與金錢緊緊地掛上了鉤。伴隨著經濟總量的增長，越來越多的資源被政府掌握著，但由于缺乏有力的監督機制，以權謀私成了“潛規則”，雖然我們不愿意承認這是公務員熱考的一個很重要的原因，但這是事實。

(四)企業家精神的缺失，導致大學生熱心涌入公務員隊伍

所謂企業家精神就是敢于創新勇于承擔的精神，是一個社會充滿活力發展必不可少的要素之一。經濟的發展離不開企業家精神，企業家精神并不是專指總裁總經理才有的精神，而是指普通人也能擁有的創業精神。即便在被認為很窮的國家，也遲早需要足夠廣泛的企業家精神。政府的活動通常不直接參加整個蛋糕的規模而是社會蛋糕的消費者。按照熊彼特的企業家理論，他把企業家稱為市場經濟的“原動者”，是社會財富的第一創造者，沒有企業家把人才、資源、文化等所有因素融合在一起，所有的資源力量都發揮不出來。一切社會資源，歸根到底是靠直接創造財富的人——企業家去組合、去運行。那么社會把頂尖人才選擇進入政府部門，還是成為企業家和技術人員對于創造財富的意義是不同的。容易想象，社會投入巨額資金培養博士、碩士、學士，目的是讓他們成為教授、企業家、商人，但他們一窩蜂似的擠入公務員崗位，社會的投入與預期產出出現了不平衡，必然對長期的經濟增長帶來負面影響。［2］233如此眾多的優秀青年首選公務員，說明青年人敢于擔風險的創新精神嚴重缺失，說明我們國家的分配激勵機制沒有鼓勵直接創造物質財富的一線從業人員。所以，我們只有從制度上進行突破。

三、健全公務員考試制度設計的策略

(一)加大公務員監督機制建設，打破只進不出的穩定機制

數據顯示，自各地開展庸官淘汰制、行政不作為和過錯追究制以來，公務員有了很大壓力，公務員被辭退已成為現實，這說明，公務員混日子的現象，一去不復返。

以徐州為例，徐州電視臺集體曝光政府部門不作為的行為，在群眾中建立評議員，給政府服務部門打分評議，評議滿意票數不過半的，主管部門領導就地免職，極大地改進了徐州公務員的服務水平。這就是讓群眾的監督權成為每個公務員頭頂上懸著的達摩克利斯之劍，讓每一位公務員明白，權力來源于人民，“全心全意為人民服務”不是一句空話。

(二)增加招考公務員的渠道，改變現今的單一考試制

最近蘇州的公務員選拔中，引入獵頭公司在全國篩選干部的做法，讓大家眼前一亮。自2007年以來，蘇州市首次通過獵頭公司參與競爭性選拔七名市管領導干部，開創全國先河。蘇州市委組織部的負責人稱，通過幾次實踐，不僅降低行政成本，還提高了人才選拔質量，打通了體制外人才向體制內流動渠道，拓寬了領導干部選拔的渠道。對此做法，學界有不同的聲音。國家行政學院教授竹立家認為，獵聘公務員，違反了公務員凡進必考的原則，違反了公務員法，打亂了公務員的晉升機制。北京大學政府管理學院教授徐湘林也認為，部門領導不太適合通過獵頭公司物色。因為獵頭公司的盈利目的決定了可能會出現誰出價高就推薦誰，涉及公共權力，會產生更大的問題。中央黨校黨建部教授蔡志強則認為，官方只是把干部選拔的前期過程交由第三方來完成，由獵頭公司提供預備人選，在某種意義上避免了過去在干部選拔過程中出現的通過人際關系來選人，而是更多地從崗位本身的要求出發給出標準，拓寬了選人用人的視野。由此可以看出，盡管理論上有諸多爭論，但蘇州的實踐為公務員的選拔提供了一種相對公平的操作模式，而且從目前運轉的情況來看，這批獵頭公司推薦的人選已經在各自的工作崗位上發揮了巨大的專業作用。存在就是合理的，蘇州的做法正是因為看到了當下公務員領導干部提拔的“近親繁殖”現象，造成了需要高超專業技能的領導崗位人選的匱乏，需要從外部輸進新鮮血液，提高領導干部應對迅速變化的形勢需求。當今世界最大的特點是信息化、網絡化、全球化、知識化，這就要求公務員在選拔的過程中，不能僅僅依賴內部產生領導，“矬子里拔將軍”的做法只會降低我們領導干部的整體水平。從這個角度來看，蘇州的做法提供了一個可以不斷完善的公務員選拔機制。

(三)加大一次分配中一線從業人員的財富比例，縮小其他從業人員與公務員的收入福利差距

國家在養老醫療政策上，要加大直接創造財富的一線企業員工的福利比例。目前，公務員之所以吸引了眾多才俊，很大一部分原因是公務員的養老醫療水平遠遠優于其他行業的標準。這一方面加劇了社會分配不公，另一方面滋生了社會輕視勞動致富的觀念，不利于中國的長期發展。應該讓全體人民看到，付出就會有所得，真正為自己所從事的職業而自豪，人人有職業精神。一個人的幸福感不僅來自于家庭的溫暖，更重要的來自于他所從事的職業，從年輕到退休，有一個清晰的職業發展路徑。這就要求我們在制度設計上，發出明晰的信號，職業不分貴賤，不人為地給職業打上標簽，而這個標簽最直接的考量指標就是職業收入和退休保障水平。這就要求充分發揮市場機制的配置作用，從觀念上改變就業導向。近幾年蓬勃發展的珠寶行業，就為我們提供了一個很好的范例。一個有著優秀技能的珠寶技工，收入遠高于社會平均收入水平，大大提升了這個行業工人對自己職業的認同感。如果我們在制度設計上能夠做到務實和專業，就會改變目前的公務熱考的局面。最終，我們在擇業制度設計上看到:公務員不是唯一的選擇，公務員對某些專業人才不是最好的選擇。青年人能在這種制度框架內自由來擇業，理想的擇業原則是安身立命、愛好、可持續發展。

(四)在全社會培植企業家精神的土壤，為創業提供良好的進入和退出機制

2012年的中國經濟年度人物評選以實業為核心價值，尋找實業代表人物，評選主題為:實業的使命。評選標準為創新、責任、影響力、推動力、年度貢獻度。從這些關鍵詞，我們可以看到中國制造的巨大力量，給社會一個信號，實業興邦的英才們，社會和公眾是不會忘記的。市場經濟的靈魂就在于資源配置的高效，亞當·斯密正是看到了個人的逐利和社會整體利益的和諧性，才提出了自由市場經濟的理念。那么作為一個人的才能發揮，就應該將其放在合適的位置上發揮最大的潛能。而對于那些富有冒險敢于承擔的青年人，如果有創業的想法，就應該在機制上為其創業提供適宜的條件，總的說來就是降低創業的門檻，降低創業失敗的成本。制度必須在那些對社會有用的企業家活動一出現時便要獎勵它們，否則就不能指望個人會冒著失去自己的資金和時間的風險，投資于運氣不濟的冒險項目。［3］6

從世界范圍來看，發達國家，都是在創業上積極提供有利條件，而在破產制度上都低成本地允許退出，這樣，就鼓勵了一大批有創意的青年人進入實業領域，最有代表性的是微軟公司，是比爾·蓋茨和合伙人在一個旅館房間里創立的。如果我們的國家能在法律和社會制度上，在培養企業家精神上做出巨大的進步，那就一定能大大釋放巨大的創新能量，為青年人創造一個圓夢的空間。公務員不再熱考，我們青年人的路就會更寬更自由更有發展空間。

［1］宋慧杰.公共管理視角下對“公務員熱”現象的剖析［J］.長春理工大學學報，2006(3).

［2］鐘鐵錚，蓋志毅.“公務員熱”背后的理性思考［J］.內蒙古農業大學學報，2008(3).

［3］威廉·鮑莫爾，羅伯特·利坦，卡爾·施拉姆.好的資本主義壞的資本主義［M］.北京:中信出版社，2008.

［責任編輯:焦玉奎］

孫玲(1977-)，女，山東安丘人，威海職業學院講師，從事貿易經濟研究。

D630.3

A

2095-0063(2014)01-0046-03

2013-08-23

DOI 10.13356/j.cnki.jdnu.2095-0063.2014.01.012