在科研與教學之間：試論高校青年教師的學術困境*

●鐘海燕 劉舉

在科研與教學之間：試論高校青年教師的學術困境*

●鐘海燕 劉舉

高校青年教師面臨著生活、科研、教學等多重生存壓力，目前的考核機制和學術環境都不利于他們的健康成長。特別是學術界的市場化、行政化取向嚴重污染了學術環境，有失偏頗的考核評價體系和物化的科研激勵機制引發了青年學者的學術不端行為，科研與教學成了他們謀生的手段。一元化的評價制度嚴重束縛了青年學者的個性化發展和學術自由精神，使學術振興任重道遠。因此，必須改革學術評價體系，為科研松綁，為青年學者創造寬松自由的發展環境。當前中國高校要形成獨特的辦學思路就必須堅持學術獨立，一方面與青年教師形成平等和諧的合作關系，形成多元化、長效化評價體系；另一方面加快教學與科研的均衡發展。

高校青年教師；評價體系；學術自由；均衡發展

近一百年前，西方著名學者韋伯在其《學術作為一種志業》的講演中提到了“學者與教師的難以得兼”問題。他說：“每位受到召喚、有志從事學術工作的年輕人，都必須清楚地認識到他所肩負的雙重重任。即不僅需要具備學者的資格，還必須能夠做一位好老師；而這兩個條件并不一定全然吻合。一個人可能是十分杰出的學者，同時卻是一位糟糕透頂的老師。”[1]細細品來，韋伯的認識仍沒有過時，如何兼顧教學與科研也是今天高校青年教師必須面對的重要難題。特別是2000年以來，高校的擴招也使青年教師的數量急劇增加，占到高校教師總量的半數以上。青年教師比重大不但使他們面臨著激烈的職業競爭壓力，低收入也使他們的生活十分窘迫。此外，新世紀以來，很多高校強調以科研立校，過度向科研傾斜不利于教學與科研的均衡發展。因此，在如此重壓之下，高校青年教師如何能突破層層不利限制并實現個人學術生命的健康發展，著實令人堪憂。

一、高校青年教師的多重生存環境

生活壓力是高校青年教師的第一道坎。總體上看，雖然全國高校教師收入大幅提升，但青年教師工資提升幅度卻不大，仍然普遍較低，很多地區的高校教師不如中學教師或企業職員工資高。在同行業之內，講師與副教授、教授之間的收入差距更大。其次，青年教師的開銷較大，除去還房貸、養孩子、贍養老人、家庭日常生活開銷外，可以說是已經捉襟見肘。為此，有些青年教師不得不增加課時量、去校外代課或者做其他兼職業務等途徑來補貼家用。在學校里，與具有教授和副教授頭銜的中老年教師相比，青年教師地位普遍偏低且不受重視。主要表現在如下幾個方面：各種福利待遇較少；提干評職稱論資排輩且沒有關系資源；課時費較低；外出學術交流機會少且不提供資金支持；拖欠教師工資現象時有發生；福利分房機會少等。科研與教學壓力是高校青年教師的第二道坎。目前很多高校重視科研而輕視教學，有科研成果、項目的教授、副教授經常受到重用，而那些項目、成果較少的青年教職工被安排大量課程，這容易使他們更沒有充足的時間和精力去搞科研。資格較老的教授或搞行政的領導憑借其行政權利或人情、學術關系很容易獲得項目和發表科研成果，而年輕人因沒有學術資源和行政權力只能望其項背。長此以往，便形成了惡性循環，青年教師承擔了大量教學任務，各種不利條件難以使他們在學術上打翻身仗。搞科研的老教師不但能獲得大量科研項目資金和年終科研獎金，而且還

鐘海燕/東北農業大學講師，碩士，研究方向為價值觀與思想政治教育劉舉/東北師范大學在讀博士容易加快職稱晉級速度。搞教學的青年教師不但難以獲得資金、獎金待遇等支持，在職稱晉級上還處處碰壁，為了評職稱還不得不自己掏腰包交各種版面費、出版費甚至人情費。于是，與那些以科研等身的教授級職工相比，教學型青年教師儼然成了二等公民，這構成了當前我國高校青年教師的基本現狀。

20世紀90年代以來，中國高校水平評價標準開始向西方高校學習，科研評價的重要性從制度層面得以確定下來。為此，許多大學的目標和重心逐漸由教學育人轉向科研學術，因為科研學術能夠給學校帶來聲譽并能提高排名。于是，隨著高校合并潮的到來，許多大學都向研究型綜合性大學靠攏，科研主導了近年來中國大學的基本辦學思路。為了提高辦學層次和水平，很多地方高校強調應該把“教學型大學”提升到“教學研究型大學”層次上來，而實質上卻形成了“重科研、輕教學”的失衡局面。在此情形下，很多高校為了加快學科建設不惜重金從其他高校或科研院所挖博導、教授，卻不舍得花錢培養本校的青年科研才俊。在加強學科建設、科研經費投入的同時，對教學的投入卻相當滯后。在這種偏頗的指揮棒引導下，很多教師把工作目標放在了評職稱、拿經費獎金上，而無暇顧及教學水平和質量的提高。在考核體系下，很多青年教師不得不去提高學歷層次，找門路發表文章，教學和科研都成了他們謀生的手段。因此，很多青年教師毫無事業心，只有功利心，各種忙碌只不過是為了應付考核評職而已，可見，功利主義和形式主義構成了當前高校流行的主導工作樣態。

當前，高校科研與教學分裂現象十分嚴重，且都存在嚴重的形式主義。過度重視科研的評價傾向不但扭曲了高校教學育人的基本職能，并使教學水平不斷下降。當前教學評價也過度關注知識性的東西傳授而忽視學生能力的培養，常常以成績高低或課堂紀律來判斷教學效果。雖然增加了學生評價環節，但是有些青年教師為了課堂效果而過分強調聲情并茂和課堂內容的戲謔、吐槽，在期末考試前夕又“劃范圍”、“搞突擊”輔導等。青年教師講授內容沒有深度和廣度，不能引發學生的求知欲望和興趣，這是目前高校課堂沒有吸引力的重要原因。其根源在于青年教師的課堂教學脫離了科研支撐，只能照本宣科，毫無新穎性可言。中科院院士林群認為，“從長遠、全局看，做科研對教書會帶來種種好處”[2]。然而只崇尚科研而鄙視教書，那么科研就難以在教書中發揮有益作用。因為當前很多科研成果還不能與教學很好地結合起來，不少論文發表后沒有任何學術影響力，更不用提科研成果的現實應用與轉化了。

學術界論資排輩和行政化趨向嚴重抑制了青年學者的自由性和創造性發揮，也引發了人才流失現象的嚴重性。當前科研人才管理體制對青年人卡的太死，難以有效激發他們的創造力和活力。一批學霸、學究和行政領導還牢牢控制著學術資源，青年學者不得不依附于這些學術強勢群體，成為他們的學術雇員，這種強弱差距嚴重影響了學術的公正性和開放性。大學用人政策比較死板，無法體現流動性和公平性，既沒能做到“能上能下”更無須談“能進能退”。沒有“能上能下”的人才流動機制，青年學者就難以脫穎而出，也難以激發他們的工作積極性。學校領導為了追求政績，片面發展顯性學科和學術科研，結果使學科建設存在嚴重失衡，無法兼顧教學與科研、公共課與專業課、基礎學科與應用學科之間的平衡。因此，科研目標定位不準，辦學宗旨不夠明確是當前許多高校普遍存在的現象。

二、學術異化：市場化與制度化侵襲的惡果

高校激勵機制的物化和學術運行機制的市場化是催生高校青年教師學術腐敗環境根源。20世紀90年代來，許多高校制定了科研激勵機制，比如：使科研成果和職稱評聘、年度業績考核、基金項目等一系列個人待遇相掛鉤。然而，對青年教師來講，這種物化的激勵機制非但沒有多少激勵性，反而又多了許多強迫性。一方面，受利益導向機制的驅使，部分青年學者逐漸養成了急功近利的心態。那些有一定科研基礎的青年教師為了追求時效性和科研獎勵，在短時期內通過東拼西湊而進行簡單重復性學術生產，不斷創造著“低投入、高產出”的奇跡。速成的科研成果不但難以創新，反而制造了一批學術垃圾。為了數量而犧牲質量的低端論文制造嚴重浪費了學術資源，也不利于青年學者的健康成長。每一個人的學術成長都是經歷一個不斷積累、沉淀、循序漸進的過程，急功近利只能揠苗助長。有些科研能力差的青年教師為了能夠早日評上職稱或順利通過崗位考核而不得不去造假、抄襲、剽竊甚至動用人情關系、金錢交易來發表論文，于是科研成果變成了人情關系和市場交易的“結果”。其次，偏重于物質激勵的科研激勵機制，其出發點是為了加速學術科研的進步，但其結果卻是污染了良性的學術發展環境。因此，不早日刺破學術虛假繁榮的泡沫，已步入病態的學術有機體必將積重難返。

片面以科研成果為準繩的評價體制不但加劇了高校學術腐敗，也引發了學術行政化的弊端。在市場利益驅使下，各類出版社和雜志社同樣不能免俗，他們甚至通過中介、代理主動尋租，收取大量的版面費、出版費現象在學術圈內早已“見怪不怪”。由于教學任務重，許多青年教師沒有時間和精力專心搞學術，再加上沒有高職稱、博士學歷、非名校等客觀因素，他們就淪為論文發表的“困難戶”。他們不但是交納版面費、出版費的主要對象，也是期刊中介、代理服務的主要對象。很少再有年輕人為了學術而學術，而是為了名利而學術，學術圈儼然成了名利場。很多中老年教師和領導者的急功近利心態也污染了整個學術環境，甚至有些老教授還通過學術大撈一筆，這類學術腐敗嚴重誤導了青年教師的學術價值取向。當看到身邊同事通過各種渠道發表科研成果并使自己名利雙收的時候，誰還能真正潛下心來做無望的學術。通過權錢交易、人情關系而“量身定做”的科研成果腐蝕著整個學術圈，在這種環境和風氣侵染下的青年學者很少有人能堅定自己的學術道德底線。于是，高強度、重壓力的科研管理和激勵機制不但未能變壓力為動力，反而使許多青年教師走向學術腐敗的深淵。市場機制和潛規則的盛行嚴重玷污了學術的純潔性和神圣感，學術道德感的缺失與學術腐敗、學術環境惡化相伴而生。從目前看，不根除以論文為主導的評價體系，各種學術腐敗行為就難以根除。

以科研為主導的高校評價體系和辦學思路不利于高校的整體發展和長遠發展。科研與教學在評價結構上具有不合理性，也進一步打擊了一些青年教師的講課積極性。據有關媒體報道，“超六成高校青年教師認為做課題比給學生上課重要”。異化的評價方式使教師片面追求科研業績，而無暇把心思全面用在教學上。科研激勵機制片面強調“以論文論英雄”甚至以論文發表、科研項目替代教學，缺乏全方位考核。“超七成的高校青年教師認為，學術不端系評價制度驅使”[3]。不合理的評價體系容易使高校脫離自身特色而形成發展定位不準的局面。學校發展本應該堅持“以我為主”、實事求是的原則，然而一味地按外部評價體系來行事無異于“作繭自縛”。特別是制度的工具化使良性競爭機制蛻變為惡性競爭機制，既沒有發揮制度的壓力變動力作用，更難以體現制度創新的動力。這不但限制了學校的自由發展與創新精神，也限制了青年教師的個性化發展。

學術規范、學術道德教育的缺失。在利益科研評價體系重壓下，許多年輕學者只顧眼前利益而忽視長遠利益，只看有形的科研成果而忽視無形的學術積累過程。在此情景下，很少有人能坐得住冷板凳，耐得住寂寞，為了學術而淡泊名利。很多高校更是對學術道德失范行為習以為常，甚至對領導造假、集體學術腐敗包庇、縱容。如果高校和學者不能真正形成學術自覺，沒有學術反思能力，那么改變學術道德觀念淡薄的思維定勢將遙遙無期。秉持學術操守和學術道德本是一個學者的使命和底線，然而受工具理性和系統規范制約的學者卻遺失了學術道德倫理。因此，嚴格抵制各種學術腐敗和學術不端行為，不僅需要發揮制度的力量，更要從學術價值觀教育上下工夫。

三、制度性變革與青年教師的學術自由發展

解決高校青年教師的學術腐敗問題不能僅靠查處機制的完善和獎懲措施的引導，還應學會減壓，堅持“宜疏不宜堵”的原則。高校領導層應該轉變思維方式，從青年教師角度出發對原有的科研與教學體制進行改革，從而使學校與教師之間形成良好的平等合作關系。只有以教師利益作為高校改革出發點，才能使青年教師處理好科研、教學、生活三者之間的關系，才能使他們變壓力為動力并真正靜下心來從事科研和教學工作。

（一）教師考核評價不能搞“一刀切”，必須在堅持實事求是原則的基礎上，設計出一套科學合理的教學與科研評價體系。在考核標準上要體現差異化和個性化特色，學術做得好可以評職稱，講課效果好并受到學生喜愛同樣也可以評職稱。行政和后勤職稱評定和年度考核應以行政業績和日常工作表現為主，而不應該拿論文等來評定。學術水準的衡量不能僅看論文數量，而應該堅持質量優先的原則，在條件成熟的情況下，可以逐步試行“代表作制”評價機制。這樣能夠使青年教師不再片面追求成果的數量和產出速度，既有利于實現個人學術事業的長遠性發展，也能夠使他們靜下心來鉆研出一批高質量、有影響力的學術成果。實施長效考核機制，更加注重日常性考核與長時段性考核的結合。日常性考核屬于隱性考核范疇，加強日常考核能夠對青年教師師德和學術道德自覺意識起到規范和引導作用。使他們自覺抵制科研的粗制濫造，也有利于減少“短、平、快”研究成果泛濫。學術正氣的養成不僅有賴于本單位科研管理制度的變革，更有賴于日常科研環境的改善和學者學術道德習慣的養成。要想徹底祛除滋生學術功利化和學術腐蝕的土壤，還須敢于推行長效化的考核機制，允許個別青年教師申請兩年考核乃至三年、四年考核。這既是遵守科研規律的客觀要求，也是對學者個人科研能力的信任和學術人格的尊重。總之，考核機制變革就是要為青年教師提供寬松的科研環境，真正通過制度的彈性化來更好地為高校學術的健康發展提供保障。

（二）高校管理者要體察青年教師的生存困境，通過各種途徑為他們提供寬松條件，以促進他們的全面健康發展。首先，高校領導和老教師要在生活、科研和教學上多關心和幫助青年教師，主動協助他們解決遇到的各種困難，從而使他們的工作和生活更加體面。只有生活壓力降低了，他們才能有更多精力投入到工作中去。有學者建議“搭建融洽的學術交流和合作的平臺”[4]，這有利于避免和緩和教師之間的惡性競爭關系。在科研與教學方面，老教師可以和青年教師“結對子”，通過業務幫扶和指導，不斷提高青年教師的業務能力和專業化水準。青年教師之間還可以組成科研教學互助小組，定期舉辦研討交流會，既可以活躍學術氛圍，還可以使青年教師感受到集體的溫暖。對青年教師來講，個人學術生命的健康成長離不開寬松的發展空間和成長環境。其次，制定合理的人才發展規劃。應該統籌推進人才引進、人才配置、后備人才培養制度建設，不僅要花大價錢從外單位引進急需人才和教授級“成手”，還要舍得花時間和金錢培養本單位人才。通過制定和實施優秀青年人才資助和培養規劃，使本校人才隊伍結構布局更加合理，使全校教師隊伍充滿后勁和活力。在用人上，要根據學科特點、青年教師的能力個性特點選拔和運用人才，把人才特長同崗位特點結合起來，有利于形成“人盡其才”的合理分工。講課效果好的青年老師可以多承擔一部分課程，采用教學型職稱考核機制；科研突出的青年教師可以適當減少課時量，主攻科研，采用研究型職稱考核機制。此外，學術評價去行政化是改變青年教師學術弱勢地位的重要舉措。實行校內教授委員會與校外同行專家相結合的匿名評審制度能夠保證學術評審程序與評審結果的客觀性、公正性。只有打破長期以來存在著的論資排輩的評價環境，才能使一批講課水平高、熱愛科研、成果突出的年輕學者脫穎而出，也更有利于調動和激發他們的工作熱忱。學術評價應杜絕人情關系和灰色交易，在增加透明度的同時，也應制定完善的民主監督體系，這也在一定程度上能夠改善青年教師的弱勢地位。

（三）激發學術興趣，重塑學術信仰，使教學與科研真正統一起來。首先，學術激勵應以內部激勵為主、外部激勵為輔。開發青年教師的內在潛力，最關鍵一點就是要培養他們的學術問題意識和學術興趣愛好，使他們能夠在學習、備課、講課過程中自覺地肩負起科研神圣使命。同時，又能自覺把最新的學術成果運用到課堂教學之中，這種結合能夠使教學與科研相互促進、共同發展。其次，應通過努力整治學術環境來重塑學術神圣感，使青年教師真正以熱愛學術為業，而不僅僅把學術看成是謀生、晉職的唯一手段。取消過度物質化的獎勵措施，逐漸改成以精神性獎勵為主。堅持普遍提高基本待遇，適當獎勵突出貢獻者的原則。在科研考核上，學校可單獨制定期刊獎勵級別范圍，設立期刊黑名單。重點獎勵那些與所授課程相關的成果、不收版面費、社會反響較好的成果。在考核機制和資金投入上重點支持課程教改型課題的研究，從而使科研為教學和課程改革服務。對那些科研或教學成績優異的青年教師可以推行帶薪休假制，這也是一種間接的獎勵機制。學術休假期間應以訪學、交流、調研等活動為主，這有利于青年學者的學術積累并能減輕他們的壓力。此外，我們還應該給年輕教師更多的學術積累時間，只有為他們提供寬松的學術環境才能使他們做好學術積累、打好學術根基，這也符合學術人才成長的基本規律。可以為青年教師設定基本課時量和科研量，但不宜過多或要求過高。因為，過于苛刻的制度約束機制不利于人才的脫穎而出和全面發展，有時反而限制人才的成長。因此不能過度強調外部約束，而應強調內部激發，特別是要激發青年教師的學術熱情、信心和興趣。

高校青年教師所面臨的多重困境是有多種因素所造成的，其中最顯著的一點就是考核制度的偏頗和高校辦學思路、發展目標獨立性的缺失。片面強調論文考核和職稱掛鉤是一種帶有獨斷性的高壓制度，這種制度除了給青年教師帶來壓力外，能否真正起到促進科研與教學發展值得商榷。任何理性化的制度都有兩面性，既有正面積極效果，也會有負面的異化效果。改革開放以來的量化管理制度引介了西方“結構功能主義”管理理論和“三論”模型，其理性化規范在一定程度上有利于提高工作效率和科學化水平，但另一方面卻有失人文性和多元性。這就在一定程度上偏離了制度的“為人服務”和“為社會發展服務”的本質。因此，如何在高校青年教師培養上把科學性同人文性、科研化與教學化結合起來是我們今天必須面對的時代性難題。這不但有賴于學術的獨立性和自由性發展，也有賴于高校自身的非行政化改革。此外，高校管理者和全體教員要自覺祛除名利化觀念，牢牢樹立職業責任感和道德感。讓學術真正回歸學術，讓教學真正回歸教學，這既是高等教育改革的基本目標，也是青年教師的熱切希望。

[1]馬克斯·韋伯．學術與政治[M]．錢永祥等譯．桂林：廣西師范大學出版社，2010．

[2]林群．建議高校教師普遍做科研[N].光明日報，2001-7-30．

[3]王夢婕.超七成高校青年教師認為學術不端系評價制度驅使[N].中國青年報，2012-9-14．

[4]王建國．試論雙因素理論在高校青年教師科研能力培養中的應用[J].黑龍江高教研究，2010，（9）．

（責任編輯：許愛紅）

黑龍江省教育廳項目“思想政治教育專業碩士培養模式創新研究”（JGXM_HLJ2012014）。