論激勵機制在建筑企業管理中的運用

●尤良

論激勵機制在建筑企業管理中的運用

●尤良

建筑行業隨著人們生活水平以及科技水平的提升，也隨著我國逐漸增強的經濟實力逐漸發展、壯大。而對于現代建筑企業來說，員工的有效管理是其在愈發激烈的市場競爭中維持自身企業正常運營并獲取經濟效益的關鍵。對于現代建筑企業的發展，人力資源的有效管理對其有著積極的促進作用。因此，現代建筑企業要對人力資源管理進行深入研究，探究其中的有效管理機制，以促進員工的工作熱情與積極性，從而保證現代建筑企業的穩定運行與發展。

建筑企業 人力資源 激勵機制 不足 措施

現今，我國穩定增強的經濟實力以及不斷深化的改革進程，使得我國的市場機制逐漸完善，同時，我國的市場競爭也愈發激烈。建筑企業隨著時代的進步，逐漸地發展、壯大，而面對我國當前愈發激烈的市場競爭，現代建筑企業要維持自身的正常運轉與發展，就必須重視自身企業人力資源的有效運行與管理，并探究其中有效的管理機制與手段，以促進員工的工作熱情與積極性。

現代建筑企業在人力資源管理方面由于自身管理特征的獨特性，使得其要建立一套符合自身實際運營情況的人力資源管理機制，從而確保其對企業內部員工工作熱情與積極性的激發與維持。而人力資源管理中的激勵機制，可以與現代建筑企業的實際運行情況進行有效的結合，來提高建筑企業員工的工作效率。因此，現代建筑企業可以將人力資源管理中的激勵機制作為自身企業管理運行的核心，以保證企業的經濟效益。但是，現代建筑企業在運行激勵機制時，要結合自身的實際情況，制定切實可行的有效措施來維持激勵機制在自身企業管理中的實際運用，從而從根本上保證企業的穩定運行與發展。

一、建筑企業人力資源管理的特征分析

現代建筑企業人力資源管理的特征決定企業日常管理運行機制的選擇與制定，因此，對企業人力資源管理的特征分析是必不可少的。

1.現代建筑企業員工組成結構復雜。對于我國大多數的建筑企業，其中員工組成結構都較為復雜。企業內部的施工技術人員，其學歷水平普遍不高，但其卻擁有豐富的施工經驗。同時，現代建筑企業中也不乏高學歷的技術人員，但這些擁有高學歷的技術人員卻大都沒有實際的施工經驗，僅是理論知識較為豐富。還有一部分企業為了維持資質要求，外聘一些注冊人員，由于外聘人員不在崗工作，產生了技術人員數量多，真正適用型人才較少、在崗懂技術善管理人員更少的現狀。學歷水平以及工作經驗的參差不齊使得現代建筑企業的員工組成結構越來越復雜，從而加大了現代建筑企業人力資源管理的難度。

2.現代建筑企業員工布局零散。建筑企業的生產運營就是對各個建筑物的建設、施工，其員工的工作場所就是建筑施工現場，同時部分建筑企業的管理人員，其工作場所為企業辦公室。這些都使得現代建筑企業的員工分布零散，難以實現人力資源管理的統一性，從而降低了現代建筑企業人力資源管理的有效性。

3.現代建筑企業信息回饋緩慢。建筑企業的運營特點使得員工的流動性較大，從而使得企業員工信息的回饋相對于其他企業較為緩慢。同時，建筑施工場所周邊的交通大都不具便利性，從而進一步降低了企業信息的獲取效率。

二、現代建筑企業人力資源管理運行機制的選擇

1.現代建筑企業運行特點的選擇。在建筑企業的運營中，員工是企業運行的重要組成，其對于企業的正常運行以及發展有著戰略規劃的高度與意義。同時，現代建筑企業員工的工作效率是決定企業經濟效益的關鍵與基礎，因此，現代建筑企業對員工潛能的開發與利用是企業管理的重點內容。所以，企業為了吸引優秀建筑人才，并保證員工工作的高效性，就必須采取有效的管理與制度措施來激勵員工。因此，現代建筑企業激勵機制的運行是其自身運營特點的選擇結果。

2.現代建筑企業管理特征的選擇。在現代建筑企業的日常管理中，其對員工工作積極性的激發，以及員工工作效率的提高是實現企業運營目標，獲取經濟效益的關鍵。而現代建筑企業要使得自身企業的管理措施能夠切實提高員工的工作積極性，并進一步保證企業的整體效率以及經濟效益，其中對員工工作的激勵措施是必不可少的。因此，現代建筑企業從人力資源管理的角度出發，運行企業員工的激勵機制，是企業運行、發展的客觀需要，也是企業獲取經濟利益的必要投資。

三、激勵機制在建筑企業管理中的運用

1.物質激勵與精神激勵的有效結合。企業管理者都了解薪酬激勵對員工工作熱情的積極作用，因此，現代建筑企業對員工的薪酬激勵是企業效率提高的基礎與前提。但是，光是簡單的薪酬激勵對于企業員工的工作效率提高還是不夠的。因為，員工在獲取物質獎勵后，其心理得到了基本的滿足，從而其開始追求精神上的滿足。因此，現代建筑企業要將物質激勵與精神激勵進行有效的結合，從企業的日常管理中體現對員工的尊重與需求，從而提高員工對企業的忠誠度。同時，在現代激烈的市場競爭中，各個企業的人才是市場競爭的重點之一，因此，企業要保證自身所擁有的人才數量，就要使得其對企業擁有基本的歸屬感，而歸屬感的產生離不開企業對員工的精神激勵。

2.負面激勵。人力資源管理中的激勵機制并不是簡單地給予員工物質獎勵、精神獎勵，其最終目的是員工工作效率的提高以及工作積極性的激發。企業在建立一系列薪酬獎勵制度、職位晉升規定等，企業員工就會產生一定的工作積極性，但是，企業對員工一味地遷就對企業自身的整體效率以及經濟效益都會產生一定的消極影響。因此，現代建筑企業要采取一定的負面激勵手段，像是末位淘汰制，職位升降制度等，來增加員工的危機意識和責任意識，從而通過負激勵手段來獲取正面的激勵效果。但是，建筑企業在實行負面激勵時，還要結合自身企業的實際情況以及員工的接受程度，并排除某些外部環境的干擾因素，從而保證負面激勵手段的正面效果的發揮。

3.保證激勵機制的長期運用。現代建筑企業要保證自身的長期正常運營與發展，激勵機制的長期運用是必不可少的。激勵機制不僅可以激發員工的工作積極性，其對于現代建筑企業的人力資源的合理配置還有著一定的指導作用。因此，保證激勵機制的長期運用是現代建筑企業保證自身整體效率以及經濟效益的根本與關鍵。同時，激勵機制的長期運用對于員工歸屬感以及忠誠度的提升也有著重要的現實意義。

四、總結

現今，我國的建筑市場競爭激烈，現代建筑企業要保證自身的整體效率與經濟效益，就必須掌握有效的人力資源管理手段。人力資源管理中的激勵機制能夠適用于現代建筑企業的運營特點以及管理特征，并能夠通過有效的管理措施發揮自身機制的有效性。因此，現代建筑企業要深入了解人力資源管理激勵機制的運用模式，并根據自身企業以及員工的實際情況，制定有效的運用方式來提高員工工作積極性與高效性，并促進員工企業歸屬感以及忠誠度的提升，從而保證現代建筑企業的長期穩定運行與發展。

[1] 岳喜東.淺談建筑施工企業員工激勵的不足及措施[J].城市建設理論研究，2013(38)

[2] 賈成軍.論激勵機制在建筑企業管理中的運用[J].中國房地產，2013(9)

[3] 吳斌.淺談有效的激勵在建筑企業人力資源管理中的作用[J].城市建設理論研究，2011(19)

（作者單位：山西太水市政工程有限公司 太原山西 030027）

（責編:賈偉）

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