醫院護理崗位評價的方法及應用現狀

王 燕，黃麗華

(浙江大學醫學院附屬第一醫院，浙江杭州 310003)

崗位評價又稱職位評價，是指在崗位分析的基礎上，按照一定的標準，對各個崗位的工作性質、責任要素、復雜因素、任職要素、工作環境等方面進行綜合性的評價，確定崗位相對價值的過程[1]。崗位評價方案通過對一系列報酬要素的排序或評分，衡量工作的相對價值，明確各個崗位的分類、級別的高低，保證對每個崗位的工作人員進行考核、晉升、獎罰等管理時，具有統一的標準，是現代人力資源管理理論中的重要內容。本文對國內外崗位評價方法及應用現狀綜述如下。

1 崗位評價的發展歷程和研究現狀

1.1 崗位評價的發展歷程 崗位評價作為人力資源管理的一個管理工具，源于泰勒為代表的“科學管理”理論，在動作分析的基礎上提出了“工作分析”和“崗位評價”制度。最早出現在20世紀初的西方國家，在20世紀40年代被英國引進醫院、學校等“國有企業”，盛行于20世紀70年代歐美國家的醫療機構中[2-4]。20世紀80年代的崗位評價研究集中于崗位評價方案的測量特征研究，如Gomez-Mejia等[5]1982年關于崗位評價方案的可靠性研究，Arvey[6]對崗位評價計劃中性別偏見以及有效性的研究。隨著科學技術和經濟的快速發展，Wright[7]提出崗位評價應針對現有的崗位特點、組織戰略等方面，從立足于崗位薪酬指導逐步調整至適應于組織戰略性的需求。

1.2 我國崗位評價研究 我國研究人員也對崗位評價做出了積極的研究和探索，20世紀90年代初我國一些國有企業實行崗位技能工作制，自行設計的“四要素二十三因素”測評標準表，是我國崗位價值評價的早期形式[8]，該方法極大提高了工作效率，特別是苦臟累崗位及關鍵技術崗位員工的積極性；近年來，現代人力資源管理被眾多企業所認可，崗位評價作為人力資源管理的重要部分，被越來越廣泛應用于企事業單位中，有60%以上的企業應用崗位評價開展工作[9]。

1.3 護理崗位評價現狀 目前我國的護理崗位仍舊沿用依據職稱、資歷評定來分配薪酬，不能體現護理崗位的內在價值，導致護理人員流向非臨床崗位或離職。胡斌春等[10]的調查得出，護理人員的高離職率除了和工作性質相關外，另一重要因素就是同工不同酬，績效并不能完全體現護理的勞動價值。近年來，隨著我國醫療衛生制度的改革，特別是《中國護理事業發展規劃綱要》和《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》的頒發，整體護理和優質護理的推廣，對護理崗位進行科學合理的評價，變“身份管理”為“崗位管理”，已成為我國護理人事制度改革的關鍵。

2 崗位評價的方法

傳統崗位評價方法包括分類法、排列法、要素比較法、要素計點法，其中分類法和排列法屬于定性評估研究方法，后兩者則屬于定量法[11]。

2.1 崗位分類法 1909年由Griffihagan提出。依據工作內容、職責、任職條件等給每類崗位確定一個崗位價值范疇，通常分為管理類、業務類、技術類和勤雜類；確定每類崗位的價值范圍，對同類崗位進行排列，確定每個崗位在相應范圍內的崗位價值。該方法容易理解和操作，對同類崗位管理考慮等級分類要素統一，但崗位等級不能量化。

2.2 崗位排列法 1920年由Young提出。選擇10%～15%的標桿崗位，要求廣泛分布于各個崗位中且具有代表性，評價者根據崗位復雜程度、貢獻等對崗位價值進行整體比較排序，將其余崗位與標桿崗位對比，確定崗位位置。該方法操作方便，但評價時易受評價者主觀影響，具體的價值差距無法體現，適用于工作單一、崗位少的單位。

2.3 要素比較法 1926年由Benge提出。將所有要進行評價的崗位羅列，兩兩配對比較，價值高者得1分，最后計算總分，總分高者為崗位價值高。崗位特征評價標準明確，通用性強，但該方法缺乏明確的評價原則，依靠人為評判，受評價人主觀影響。

2.4 要素計點法 又稱點分法、評分要素法，1924年由Lott提出。選擇多種報酬要素，通常包括技能、體力、腦力、責任、工作條件等5項要素，將各要素劃分為不同等級，對各崗位各要素用計量的方式進行評判，得出崗位價值，該評價方法指標界定明確，要素適應性強，但是時間和成本巨大。隨著人力資源管理理論的發展，要素計點法在信效度、實用性、可操作性和客觀性等方面均有明顯優勢。世界著名的人力資源公司在要素計點法的范疇上開發了不少成熟的崗位評價體系，常見的如Hay group、Mercer(美世)、Hewitt Associa(翰威特)、Watson Wyatt(華信惠悅)等都屬于此范疇。Hay評價法(1951)的評價要素為智能水平、解決問題能力和風險責任[12]；英國國民衛生服務體系(national health service,NHS)崗位評價模型包含了知識、技能、責任、工作自主性、強度與環境5個評價維度及16個評價要素，知識要素的權重最大，占24%，突出了衛生服務機構崗位的特點[13]；Mercer IPE(International Position Evaluation)碼，又名國際職位評價系統，評價要素為影響、溝通、創新和知識4個因素，含12個維度、104個級別，總分1 225分；Hewitt彈性點值法評價要素為知識和技能、影響力與責任、解決問題和制定決策、行動自由度、溝通技能和工作環境；Watson Wyatt全球職能系統評價要素為專業知識、業務專長、團隊領導、影響性質、影響領域、人際關系技巧。

3 崗位評價在醫院的應用

3.1 崗位評價在國外醫院的應用 在發達國家醫院崗位評價應用最好的是英國、美國、加拿大和荷蘭。NHS經過多年的實踐，是較為成熟的醫療崗位評價系統，首先選取十幾種具有代表性的崗位作為基準崗位并進行標準化的崗位評價，制作成檔案，對非基準崗位則由社區管理者和員工組成的匹配小組找出最相似的基準崗位進行匹配，若所有要素等級一致，則為“完全匹配”，若知識要素和工作自主性匹配，且有變化的要素不超過5個，則為“等級匹配”，若“等級匹配”中的任一條不匹配則需進入重新評估。

3.2 崗位評價在國內醫院的應用 我國醫務人員對醫院崗位評價做出了積極的探索和研究。李晉保[14]應用要素計點法對血站工作崗位進行了系統的評估，設定了崗位責任要素、崗位復雜要素、崗位任職要素和崗位環境要素4個一級評價指標，分解了22個二級評價指標的考核系統，量化了各個崗位間的相對價值。陸冰等[15]通過對藥房應用職務價值評分崗位評價法，結合績效分配制度，解決了以往傳統薪酬體系下執行力低下、相互推諉的工作形式，提高了藥房工作效率，使員工實現自身價值的同時實現了藥房科學管理的綜合目標。

3.3 崗位評價在護理工作中的應用 由于醫院護理工作的特殊性質，常用的崗位評價系統不能完全真實反映崗位的價值，如周燕霞等[16]采用Hay評價法對醫院臨床、醫技、行政、后勤等100個崗位進行評價打分，為按崗定酬提供了可靠的量化基礎，但Hay法不能反映工作環境(如噪聲、射線等有毒有害物質影響)、不同班次(夜班、早班、倒班安排)對崗位價值的影響，并不適用于護理的崗位評價。馮利秀[17]根據護士職稱、職位，結合勞動強度、職業風險系數和醫療糾紛風險系數得出的崗位價值系數使用方便，顯著提高了管理效率，調動了護士工作積極性，但不能反映同一部門不同崗位的價值。陳紅[18]通過對某醫院7種標桿護理崗位運用NHS評價體系，形成《護理崗位價值評價表》，測試該量表的內部一致信度大于0.9、分半信度系數為0.995、重測信度系數大于0.8，專家認為問卷有較好的表面效度和內容效度，評價標準適用于我國的護理崗位。李蘭平[19]、谷小燕[20]、張艷芳[21]應用崗位評價方法結合數學計算方法或評價方式確定了崗位的內在價值，做到了崗位評價的內外部公平。總之，許多醫院對不同部門的崗位或標桿崗位進行了橫斷面的價值評價，但缺乏對同一部門不同崗位的護理崗位進行有效評價；自行設計的崗位價值評價量表不能真實反映各個護理崗位的內在價值，缺乏信效度；將崗位評價與績效考核混淆，重績效考核、輕崗位評價，導致一線臨床護理人員更多的流向非臨床崗位。崗位評價方法的選擇還需要考慮到我國護理崗位特有的社會文化影響和國外護理崗位的差異[22]，以提高崗位評價的科學性和實用性。

4 結 語

近年來，崗位評價出現兩大趨勢，主要體現在重心從內部公平轉向外部公平和更多的關注戰略性目標的結合。常用崗位評價方法有崗位分類法、崗位排列法、要素比較法、要素計點法等。我國護理崗位評價目前正處于探索階段，隨著整體護理實施和優質護理服務的推廣，護理工作的內涵被不斷延伸。因此，尋求一套科學、系統能反映我國護理崗位價值的評價體系，以便為我國護理崗位管理和護士尋求護理發展提供依據和參考。

參考文獻：

[1] 彭磊,李雙明,張志.醫院崗位價值評價指標體系的應用研究[J].中國醫院管理,2011,31(4):32-33．

[2] Collins M.An expert answer to job evaluation[J].Health Service Management,1989,85(5):210-212．

[3] Thomeon DJ.Eliminating pay discriminstion caused by job evaluation[J].Personnel,1978,55(5):11-22．

[4] Jacob D.Failed criteria:A verdict on the job evaluation document[J].Nursing Times,1977,73(41):1579．

[5] Gomez-Mejia LR,Page RC,Tomw WW.A comparison of the practical utility of traditional，statistical, and hybrid job evaluation approaches[J].Acad Manage J,1982,25(4):790-809．

[6] Arvey RB.Sex bias in job evaluation procedures[J].Personnel Psychology,1986,39(2):315-335．

[7] Wright A.“Modernizing” away gender pay inequality Some evidence from the local government sector on using job evaluation[J].Employee Relations,2011,33(1):80-87.

[8] 劉子有.從改革內部分配入手 搞好企業三項制度配套改革[J].冶金管理,1993,(12):33-36.

[9] Armstrong M,Cummins A,Hasting S,et al.Job evaluation:a guide to achieving equal pay[J].Kogan Page Limited,2003:11-35.

[10] 胡斌春,陳愛初,馮志仙,等.浙江省護理人員工作和職業現狀調研報告[J].護理與康復,2013,12(8):722-730.

[11] Figart DM.Wage-setting under fordism:the rise of job evaluation and the ideology of equal pay[J]．Review of Political Economy,2001,13(4):405-425．

[12] Davis KRJr,Sauser WIJr.Effects of alternative weighting methods in a policy-capturingApproach to job evaluation：a review and empirical investigation[J].Personnel Psychology,1991,(1):l44．

[13] NHS Pay.NHS job evaluation handbook(third edition)[S].British Department of Health Publications,2010：75-89．

[14] 李晉保.崗位評價在血站人力資源管理中的應用[J]．中國輸血雜志,2010,23(4):309-311．

[15] 陸冰,劉加葳,周潔,等.職務價值評估法等在藥劑科現代薪酬體系建立中的應用[J].中國藥房,2011,22(25):2350-2353．

[16] 周燕霞,陳凱,彭云.海氏法在醫院崗位評價中的運用[J]．中國衛生事業管理,2007,23(5):294-296．

[17] 馮利秀.崗位分值評價體系在護理績效考核中的應用[J].內蒙古醫學雜志,2013,45(3):380-381.

[18] 陳紅.H醫院護理崗位價值評估研究[D].四川大學,2008.

[19] 李蘭平．高校教師定崗定編定量評估[J]．甘肅聯合大學學報(自然科學版),2012,26(2):30-32．

[20] 谷小燕．基于結構方程模型的崗位評價研究[J].中國管理科學，2009,17(2):147-151．

[21] 張艷芳.高校圖書館崗位評價的優化設計研究[J]．圖書館建設，2011,(2):90-93．

[22] 陳紅,李繼平,尹曦.護理崗位評價研究進展[J].中華護理雜志,2007,42(7):603-605.