國企改制、員工流動與權力延續(xù)
——以長江中下游某金屬冶煉企業(yè)為例

何雪松 袁 園

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海 200237）

一、研究背景

改革開放的前三十年內，我國已經基本建立了現代工業(yè)基礎。但這些工廠不是在市場擴張的刺激下成長起來的，而主要依賴于政府的計劃安排。所以，它們是“工廠”而不是“企業(yè)”。在這樣一個起點上，如何實現這些工廠的市場化“轉型”，“轉型”中依據何種順序和邏輯，就成為重要的現實問題。而市場轉型伴隨著權力的轉變與大規(guī)模的社會流動與社會分化。其中一個核心議題是誰更容易在轉型之中受益，誰更有可能在轉型之中利益受損。引領這一研究議程的是倪志偉（Victor Nee）的市場轉型理論，試圖解釋中國由計劃經濟向市場經濟的轉型為何會對直接生產者有利。①倪志偉：《市場轉型理論：國家社會主義由再分配到市場》；邊燕杰：《市場轉型與社會分層:美國社會學者分析中國》，生活·讀書·新知三聯(lián)書店2002年版，第183-216頁。也有學者指出，在市場轉型過程中再分配權力發(fā)生了兩次轉變：第一次轉變是擁有再分配權力的人將權力轉化成了社會網絡資源，這是權力向網絡資源的轉變；第二次轉變是社會網絡資源變型為私有財產。經由這兩個轉變，再分配權力的優(yōu)勢得以延續(xù)。②魏昂德：《經濟轉軌中的市場與不平等:走向可檢驗的理論》；邊燕杰：《市場轉型與社會分層:美國社會學者分析中國》，生活·讀書·新知三聯(lián)書店2002年版，第535-552頁。

邊燕杰和約翰·羅根（John Logan）基于1978-1993年的數據，通過對天津的改革進程和人們收入變化的研究提出了權力維續(xù)的觀點。這一觀點所強調的是再分配制度的慣性作用，也就是說制度變遷存在路徑依賴的特性，認為中國的兩個核心制度安排，即共產黨的領導和單位體制，仍對城市分層體系有重要影響。①方長春：《從再“分配”到“市場”——市場轉型與社會分層研究綜述》，《社會學研究》2006年第1期，第10-15頁。事實上，政治基礎上的特權更持久、更深入地植根于經濟制度之中，政治權力仍然對資源進行控制和分配，再分配權力因此得到維續(xù)。

權力維續(xù)論認為，在市場轉型過程中，教育背景對于工資報酬的影響不斷增強；工作經驗（表現為年齡）作為人力資本指標的代表性不斷下降；新型人力資本，即個體的市場關聯(lián)性，影響力不斷上升；單位級別和國家所有制的重要性并未下降。②邊燕杰、羅根：《市場轉型與權力的維續(xù)：中國城市分層體系之分析》；邊燕杰：《市場轉型與社會分層:美國社會學者分析中國》，生活·讀書·新知三聯(lián)書店2002年版，第427-459頁。

國有企業(yè)體制改革作為中國市場轉型中極為重要的一部分，在一定程度上反映出中國市場轉型的特點。然而，在國企改制時企業(yè)內部各群體的社會流動過程中，是否也存在著權力的維續(xù)，這個問題值得研究。目前，學術界有關市場轉型中的國企工人群體的研究主要集中于行動選擇與階層地位，而對于國企工作群體在轉制過程中的社會流動鮮有關注，更缺少對于社會流動中權力與社會資本的研究。

二、研究方法

本文主要以訪談法來收集數據，圍繞某國企二次改制過程中發(fā)生的工人社會流動展開研究分析。

由于調查研究所選取的企業(yè)于2007年開始二次改制，2010年完成改造。因此，在本次研究中，筆者查閱了該國企2007年-2010年的檔案，摘錄了該國企二次改制后人員調整情況、發(fā)生流動的工人流向等信息，為研究的開展奠定基礎。同時，為訪談對象的選擇提供了渠道。

2007年，該企業(yè)有正式編制員工共計1165名。其中，企業(yè)生產部門工人702人，企業(yè)分流協(xié)助部門工人353人，工程技術工人68人，管理人員42人。關閉轉產過程中，229名員工辦理退休，398名員工經由集團內部招聘至其他國有企業(yè)工作。2010年，原廠址新建項目招聘員工950名，其中原廠員工446名。而未通過兩次招聘獲得工作崗位的92名員工，則由企業(yè)統(tǒng)一管理，設立外包勞務派遣公司，安排工作崗位。

該企業(yè)員工主要分為管理人員群體、技術工人群體與普通工人群體三大群體。在此次改制的過程中，不同群體具有各自獨特的群體流動特征。本文所研究的工人群體包括技術工人群體與普通工人群體，而對管理人員群體的調查則是作為對照組，幫助分析工人的社會流動情況。

研究中的訪談主要為非結構型訪談，訪談的主要場所多為被訪者的家里，一部分訪談為被訪者的辦公室。選擇被訪者的家中作為訪談地點，可以讓被訪者在較為熟悉、放松的環(huán)境中接受訪談，更易于被訪者袒露心聲，表達自己的真實想法，為本次研究提供更為真實的實證材料。

三、國企內各群體的社會流動

（一）管理人員群體的社會流動

總體而言，除了少數管理人員已達到退休年齡而辦理了退休之外，絕大多數管理人員的流動主要為兩大方向：

一是經由集團委任，參與到新項目的籌備、建設中，保留原有級別。新項目的管理人員基本上由原企業(yè)的管理人員擔任，因此在很大程度上解決了管理人員的崗位問題。這一部分管理人員約占原先管理人員的三分之二，幾乎沒有經歷社會流動。在新項目的建設過程中，他們及時對自身的工作重新定位，通過參與建設，對新項目有較深的了解。因此，在新項目建成投產時，他們已經對工作內容及方式有了較好的掌握，能夠及時地適應新的工作環(huán)境。

個案1：王女士，管理人員，38歲，大學學歷，在此次改制中委任至新項目管理人員。

“我是在1996年進入企業(yè)的，當時該企業(yè)正經歷著第一次國有企業(yè)改制。在那一次改制之后，企業(yè)經歷了一個較為蓬勃的發(fā)展時期。但是到了2002年之后，由于環(huán)保不達標，我們多次被要求整改。此次改制，是在原有基礎之上開創(chuàng)新的項目，進行科技含量較高、較為環(huán)保的新產業(yè)。我參與了此次改制的籌劃，對于新項目也較為了解，所以集團委任我參與新項目的籌建工作，并在項目運行后繼續(xù)擔任管理人員的工作。我對企業(yè)是有很深的感情的，所以我也愿意繼續(xù)在這里工作。”

二是經由集團調任，到其他企業(yè)工作，保持原先級別或上調。受到新項目管理人員崗位需求的限制，一部分管理人員并沒有參與到新項目的建設中，而是調任至其他企業(yè)工作。由于該企業(yè)歷史悠久，在金屬冶煉行業(yè)內具有較高的地位，因此其管理人員在調任至其他金屬冶煉相關行業(yè)的企業(yè)時，能夠較快地適應新企業(yè)的工作環(huán)境。在此調任過程中，絕大多數的管理人員在級別上得到了升遷。

個案2：吳先生，管理人員，45歲，大專學歷，在此次改制中調任至其他國企。

“1990年，我第一次來到企業(yè)，一晃20多年就過去了。我從一名一線工人，成長為一名技術工人，到后來管理整個生產部門。作為長年工作于生產一線的人員，我對冶煉的傳統(tǒng)工藝很了解，我也非常熱愛這項工藝。現在，傳統(tǒng)工藝即將被新興的產業(yè)所替代，雖然是符合國家的發(fā)展方針的，但從個人感情來說我非常不舍，而且我對新產業(yè)也非常陌生。此次改制，我申請調任到仍然從事著傳統(tǒng)冶煉的X企業(yè)，希望能夠將我的經驗再次運用到工作中。”

除以上兩個流動方向以外，僅有兩名已經達到退休年齡的管理人員辦理了退休手續(xù)。此次轉制中，沒有管理人員選擇接受“4050”政策。

（二）技術工人群體的社會流動

從流動方向上來看，技術工人的流動較為廣泛。具體來說，技術工人流動的情況有三類：

一是參與到新項目的建設中，承擔工程技術工作。這一部分的技術工人約占原先技術工人的五分之一。由于新項目的技術工作與原先傳統(tǒng)生產中的技術工作存在較大的差異，因此新項目的技術工人大部分來自于社會招聘，而原企業(yè)的技術工人主要分流至其他企業(yè)。

個案3：蔣先生，技術工人，37歲，中專學歷，在此次改制中參與到新項目中。

“我原先就在維修部門工作，對于生產線的整體布局和結構比較了解，所以一開始，我的主要工作是參與舊設備的拆除。對于之前的生產線，我研究了十幾年，已經非常熟悉了，哪里壞了，一看一聽，馬上就知道。但是，現在新項目開始運行了，我對于新項目的生產線還比較陌生，需要花時間去了解，這又是一次漫長的學習過程。”

二是參與集團內部招聘，通過競爭進入到其他企業(yè)工作。分流至其他企業(yè)的技術工人約占原先技術工人的五分之三。由于集團中仍然有數家相關的傳統(tǒng)企業(yè)，因而這些技術工人被分流至這些企業(yè)的過程較為順利。

個案4：徐先生，技術工人，35歲，大專學歷，在此次改制中參加招聘，進入其他企業(yè)工作。

“我覺得，改制是必然的過程。新興的產業(yè)更加環(huán)保，對于我們的生活環(huán)境有很好的改善。以前，廠子一開始生產，濃煙廢水到處排放，嚴重影響生態(tài)環(huán)境。我是通過參加招聘，來到現在的企業(yè)工作。我之前從事的是電子控制方面的技術支持，來到這邊之后，我又接觸到許多新技術，雖然需要不斷摸索，但是總體來說還是能夠適應的。”

三是接受“4050”政策，辦理退休手續(xù)后進入民營企業(yè)工作。這一部分的技術工人往往具有較高的職業(yè)技術水平，但是人數較少。

個案5：鄧先生，技術工人，52歲，中專學歷，在此次改制中選擇退休，進入民營企業(yè)工作。

“最初得知廠子要關的消息時，我還挺著急的。兒子大了，要結婚買房，我得為他打算。所以，思前顧后，我覺得還是退休劃算。拿著退休工資，還能去別的企業(yè)發(fā)揮余熱。正好認識的一個朋友介紹我去一家民營企業(yè)，現在這種民企特別缺我這樣有經驗的老技術員，所以給的工資也特別高，我還挺滿意的。就是工作辛苦了點，不像以前在廠子里那樣輕松了，當然了，付出和回報總歸是成正比的。”

（三）普通工人群體的社會流動

總體來看，管理人員與技術工人的流動呈現出一定的秩序性。管理人員的調任原則以及技術工人的分流政策，均由集團統(tǒng)一制定與實施。普通工人的流動相對來說則較為多元化，包括以下四個路徑：

一是在改制初期，接受“4050”政策而辦理退休手續(xù)。“4050”政策在普通工人群體中得到較高的呼聲，符合條件的普通工人中約有95%辦理了退休。大多數的普通工人在退休后仍然謀求其他的工作機會，但是工作性質普遍為臨時工性質。

個案6：蔣女士，普通工人，45歲，初中學歷，在此次改制中選擇了辦理退休。

“改制的消息一出來，我一開始還是很擔心的，怕下崗。退休政策出來之后，我思考了一下，覺得留下來也不見得能進好的企業(yè)，不如直接退休，拿那份穩(wěn)定的退休工資。當時，我的孩子在讀高二，我退休了也更方便照顧她。她考上大學之后，我又在外面找過幾份工作，超市的推銷員、停車場的收費員等，都是臨時性的工作。”

二是參與集團內部招聘，通過競爭進入到其他企業(yè)工作。為了解決普通工人的去向問題，集團下屬的其他企業(yè)有針對性地展開招聘，通過筆試、面試等環(huán)節(jié)，根據企業(yè)的需求對前來投遞簡歷的普通工人進行篩選。這一部分的普通工人約占原先普通工人總數的八分之三。

個案7：朱先生，普通工人，48歲，初中學歷，在此次改制中參加招聘，進入其他企業(yè)工作。

“其實我還挺羨慕能夠辦理退休的那些人的，不用經歷找工作的折騰。以前都是企業(yè)安排工作，現在都要我們自己去應聘工作。快50歲的人了，還要拿著簡歷去競聘，感覺不太舒服。好多企業(yè)，都是要求40歲以下、高中學歷，我年齡大、學歷低，被拒絕過很多次。后來參加這家企業(yè)的招聘，他們比較缺我這樣的人員，所以我就進去了，總算穩(wěn)定下來。現在的收入和以前差不多吧，我打算過幾年爭取退休。”

三是參與新項目招聘，通過競爭進入到新項目中工作。在新項目的建設過程中，面向原企業(yè)的普通工人展開了大型招聘。通過競爭，進入新項目的普通工人約占八分之三。

個案8：李女士，普通工人，38歲，高中學歷，在此次改制中參加應聘，進入新項目工作。

“這次改制后，先是集團內部的企業(yè)開始招人，新項目是后面開始招的。由于要照顧家里的老人孩子，我不太想去遠的地方工作。在企業(yè)內部跟別人打聽了一下，新項目也要招人，我就沒去其他企業(yè)應聘。后來，新項目招人了，我就去了。工作并不累，工資跟以前差不多，我挺滿意的。”

四是由企業(yè)統(tǒng)一管理，安排工作崗位。這一部分普通工人由于年齡的原因，無法辦理退休手續(xù)；同時又受到技能、文化程度等方面原因的限制，未能通過招聘獲得工作崗位，因而成為改制“遺留人員”。這一部分人員由企業(yè)改制管委會管理，成為獨立外包勞務派遣公司人員，進入其他企業(yè)開展工作。

個案9：鄭先生，普通工人，47歲，初中學歷，在此次改制中進入企業(yè)建立的外包勞務派遣公司。

“這次改制，企業(yè)沒有給我們安排工作崗位，讓我們自己參加別的企業(yè)的招聘。現在的企業(yè)招聘，對學歷都有要求，像我們這些初中學歷的人，基本上被淘汰了。后來，新項目招人，也對學歷有要求。找不到接收的單位，我也挺著急的，但是沒辦法啊。后來，就被統(tǒng)一分配到外包公司了，在Y企業(yè)做一些維修的工作，其實跟外包工差不多了。收入跟工作量成正比，干的活多，工資就高一點，但是太累了。我也不指望能去別的企業(yè)了，就在這邊混到退休吧。”

四、不同群體社會流動的差異性特征

（一）群體間差異：工人與管理人員

比較不同群體的社會流動模式，可以看出三個特征：從流動的方式上看，管理人員群體的社會流動方式為“企業(yè)安置為主，自主選擇為輔”；工人群體的社會流動方式為“企業(yè)安置為輔，自主競爭為主”。

從流動的方向上看，管理人員的流動方向較為單一，而工人群體的流動方向較為多樣。

從流動的影響上看，此次改制所帶來的社會流動，對于管理人員群體的生存狀況與社會地位影響較小、較積極，對于工人群體的影響較大、較消極。

調查發(fā)現，管理人員群體對于自己在改制中的流動情況較為滿意，并且能夠欣然接受。

個案10：劉女士，管理人員，40歲，大專學歷，在此次改制中委任至新項目管理人員。

“對于此次改制，我參與了籌劃工作，隨后也參與了籌建，對于新項目有一定的了解。我本身是非常支持這次的產業(yè)改制的，因為原先的企業(yè)污染嚴重，對我們企業(yè)員工的健康也有影響。新產業(yè)相對環(huán)保，工作環(huán)境也有很大的改善。新項目里還是有很多原來的同事，所以管理方面也很順利。”

由于工人群體在此次轉制中的流動呈現出多元化的態(tài)勢，因而工人群體的社會流動對其產生的影響具有復雜性的特點。具體來說，有以下三種觀點：

第一種，進入其他企業(yè)和新項目的技術工人和普通工人，大多數認為新的崗位環(huán)境有所提高，但適應新環(huán)境的過程較為艱難，因此持中立態(tài)度。

個案7：朱先生，普通工人，48歲，初中學歷，在此次改制中參加應聘，進入其他企業(yè)工作。

“我現在也是混日子等退休，收入還過得去，日子也就過得去。我年紀大了，也不像年輕時那樣還跟同事們一起玩了。大概也是我跟他們有點代溝了，所以基本上沒什么交流。上班時間，我就做好自己的事情，下班了就回家。”

個案11：顧先生，技術工人，37歲，高中學歷，在此次改制中參與到新項目中。

“新項目的工藝與原來都不一樣，我們都要重新接受培訓才能上崗。到我們這個年紀，再去學新的技術，實在是有些力不從心。但是總歸是留在了原來的地方，而且工作環(huán)境確實有所改善，所以也就知足了。”

第二種，辦理退休手續(xù)的技術工人和普通工人，他們選擇退休進入社保體系，獲得較為穩(wěn)定的退休收入。同時，由于仍處壯年，承擔著家庭重任，因而需要通過再就業(yè)獲得退休金以外的收入，而其再就業(yè)往往受到學歷、年齡等因素的影響，因此持消極態(tài)度。

個案6：蔣女士，普通工人，45歲，初中學歷，在此次改制中選擇了辦理退休。

“和以前的工資相比，退休后的收入少了很多，可是我們這個年紀都有父母和子女需要扶養(yǎng)，所以我做過其他的工作。但基本上都是臨時工，屬于打雜的活。像我們這些在體制內的待了20多年的人，早就吃不了臨時工的苦了。說得好聽是改制，其實就是讓我們這些多余的人離開了企業(yè)，那些領導和技術員不是都有很好的出路嗎？”

第三種，未達到“4050”政策的要求，又未能通過招聘獲得新工作崗位的普通工人，被動地由企業(yè)進行統(tǒng)一安排。企業(yè)為解決這一部分人員的就業(yè)問題，成立了一家外包勞務派遣公司，即根據其他企業(yè)的需求，派遣相關工作人員前往完成工作任務。盡管編制仍然從屬于國有企業(yè)，但是其工作性質與外來務工人員相類似，這使得這一部分人員產生較大的心理落差。他們認為，在此次改制過程中，他們是被體制所拋棄的一部分，因而對此改制抱有強烈消極態(tài)度。

個案9：鄭先生，普通工人，47歲，初中學歷，在此次改制中進入企業(yè)建立的外包勞務派遣公司。

“這次所謂的改制，可真是讓我們這些老工人寒心。他們那些領導是集團統(tǒng)一安排出路，技術員當然也很吃香，只有我們這些普通工人被折騰。自身條件有限，又沒什么關系的，只能聽從分配了。現在干的這活，真和臨時工一樣，還不如讓我早點退休回家算了。”

（三）群體內差異：普通工人與技術工人

工人群體的社會流動存在較大的差異。從職業(yè)選擇的范圍來看，在參與集團內部的招聘過程中，普通工人能夠選擇的工作崗位受限制較大，選擇的范圍相對狹窄；技術工人得到了其他企業(yè)的青睞較多，能夠選擇的范圍較寬廣。

個案4：徐先生，技術工人，35歲，大專學歷，在此次改制中參加應聘，進入其他企業(yè)工作。

“我之前從事的是電子控制方面的技術支持，在內部應聘時，這還是很占優(yōu)勢的。畢竟時代在進步，電子控制系統(tǒng)不斷在升級，各個企業(yè)都需要這方面的技術人員。”

個案7：朱先生，普通工人，48歲，初中學歷，在此次改制中參加應聘，進入其他企業(yè)工作。

“現在是證書當紅，我們這些老工人的經驗早就不值錢了。那些小年輕們都有技術資格證，我們這把年紀了哪還能考得出來？所以啊，他們技術員都很受企業(yè)的歡迎，而我們能選擇的就非常有限。”

“從擇業(yè)時的競爭力來看，技術工人大多數具有高中或中專、大專及以上文化水平，在應聘中相對于普通工人更具有競爭力。

個案9：鄭先生，普通工人，47歲，初中學歷，在此次改制中進入企業(yè)建立的外包勞務派遣公司。

“像我們這個年紀的人，大部分都是當年頂職上崗的。當年咱還是響當當的國企，想著有這么好的工作還讀那么多書有什么用？所以讀完初中我就來工作了。一來參加應聘，幾乎都要求高中以上文化程度，這一個大門檻就把我攔在了外面。”

從職業(yè)生涯的發(fā)展來看，技術工人能夠繼續(xù)從事相關的技術工作，在專業(yè)技術方面仍然有發(fā)展的前景；而普通工人往往離開原先的工作內容，職業(yè)發(fā)展出現斷裂與新生。

個案3：蔣先生，技術工人，37歲，中專學歷，在此次改制中參與到新項目中。

“雖然面對的都是新的生產線，需要學習的地方還很多，不過總歸還是我的技術領域的。有機會學習一些新的技術，也是對我自身的不斷提高。雖然這一過程辛苦了點，但還是值得的。”

個案7：李女士，普通工人，38歲，高中學歷，在此次改制中參加應聘，進入新項目工作。

“能留在這里繼續(xù)工作，我是挺滿意的，主要是因為方便照顧家庭。但是我現在所從事的工作跟以前的不太一樣，之前在企業(yè)里所受過的培訓也不太用得上了。”

五、市場轉型過程中的資本因素與權力維續(xù)

（一）社會流動的資本視角

資本是一種銘寫在客體或主體結構中的力量，它也是一條強調社會世界的內在規(guī)律性的原則。①皮埃爾·布迪厄：《文化資本與社會煉金術》，上海人民出版社2006年版，第189頁。資本與社會流動之間存在著密切的聯(lián)系，它是社會流動得以實現的媒介，發(fā)揮著整合和集成作用。②樊平：《社會流動與社會資本——當代中國社會階層分化的路徑分析》，《江蘇社會科學》2004年第1期，第28-35頁。本研究中，不同群體在流動中所依靠的資本媒介呈現差異性，主要特點為：管理人員群體的流動主要依賴于政治資本，技術人員群體流動受文化資本的影響較多，而普通工人群體的流動趨向則僅能依靠于社會資本。

沃爾德（Walder）曾根據單位制度的權力特征將人與單位的關系概括為“制度化依賴”，揭示出單位制度的本質性特征：單位具有高度的政治色彩，政治表現和政治忠誠是決定人獲得政治、經濟和社會資源的重要變量。③平萍：《制度轉型中的國有企業(yè)：產權形式的變化與車間政治的轉變——關于國有企業(yè)研究的社會學述評》，《社會學研究》1999年第3期，第29-42頁。沃爾德的模式是單一化的政治視角，而事實上，政治是探討工人的分化與流動的重要指標而非唯一指標，社會關系與文化水平也是考察工人流動的重要指標。本研究中，企業(yè)的管理人員群體構成了企業(yè)內部的政治精英層。他們掌握著企業(yè)內部的政治資源與分配權力，即使是在企業(yè)轉型中，他們依然是政策的重要影響者，甚至是制定者。政治資本作為管理人員群體的重要資本，決定了流動的方向與層次，并且保證了其權力的維續(xù)。

布迪厄認為資本是積累的勞動，也就是說當這種勞動在排他的基礎上被行動者或行動者小團體占有時，就使得他們能夠以具體化的形式占有資源，而文化資本借助于各種教育行動傳遞的文化物品，以身體化、客觀化和制度化的形態(tài)存在，所包括的是行動者所具有的知識、技能及所受的教育等，雖然并不具有實質性，但仍是行動者趨于成功及更高地位的基礎。④皮埃爾·布迪厄：《文化資本與社會煉金術》，上海人民出版社2006年版，第192-201頁。而在本研究中，技術工人相對于普通工人，掌握更多的文化資本。因此，在流動的過程中，文化資本作用于流動渠道、流動程度與職業(yè)發(fā)展等方面，使得技術工人群體相對于普通工人群體經歷了較少的挫折，并更易獲得職業(yè)上的延續(xù)，但并未使技術工人群體獲得更高的地位與更好的發(fā)展。

社會資本是指一個人擁有某種持久性的社會關系網絡時，這種社會關系便成為他實際或潛在的資源。它是人與人之間的聯(lián)系，存在于人際關系的結構之中。這種聯(lián)系可以在特定的時刻為個人帶來收益。社會資本并不是天然產生的，而是通過持續(xù)性的構建、經營，有意識地籠絡、交往與反復協(xié)調才能形成，這往往取決于個體自身在社會交往與人際關系方面所投入的時間與精力。①皮埃爾·布迪厄：《實踐感》，蔣梓驊譯，譯林出版社2009年版，第177-192頁。本研究中，所有的普通工人都需要通過應聘獲得新崗位。事實上，在應聘時，除年齡差距以外，普通工人群體內部在學歷、經驗、技能等方面并沒有顯著性差異。人際關系往往在應聘的過程中產生重要的作用，使得普通工人群體內部在流動的方向上產生一定的差異性。然而，受限于普通工人群體本身所具有的社會地位，其社會資本也往往極為有限。

（二）市場轉型的權力維續(xù)

可以看出，市場改革對分層體系的沖擊體現在兩個方面：一是建立在舊體系之上的政治資本，通過正式位置或非正式聯(lián)系繼續(xù)提供利益范圍；二是市場機制在新的體系下產生新的收入不平等的范圍。改革開放后，經濟的多元化影響著中國社會從身份分層向經濟分層轉軌，并形成中國社會特有的身份分層與經濟分層并存的特殊結構。在市場轉型的過程中，身份分層仍然占據著較為重要的地位，而身份分層的實質，是資本占有的差異性。

相對而言，政治資本在市場轉型的過程中仍然占據的重要地位，成為權力維續(xù)的最重要原因。中國建立社會主義市場經濟的戰(zhàn)略是“走一步，看一步”，從而導致了市場轉型的漸變戰(zhàn)略。其背后的邏輯是政治的穩(wěn)定性，依賴于中央和地方領導權威關系的力量、激勵制度，以及在政策制定過程中考慮的群體利益。政治權力扎根于國有制企業(yè)內部，市場轉型并沒有改變政治權力在國有制企業(yè)內的重要地位與影響力。

市場轉型過程中的權力維續(xù)，實質上仍然是政治資本的作用。權力的維續(xù)導致身份分層的固化，進而可能影響到整個社會的流動機制的固化。從公平和建立和諧社會的價值目標出發(fā)，建立和完善社會流動機制，應當是政府制定政策和社會發(fā)展的重要價值取向。