不充分就業研究述評與未來展望

吳 冰 廖慧詠

（華東理工大學 商學院，上海 200237）

一、引言

不充分就業是指個體從事某種低于其知識、技能以及能力的工作，從而導致自身能力不能充分使用的就業狀態。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.隨著知識經濟的發展，不充分就業現象越來越普遍。美國勞工統計局（The Bureau of Labor Statistics）2010 年的調查顯示，有880萬工人因為找不到全職工作而被迫從事兼職工作。研究顯示，美國國內的不充分就業率高達20%-30%，亞洲的不充分就業率估計為29%左右，歐洲的研究結果更是高達50%。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“‘I have a j ob，but...’：A revi ew of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.研究指出，不充分就業會造成很多消極后果。就個人而言，如果在崗位上未能充分發揮其能力，將使得人力資本的原有價值難以發揮，迫使員工不得不尋找可以充分就業的工作機會。③M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.而且他們會遇到更多身體以及心理問題，并可能影響家庭以及社會關系。①②Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.對于企業來說，不充分就業導致投入產出比下降，降低勞動力使用效率，并會產生連帶效應，使企業經營管理出現波動。對社會來說，不充分就業會造成勞動力浪費，導致全社會經濟效用下降，勞動力市場的供需失衡，以及工資率的扭曲。因此，解決不充分就業問題無論是對于企業、個人還是整個社會都具有重要的理論與實踐意義。

我國勞動力資源非常豐富，就業問題歷來為人們所關心。然而，學者們關注更多的是顯性的失業問題，對更為隱性的不充分就業研究較少。美國等一些發達國家的統計部門每年都會統計本國的不充分就業情況，這與我國統計實踐形成較大反差。作為人口大國，中國的不充分就業問題也比較嚴重。由加拿大蘭德斯塔德公司在32個國家進行的一項調查結果顯示，感知不充分就業比例最高的國家是中國，高達84%。因此，除了解決失業問題，消除當前勞動力的不充分就業狀況，是提高人力資本投資水平和社會經濟發展質量、促進科技進步的重要課題。本文從文獻分析的基礎上，通過梳理和評價現有不充分就業的相關研究，對不充分就業的概念、理論基礎以及因果模型進行了評述，并針對現有研究不足提出了未來研究方向，以期促進我國不充分就業研究和統計實踐的開展。

二、不充分就業的概念

不充分就業是員工在工作中未能充分釋放其能力與技能，使得人力資本的原有價值難以發揮的一種狀態，其實質是人力資本的未有效使用。早在1948年，國際勞動統計會議（ICLS）就開始使用不充分就業來定義就業的適當性。③李長風：《不充分就業的國際標準定義及其測度》，《外國經濟與管理》1994年第4期。費爾德曼（Feldman）給出了不充分就業的五個維度：接受過比工作要求更多的正規教育、在自己的專業領域外從事非自愿的工作、擁有比工作要求更高的技能和更多的工作經驗、非自愿地從事兼職或臨時性/間歇性工作、比以往工作或同一崗位上的同事少20%以上的工資。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.可以看出，不充分就業是一個多維度的概念，而且各維度間的關系既有重合，又不盡相同（見表1）。麥基瑞恩和哈維（Mckee-Ryan and Harvey）將不充分就業總結為八類，分別是：不充分雇傭、不充分使用、未充分給付（報酬）、過度的教育水平、過度的技能水平、過度的資格水平、降低技能使用和低再雇傭質量等。⑤M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“‘I have a j ob，but...’：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

一般來說，不充分就業的定義可以分為客觀和主觀兩種界定?？陀^界定主要采用時間和收入等直觀指標。早在1915年埃文斯（Evans）就開始研究與時間相關的不充分就業。⑥Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.費爾德曼（Feldman）認為個體從事著兼職、臨時或者間斷性工作就屬于不充分就業，這個定義被很多學者認可，成為基于時間的不充分就業的概念。⑦李長風：《不充分就業的國際標準定義及其測度》，《外國經濟與管理》1994年第4期。威爾金斯（Wilkins）從經濟學的角度定義了不充分就業現象，他提出勞動市場具有供需不均衡的特征，這就意味著許多的勞動資源沒有充分利用，其原因是在不理想的環境中減少了實際工作的時間。⑧W i l ki ns，R.，“The consequences of underem pl oym ent f or t he underem pl oyed”，JournalofIndust ri alRel at i ons，2007，Vol.49，No.2，PP.247-275.統計實踐上，1998年國際勞動統計會議（ICLS）提出了不充分就業的三個標準：工作時間未達到標準、愿意從事更多的工作及有能力從事更多的工作。而美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）側重于通過對雇傭時間的測量來衡量不充分就業程度，認為不充分就業就是勞動力市場的資源

利用不足，其中包括待業者以及非自愿兼職就業者。

表1 不充分就業的研究定義

還有學者從收入角度來定義不充分就業。茲翁科維克（Zvonkovic）從人們失業后導致工資的減少來定義不充分就業程度。①Zvonkovi c，A.M.，“Underem pl oym ent：i ndi vi dual and m ari t al adj ust m ent t o i ncom e l oss”，Li f est yl es：Fam i l y and Econom i c Issues，1988，Vol.9，No.2，PP.161-178. Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.而費爾德曼（Feldman）在該定義的基礎上，加入了同事的工資作為一個比較標準，他將收入不充分就業定義為“目前的收入比他原有工作或者同一崗位上的同事的收入至少低20%”。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.有研究認為不充分就業是一種經濟上的不完全雇傭，可以通過薪酬分級以及雇傭者的工作時間來衡量。③Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.

國內研究上，李長風（1994）就對不充分就業的國際標準定義及其測度進行了綜述。④李長風：《不充分就業的國際標準定義及其測度》，《外國經濟與管理》1994年第4期。宋長青隨后確定了不充分就業的統計定義，即非個人原因，在調查周內工作時間不到標準時間的一半（即20小時），并愿意從事更多工作。⑤宋常青：《不充分就業——一個不容忽視的問題》，《中國統計》1995年第6期。何景熙和羅蓉對中國農村勞動力的不充分就業進行了研究。他們定義了每個單位農業勞動力每年有效工時數，并由此將不充分就業分為四種程度，即：低度不充分就業、中度不充分就業、重度不充分就業、完全不充分就業。⑥何景熙、羅蓉：《西部農業發達地區勞動力不充分就業問題初探》，《管理世界》1999年第2期。原國家勞動和社會保障部在2003年提出的不充分就業主要是指“勞動時間少于法定工作時間，且勞動報酬低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準，本人愿意從事更多工作”。何景熙和李曉梅從城鄉統一就業的視角，指出有酬勞動工時數是測量不充分就業的合理指標，并提出了具體的數據采集方案。⑦何景熙、李曉梅：《關于中國城鄉勞動力就業、失業和不充分就業的統一計量探討》，《統計與決策》2010年第16期。

主觀界定主要被組織管理學者和心理學者所采用，一般以自陳式方法為主，由被調查者提供在當前工作中，基于其教育水平、技能和能力上的就業程度，自我評定不充分就業的水平，從而來界定其是否為不充分就業。⑧Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.例如：當某些個體擁有付酬工作，但期望得到更多工作時就處于不充分就業狀態。⑨Creed，P.，M oore，K.，“Soci alsupport，soci alunderm i ni ng，and copi ng i n underem pl oyed and unem pl oyed persons”，Journal of Appl i ed Soci alPsychol ogy，2006，Vol.36，No.2，PP.321-339.員工自我感知的學歷偏離度和人與工作的匹配程度也是評判不充分就業的重要指標。⑩Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.有研究將不充分就業定義為員工過去的教育經歷與目前工作的不相符以及缺少發展機會的程度。①Zvonkovi c，A.M.，“Underem pl oym ent：i ndi vi dual and m ari t al adj ust m ent t o i ncom e l oss”，Li f est yl es：Fam i l y and Econom i c Issues，1988，Vol.9，No.2，PP.161-178. Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.從以上定義可以看出，只要是個體與工作出現了不匹配，他們就面臨著不充分就業。

綜合來看，不充分就業是介于失業與充分就業間的一種中間狀態。根據國際規則，個體只要在某種經濟活動中受雇一小時以上就足以劃為就業。而失業是指完全缺乏工作的一種極端情況。不充分就業位于失業與充分就業之間，本質是勞動者能力未充分發揮，導致工作所需的能力與實際能力出現差值（見圖1）。

三、不充分就業的理論基礎

不充分就業最初屬于非理論研究，缺乏較為系統的理論基礎。近幾年，學者們從多個理論視角對不充分就業進行了研究，其中具代表性的理論有人-職匹配理論、相對剝奪理論、勞動利用框架（LUF）、人力資本理論等。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

圖1失業、不充分就業、充分就業的關系圖

（一）人-職匹配理論

人-職匹配是人-環境匹配中的一個維度，主要包括兩種類型：（1）員工需要-工作供給的匹配，主要是指環境能夠滿足個體目標、價值以及抱負的需要；（2）工作需要-員工能力匹配，主要是指個體知識、技能以及能力與目前工作需要之間的匹配。人-職匹配理論認為不充分就業員工擁有更多的知識、技能和經驗，與工作所需的技能存在不匹配。①Kri st of-Brown， A.L.， Zi m m erm an， R.D.， Johnson， E.C.，“Consequence of i ndi vi dual s'f i t at work：A m et a-anal ysi s of person-j ob， person-organi zat i on， person-group， and person-supervi sor f i t”，Personnel Psychol ogy，2005，Vol.58，No.2，PP.281-342.而這種由于人-職不匹配所導致的不充分就業與工作滿意度、離職和職業發展直接相關。②③Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym entam ongrecent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.

（二）相對剝奪理論

相對剝奪理論假設員工會自我感知處于不充分就業狀態，即使客觀現實并未如此。④Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.根據該理論，個體會根據某種標準來比較現在的工作與他們渴望的工作（這個標準可以是個體原先的工作，也可以是同一崗位上其他同事的工作或者同事期望的工作），如果這兩者不一致，個體會感知他們的權力被剝奪或者處于劣勢，從而產生不滿、憤怒和強烈的不公平感和失落感等。學者們已經用相對剝奪理論來解釋不充分就業各個維度對個體以及組織的影響結果。當個體感知目前的現狀與預期出現差異時，會導致更低的工作滿意度和更高的離職率。⑤⑥M aynard，D.C.，Joseph，T.A.，“Underem pl oym ent，j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”， Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.

（三）勞動利用框架（LUF）

勞動利用框架認為個體沒有得到使用知識和技能的機會時，就會感知為不充分就業。同時，該框架把不充分就業看作員工與雇主之間的一個經濟交換關系，員工期望通過他們的工作時間、能力來獲得合適的回報，而雇主根據員工工作的時間給予相應的報酬，當兩者之間出現差距時就會導致不充分就業。LUF用比較客觀的方式測量了不充分就業中技能、職業以及教育水平的利用狀況。⑦Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31.學者們現階段主要利用這個框架來研究不充分就業員工的工作態度以及身體和心理健康情況。⑧Fi ne，S.，Nevo，B.，“Too sm artf ort hei rown good?A st udy of

（四）人力資本理論

不充分就業實質是人力資本的未有效使用。因此，人力資本理論是不充分就業的重要理論基

percei ved cogni t i ve overqual i f i cat i on i n t he workf orce”，Int ernat i onal Journal of H um an Resource M anagem ent，2008，Vol.19，No.2，PP.364-355.礎之一。人力資本理論認為，人們通過教育、培訓等各種人力資本投資方法來提高自身的人力資本水平，并期望能夠獲得更好的回報。這是獲得有效就業的前提條件。研究發現組織如果提供給那些不充分就業的員工更大挑戰性的工作，將會鼓勵他們運用所擁有的全部人力資本來為組織增加財富。①M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.從個體和組織角度來說，不充分就業就是人力資本的使用及最終的回報沒有達到人力資本投資預期，使得前期人力資本投資效用變差。而從社會或國家層面看，個體的不充分就業會造成全社會人力資本投入產出率下降，導致整體勞動力市場的效率降低。因此，人力資本理論從員工人力資本和工作的匹配角度解釋了個體-組織-整個勞動力市場的不充分就業問題。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

上述四種理論被認為是不充分就業研究的主要基礎。雖然當前不充分就業研究的理論基礎已較為完善，但仍存在較多不足：

首先，不充分就業指工作中“人”的就業狀態，“人”是不充分就業的核心要素。但是目前不充分就業研究對個體特性的關注較少。例如，不同人格的個體，其就業狀態應當不同。以“大五”人格為例，經驗開放性的個體因為對新事物具有好奇感，喜歡探索新鮮事物，因而可能更容易獲取新穎的知識和能力，從而也更易感到不充分就業。盡責性的個體會一絲不茍的從事自己的工作，這類人格的員工也可能會感到不充分就業。現有研究也忽視了自我效能感在不充分就業中的作用。自我效能感反映了員工對勝任工作的感知。對于自我效能感高的個體，即使其能力可能未達到工作要求，也往往自我感知不充分就業；而對于自我效能感低的個體，即使其能力達到甚至超過工作需要，也不易產生不充分就業的認知。然而，目前不充分就業研究對這些問題的關注較少，在個體層面的理論上存在不足。

其次，環境的影響也很重要。特別是人-組織匹配。前期研究主要關注人-職匹配，而沒有關注更為宏觀的組織問題。組織文化、組織氛圍、工作環境、人際關系等都可能會影響到員工對不充分就業的感知。在文化友好、氛圍融洽和具有良好人際支持的組織中工作，員工可能很難感覺到不充分就業。因為在這樣的組織中，即使存在不充分就業現象，也可能會立刻被組織所化解。而在工作環境惡劣、人際關系緊張的環境中，個體更容易感到無法施展自己的能力和抱負，甚至因得不到良好的報酬，降低工作投入，從而出現不充分就業問題。

最后，忽視了人力資本貶值問題的研究。人力資本理論對不充分就業的研究，主要是從人力資本投資的角度進行分析。然而，不充分就業更多是一種人力資本貶值。人力資本貶值理論認為，人力資本會隨著勞動者工作參與的降低而發生貶值。而且，人力資本也會因不使用（nonuse）而貶值，甚至在工作期間也仍然發生貶值。③Rubb，S.，“Educat i onalm i sm at ches and earni ngs：Ext ensi ons of occupat i onal m obi l i t y t heory and evi dence of hum an capi t al depreci at i on”，Educat i on Econom i cs，2006，Vol.14，No.2，PP.135-154.同時，人力資本存量是時間的反函數，隨著時間的推移，人力資本貶值比例會顯著提高。④Ki pps，P.H.，Kohen，A.I.，“The depreci at i on ofhum an capi t al over t i m e：The case ofeconom i c knowl edge revi si t ed”，Journalof Econom i c Educat i on，1984，Vol.14，No.1，PP.90-91.這些問題都涉及不充分就業的核心要素。因此，不充分就業狀態實際是人力資本貶值的過程，可以從人力資本貶值的理論視角加以分析。

四、不充分就業的因果模型

近幾年，學者們對不充分就業的實證研究趨多，相關研究主要集中在不充分就業因果模型的探討上。為了討論的便利，本文從前因和后果兩個部分，并采用個體、組織和環境等三個層次進行闡述。

（一）不充分就業的前因

1.個體因素

個體因素主要包括人口統計學特征和個體特質以及職業發展情況。主要研究學科為心理學和組織行為學。

（1）人口統計學特征。人口統計學特征是個體的基本要素。費爾德曼（Feldman）認為個體的年齡、性別、種族以及受教育的程度會影響個體的不充分就業情況。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. W at t，J.D.，H argi s，M.B.，“Boredom proneness：It s rel at i onshi p wi t h subj ect i ve underem pl oym ent，percei ved organi zat i onal support， and j ob perf orm ance”， Journal of Busi ness and Psychol ogy，Vol.25，No.1，2010，PP.163-174.麥基瑞恩和哈維（Mckee-Ryan and Harvey）的研究發現，除了種族之外，其他的人口特征變量對不充分就業具有不一致的影響。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'Ihaveaj ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.例如：女性在時間和收入不充分就業上要高于男性③Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31. Saks，A ，“M ul t i pl e predi ct ors and cri t eri a ofj ob search success”，JournalofVocat i onalBehavi or，Vol.68，2006，PP.400-415.，而其它研究表明男性在人-職匹配相關的不充分就業上要高于女性。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.年齡方面也存在不一致關系。研究表明，年齡與不充分就業存在正向關系⑤⑥H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915. Brusher，E.E.，Chen，P.Y.，“Eval uat i on ofsuccess cri t eri a i n j ob search：A process perspect i ve”， Journal of Occupat i onal and Organi zat i onalPsychol ogy，Vol.72，No.1，1999，PP.57-70.、負向關系⑦Krai m er，M.L.，Shaf f er，M.A.，Bol i no，M.C.，“The i nf l uence of expat ri at e and repat ri at e experi ences on career advancem ent and repat ri at e ret ent i on”，H um an Resource M anagem ent，Vol.48，No.1，2009，PP.27-47.及無關系。⑧② Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Cont i ngentem pl oym enti n academ i c careers：Rel at i ve depri vat i on am ong adj unctf acul t y”，Journal of vocat i onal behavi or，Vol.64， No.2， 2004， PP.284-307.教育程度方面，霍爾頓和李（Holtom and Lee）認為不充分就業與受教育程度成正比⑨H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915.，但約翰遜和摩若（Johnson and Morrow）發現兩者沒有必然的聯系⑩Johnson，W.R.，M orrow，P.C.，“An eval uat i on of a percei ved overqual i f i cat i on scal e across work set t i ng”， Journal of Psychol ogy，Vol.136，No.4，2002，PP.425-441.。因此，目前人口統計學特征對不充分就業的影響關系尚無定論，尚待進一步檢驗。

（2）個體特質。個體特質主要包括人格和動機。瓦特和哈格里斯（Watt and Hargis）研究發現，人格會影響個體不充分就業，情緒不穩定、外向型和盡責性的人更可能感覺他們的知識、技能和能力沒有被充分利用，而宜人性的個體則可能相反。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. W at t，J.D.，H argi s，M.B.，“Boredom proneness：It s rel at i onshi p wi t h subj ect i ve underem pl oym ent，percei ved organi zat i onal support， and j ob perf orm ance”， Journal of Busi ness and Psychol ogy，Vol.25，No.1，2010，PP.163-174.個體的工作動機也會影響不充分就業。高成就動機個體的不充分就業水平可能更高。個體的喜好也會影響到不充分就業的程度。費爾德曼和特里（Feldman and Turnley）提出追求喜好與工作一致性的動機與相對剝奪水平是正相關的，當一個人對工作的喜好與工作本身匹配時，個體會更加認可這份工作。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'Ihaveaj ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.但是，目前個體特質與不充分就業的關系仍處于理論假設階段，理論和實證分析都較為欠缺。

（3）工作經歷和職業發展階段。工作經歷會影響到個體的感知，如果某個人在一段時間內長期處于失業狀態，那么他更傾向于不充分就業：一方面他們害怕繼續失業，另一方面他們缺乏自信，找工作的自我效能感較低，而這與未來工作的匹配程度是正相關的。③Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31. Saks，A ，“M ul t i pl e predi ct ors and cri t eri a ofj ob search success”，JournalofVocat i onalBehavi or，Vol.68，2006，PP.400-415.職業階段對不充分就業的影響也非常顯著。費爾德曼（Feldman）認為，當個體處于職業高峰階段時更易不充分就業，但尚未得到研究證實。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.

最后，有研究者認為就業行為對不充分就業也存在顯著影響。例如，找工作的策略被看作是一個顯著的預測變量。但是，研究發現這一變量對不充分就業的影響是非常復雜的⑤H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915. Brusher，E.E.，Chen，P.Y.，“Eval uat i on ofsuccess cri t eri a i n j ob search：A process perspect i ve”， Journal of Occupat i onal and Organi zat i onalPsychol ogy，Vol.72，No.1，1999，PP.57-70.，目前還未得到一致結論。

2.組織因素

組織因素不僅包括組織文化以及工作環境，還包括工作特征和人力資源管理政策等。主要涉及的學科是社會學、社會心理學、組織行為學和人類學。

（1）工作特征。工作的特性、社會地位也會影響不充分就業。從工作類型上來看，費爾德曼（Feldman）認為高層管理者更容易處于不充分就業狀態，因為一個公司的管理決策取決于高層管理者，高層管理者在承擔責任時更容易受到降職、解雇或者降薪等懲罰，從而易處于不充分就業狀態。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Pf ef f er，J.The H um an Equat i on：Bui l di ng Prof i t s By Put t i ng Peopl e Fi rst.Bost on H arvard Busi nessSchoolpress，1998.研究還表明，不充分就業會發生在各類員工中，如管理類②Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.、教育類③Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Cont i ngent em pl oym ent i n academ i c careers：Rel at i ve depri vat i on am ong adj unct f acul t y”，Journal of vocat i onal behavi or， Vol.64， No.2， 2004， PP.284-307.、醫務類④⑤H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journalof Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915.以及其他專業技術類。⑥M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“Li f e af t ert he l ayof f：Get t i ng a j ob wort h keepi ng”，Journalof Organi zat i onal Behavi or，Vol.30，No.4，2009，PP.561-580.卡恩和摩若（Khan and Morrow）認為，工作豐富化是解決認知不充分就業的好辦法。⑦Khan， L.J.， M orrow， P.C.， “Obj ect i ve and subj ect i ve underem pl oym ent rel at i onshi p t o j ob sat i sf act i on”，Journal of Busi nessResearch，Vol.22，No.3，1991，PP.211-218.工作的多樣性和自主性會對不充分就業有顯著的負影響。⑧Lee，C.H.，“A st udy of underem pl oym ent am ong sel f-i ni t i at ed expat ri at es”，Journal of W orl d Busi ness，Vol.40，No.2，2005，PP.172-187.因為工作自主性能夠給予員工更多掌握新技能以及新責任的機會，而工作單調缺乏多樣性時，就會使員工更易感知自己處于不充分就業狀態。

（2）組織文化。組織文化對不充分就業的影響毋庸置疑。在一個“以人為本”和崇尚勤奮工作的組織中，員工往往會努力工作，將自己的能力和知識貢獻出來。這種文化可以為員工提供持續的學習和成長的機會，能夠充分地開發員工的潛能。并且當個體的價值觀、人生觀與組織的文化匹配時，員工會更好地融入組織，實現人-組織匹配。反之，不良的組織文化會加速員工不充分就業。

（3）人力資源管理政策與實踐。員工就業充分與否，與組織能否提供有效的人力資源管理實踐緊密相關。具體明確的工作描述、有針對性的培訓、明晰的職業發展措施和合理的報酬系統，都會有效降低員工的不充分就業。有研究指出，組織在對新員工進行職業培訓時，可以降低個體不充分就業的感知，并且提出不同的組織社會化策略會影響員工的不充分就業。⑨M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.但是，波利羅和費爾德曼（Bolino and Fledman）的研究表明，給予外派人員更多的培訓會使其更易處于不充分就業狀態，一方面是因為培訓會增加外派人員的預期，另一方面會增加他們根本用不上的技能，從而使得外派人員處于不充分就業狀態。⑩Bol i no， M.C.， Fel dm an， D.C.， “The ant ecedent s and consequences ofunderem pl oym entam ong expat ri at es”，Journalof Organi zat i onalBehavi or，Vol.21，No.8，2000，PP.889-911.另外，當組織把報酬和成長機會當成給員工的投資時，員工更愿意將他們全部的技能和知識貢獻給組織。組織只有對員工提供具有一致性的承諾時，員工才愿意貢獻其特殊的技能和知識①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Pf ef f er，J.The H um an Equat i on：Bui l di ng Prof i t s By Put t i ng Peopl e Fi rst.Bost on H arvard Busi nessSchoolpress，1998.，因而更不容易處于不充分就業狀態。

3.環境因素

環境因素包括勞動力相關的所有外部環境。主要涉及的學科是經濟學、社會學、人類學等。

（1）經濟因素。費爾德曼（Feldman）提出一個國家的經濟狀況、行業的經濟狀況以及國家對勞動力的管理體制會影響個體的不充分就業狀況①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.。研究發現，在2008-2009年的經濟蕭條中，不充分就業率上升，全職工作比率下降，兼職工作比率上升。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.在面臨經濟困難的行業，個體也更容易處于不充分就業。例如，斯萊克和詹森（Slack and Jensen）的研究表明，采掘墾殖工業的不充分就業率要高于其他行業。③Sl ack，T.，Jensen，L.，“Em pl oym ent adequacy i n ext ract i ve i ndust ri es：An anal ysi sofunderem pl oym ent，1974-1998”，Soci et y and Nat uralResources：An Int ernat i onalJournal，Vol.17，No.2，2004，PP.129-146.在當前嚴峻的就業形勢下，很多求職者，尤其是大學畢業生，不得不工作在低于其能力的崗位上，也會造成不充分就業。④Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.， “Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”， Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.

（2）技術變革。技術變革也是影響不充分就業的前因變量。隨著技術的發展和革新，人們從繁雜工作中解脫出來。但技術解放出來的生產力有可能使員工感覺自身能力和技術無法施展，這本身就可能造成不充分就業。但是，技術的發展也會使員工感覺能力不足，也可能會導致當前工作崗位的員工無法適應新技術帶來的工作變革，從而產生過度就業現象。考慮到每次技術變革中學習效應和社會教育與培訓的效果，技術變革對不充分就業的影響還需要得到進一步的理論驗證和經驗分析。

（3）法律和政策環境。法律環境和政策因素也是不充分就業的重要影響變量。在高福利國家，法律對勞動力的保護，使得員工可以有充分的法律依據和政策支持進行休閑娛樂甚至提前退休。法律和政策的保護，會使很多員工處于不充分就業狀態。同時，部分行業的壟斷和政策性保護也會使其中工作的員工安逸工作而未發揮自身應有能力，其不充分就業狀態與環境因素緊密相關。

（二）不充分就業的后果

相比不充分就業的影響因素，學者們對不充分就業的后果的研究相對較為成熟。

1.個體層面

個體層面可以分為態度和行為兩個方面。

（1）態度

態度主要包括工作滿意度、組織承諾、離職意愿、心理健康等。不充分就業被普遍認為會導致消極的工作滿意度。卡恩和摩若（Khan and Morrow）發現不充分就業與工作滿意度負相關。⑤Khan， L.J.， M orrow， P.C.， “Obj ect i ve and subj ect i ve underem pl oym ent rel at i onshi p t o j ob sat i sf act i on”，Journal of Busi nessResearch，Vol.22，No.3，1991，PP.211-218.梅納德和約瑟夫（Maynard and Joseph）研究了不充分就業各個維度對工作滿意度的影響，發現不同維度對不同類型的滿意度具有較為顯著的影響，比如工資不充分就業與薪酬滿意度負相關，非自愿的工作和教育水平的不匹配與工作滿意度負相關。⑥M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.梅納德和約瑟夫的這一研究增加了不充分就業與工作滿意度研究的復雜程度，同時更好地解釋了一些研究中得出的不一致結論。與此同時，不充分就業也會影響個體的職業滿意度，如：李（Lee）認為不充分就業與職業滿意度負相關。⑦Lee，C.H.，“A st udy of underem pl oym ent am ong sel f-i ni t i at ed expat ri at es”，Journal of W orl d Busi ness，Vol.40，No.2，2005，PP.172-187.

學者們研究了不充分就業與組織承諾三個維度之間的關系。費爾德曼（Feldman）發現當個體認為自己的能力沒有充分體現時，他們情感上對組織更不忠誠。⑧Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.與此同時，約翰遜和摩若（Johnson and Morrow）也發現人-職匹配與情感承諾負相關，而對組織承諾另外兩個維度的研究沒有得出這樣的結論。⑨Johnson，W.R.，M orrow，P.C.，“An eval uat i on of a percei ved overqual i f i cat i on scal e acrosswork set t i ng”，JournalofPsychol ogy，Vol.136，No.4，2002，PP.425-441.在離職問題上，不充分就業的個體更容易傾向于離職。例如：面臨不充分就業的大學生有更高的離職意愿①Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706. M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.，而且這種離職意愿可能會受到某些因素的調節作用。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Erdogan，B.，Bauer，T.N.，“Percei ved overqual i f i cat i on and i t s out com es： The m oderat i ng rol e of em powerm ent”， Journal of Appl i ed Psychol ogy，2009，Vol.94，No.2，PP.557-565.同時，主觀的不充分就業顯著地影響心理健康狀況，如抑郁、受挫感、敵意感、缺乏安全感等，因此，充分就業有利于更高的生活滿意度和積極情緒。③Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.

（2）行為

行為主要包括工作績效、職業發展、組織公民行為、工作-家庭平衡、怠工、離職行為等。不充分就業與工作績效的研究結果也不盡相同。有研究表明，員工的不充分就業與上級評價的工作績效顯著正相關。④Fi ne，S.，Nevo，B.，“Too sm artf or t hei r own good?A st udy of percei ved cogni t i ve overqual i f i cat i on i n t he workf orce”，Int ernat i onalJournalofH um an Resource M anagem ent，2008，Vol.19，No.2，PP.364-355.但是波利羅和費爾德曼（Bolino and Fledman）認為不充分就業員工的角色內工作績效較低。由于工作績效分為自我評價績效、上級評價績效、角色外的工作績效等，不充分就業對各種績效的影響可能存在不同，因此兩者間關系還有待進一步研究。⑤Bol i no， M.C.， Fel dm an， D.C.， “The ant ecedent s and consequences ofunderem pl oym entam ong expat ri at es”，Journalof Organi zat i onalBehavi or，Vol.21，No.8，2000，PP.889-911.當個體長期處于不充分就業時，會影響到個體的職業生涯。費爾德曼（Feldman）提出不充分就業可能通過抑制個體的職業發展軌跡從而對職業產生消極的結果⑥Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.，但是并沒有做進一步的解釋。波利羅和費爾德曼（Bolino and Feldman）的研究表明不充分就業與事業心負相關，不充分就業的個體不僅不會繼續對自己的職業進行投資，而且可能產生更低的職業滿意度，從而影響職業發展。⑦Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.但也有研究發現，不充分就業對職業結果也具有積極的影響，會激發個體的職業進取行為，而這進一步與晉升有關。⑧Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.費爾德曼（Feldman）提出不充分就業對組織公民行為有負向的影響，因為不充分就業的個體可能更少投入到參與性行為和服從性行為，從而減少組織公民行為。⑨Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.但是這一結論沒有得到相應的論證。長期處于不充分就業的個體也會影響他們的社會支持，影響婚姻家庭、孩子以及社會的相處。例如：因不充分就業所獲得的低工資無法支付長期的社會活動，從而減少個體參與這種活動的頻率，導致社會支持下降。⑩Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.由于不充分就業的個體會感覺壓力、受挫感等心理，嚴重的情況可能會有家庭暴力傾向，不僅會影響家庭的穩定性，而且也會導致工作-家庭失衡。不充分就業還可能導致出現偏離正常工作活動的行為，如：怠工、反生產行為以及最終的離職。①Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706. M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.

2.組織層面

（1）投入產出率和組織績效

不充分就業與工作投入是負相關關系，當員工感知他們沒有發展或者資質過高時，他們會降低工作投入。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Erdogan，B.，Bauer，T.N.，“Percei ved overqual i f i cat i on and i t s out com es： The m oderat i ng rol e of em powerm ent”， Journal of Appl i ed Psychol ogy，2009，Vol.94，No.2，PP.557-565.因此當員工處于不充分就業狀態時，意味著組織的招聘和培訓投入將大打折扣，投入產出比下降。雖然不充分就業的個體擁有的知識、技能和能力高于工作要求，原本可以創造出更高的工作績效，但由于不充分就業，個體的績效產出不升反降，并會進一步導致組織整體績效無法達到最優。

（2）工作氣氛

當組織員工處于不充分就業狀態時，工作滿意度和組織承諾下降，對組織的抱怨開始增多。這在一定程度上會導致工作氛圍往負面發展，從而影響其他同事的工作狀態。并且不充分就業員工的離職可能性更高，如果這些員工相繼離職，不僅會影響到員工的士氣，對組織也會帶來嚴重的影響?？紤]到組織內部的“傳染”效應，組織中越多員工處于不充分就業狀態，對組織氣氛的影響越不利。

（3）知識管理

不充分就業不利于組織的知識積累和轉移。一方面，當員工處于不充分就業狀態時，其人力資本無法有效轉化為組織知識。另一方面，不充分就業的個體并不會繼續就當前工作進行改進，這會進一步影響組織知識水平的提高。而且，不充分就業個體會喪失進一步學習的動力，這會阻礙組織的知識轉移，不利于組織知識的積累。

3.社會層面

員工的不充分就業實際上造成了人力資本的貶值和全社會勞動效用的下降。由于人力資本的投入并沒有得到預計的產出，人力資本的價值未得到體現，使得全社會勞動效用不可避免地降低。而且不充分就業會扭曲工資率，使人力資本的實際價值不能得到體現，而實際工資也并未體現其背后的勞動產出，會造成全社會虛假就業或者勞動力過剩的假象。另外，不充分就業會產生員工的厭煩和不滿情緒，如果這種情緒積累到一定程度，容易引起罷工或破壞行為，造成社會不穩定。

圖2不充分就業因果模型

五、結論與討論

不充分就業是全球面臨的共同問題。在知識經濟條件下，不充分就業會造成人力資本的浪費，對社會、組織和個人都具有潛在的不利影響，也不利于國家勞動力資源的優化配置。當前，國外不充分就業研究方興未艾，國內研究尚未起步，相關成果亟需豐富化和系統化，這無疑為中國學者開辟了一個新的研究領域。本文通過文獻回顧和梳理，對不充分就業的基本概念、理論基礎、因果模型等進行了綜述，有助于促進我國不充分就業研究的開展。同時，也對促進不充分就業的統計工作具有一定的推動作用。

當前，不充分就業研究還存在著一些不足，主要體現在以下幾點：

首先，不充分就業的定義不統一。由于不充分就業的復雜性，現有研究對其還未有一個統一的定義，使得不充分就業的維度以及測量呈現多樣化。特別是不同學科使用不同的定義方法，導致目前研究存在較大分歧。但是，研究者對不充分就業的基本內涵已經達成共識，即個體的知識、技能、經驗沒有在現有工作中得到充分的利用。而主要分歧點是如何操作化定義并測量不充分就業。經濟學和社會學傾向于采用客觀指標來定義不充分就業，認為個體的工作時間不足并且有能力愿意從事更多的工作，或者勞動收入低于某個標準（這個標準可以是最低生活標準的1.25倍，也可以是原先收入或者同一崗位工資的20%）就認為是不充分就業。而心理學和管理學則傾向于從主觀指標來定義，認為個體主觀認知到的能力與工作要求的偏差程度是不充分就業的表征。兩種定義方法各有優點，因此目前的不充分就業傾向于融合兩類定義進行界定。而且研究者也開始關注客觀不充分就業和主觀不充分就業之間的關系，試圖更加細致地把握不充分就業的概念。

其次，不充分就業的理論基礎還需要進一步拓寬?，F有研究主要基于人-職匹配、相對剝奪、勞動利用框架、人力資本理論，對個體和環境相關理論的關注較少。隨著不充分就業研究的深化，不充分就業應當會向著多學科、多理論構架的方向發展。因此，在經濟學、管理學之外的其它理論也可能為未來的不充分就業研究提供廣泛的理論根基。

再次，對不充分就業因果模型的研究比較缺乏。現有研究主要圍繞費爾德曼（Feldman）提出的研究框架，新變量的檢驗還較少。不僅個體水平的變量檢驗尚未取得一致結論，環境因素對不充分就業的研究也只涉及到經濟因素，對文化、政治、技術因素的研究還未提及。同時，不充分就業因果模型的關系中，應該存在調節變量和中介變量，但現有研究尚未對此形成系統分析，使得不充分就業模型的系統性和復雜性還需完善。

針對不充分就業的研究現狀，本文認為中國學者在不充分就業研究上可以關注以下幾點：

第一，奠定中國情境下不充分就業的定義、維度和測量基礎。我國對不充分就業定義、維度和測量的研究還很少，特別是在組織管理領域的研究尚屬空白。所以未來研究應首先探討我國情境下不充分就業的概念，確定較為明確的定義，從而為進一步界定不充分就業的研究構念奠定基礎。例如，考慮到中國社會對學歷和能力的重視程度，不充分就業是否可以從個體感知到的自身學歷和能力高于現有工作要求的程度上來定義。更進一步，發展不充分就業的測量維度和量表，為科學研究和統計實踐確定測量標準也是未來的關鍵工作。中國情境不充分就業應包含哪些維度？這些維度如何測量？如何建構科學有效的測量指標？這些均是未來中國學者需要著力完成的。

第二，促進不充分就業理論的發展和完善。當前不充分就業理論還有拓展空間，這為中國學者做出理論貢獻提供了機會。中國學者不僅可以在西方傳統理論的基礎上進一步擴展，而且可以從中國特有的情境理論，如制度理論和關系理論等，為不充分就業發展新的理論視角。

第三，豐富不充分就業機制的研究。中國學者可以從三個方面豐富不充分就業的機制研究：首先是學科上，不充分就業本身就是一個多學科的研究領域，跨學科的交叉研究有助于系統認識不充分就業問題。中國學者未來可以采取多學科、多方法的共同研究。其次是研究層次上，不充分就業目前的研究層次主要在個體層面，組織和環境層次的研究較少。我們認為，不充分就業應當是一個“個體-團隊-組織-產業-環境”共同作用的結果。單一層次的研究無法充分認清不充分就業的實質。例如，團隊是不充分就業研究中被忽視的一個重要研究層次。團隊中的“搭便車”現象也是一種不充分就業，而具有較高群體規范的團隊也可能產生集體不充分就業。這些問題也是未來研究的重點。因此，不充分就業的多種研究層次的分析，甚至是跨層次研究方法（Multi-level analysis）的采用都是未來不充分就業的研究方向。再次是研究關系上，不充分就業的前因和后果研究尚未達到系統性要求。特別是中國情境下的變量關系亟待檢驗。未來研究需要完善不充分就業的模型，并對相關變量進行系統和全面的檢驗。另外，不充分就業模型中可能存在著中介和調節變量。雖然部分學者已經開始關注這些變量①Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.，但相應的識別和檢驗工作仍存在欠缺，這也是中國學者未來研究的方向。