以崗位設(shè)置管理為抓手 創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理

●郭曉紅

以崗位設(shè)置管理為抓手 創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理

●郭曉紅

文章介紹了醫(yī)院實(shí)行崗位設(shè)置管理制度的意義，結(jié)合作者所在醫(yī)院實(shí)施崗位設(shè)置管理制度現(xiàn)狀，分析醫(yī)院實(shí)行崗位設(shè)置管理制度存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。

醫(yī)院 崗位設(shè)置 意義存在問(wèn)題 對(duì)策

一、醫(yī)院實(shí)行崗位設(shè)置管理制度的意義

醫(yī)院作為人才、知識(shí)密集型的衛(wèi)生事業(yè)單位，其工作重心是對(duì)人的管理。崗位設(shè)置管理制度作為事業(yè)單位人力資源配置與管理的重要內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院完善現(xiàn)有的用人機(jī)制，充分發(fā)揮每個(gè)崗位的最佳效能，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人力資源管理新格局，并為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的人才保障，具有十分重要的意義。

1.實(shí)施崗位設(shè)置管理是深化醫(yī)院人事管理制度改革的必然要求。全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，是實(shí)現(xiàn)人員能上能下、待遇能高能低的重要前提，也是靈活用人機(jī)制的核心。實(shí)施崗位設(shè)置管理為醫(yī)院實(shí)行崗位等級(jí)管理、創(chuàng)新收入分配制度、改革用人制度奠定了基礎(chǔ)。只有把崗位設(shè)置管理作為醫(yī)院人事管理的基本制度，明確崗位聘用和崗位設(shè)置之間的相互關(guān)系，才能為按崗聘用和合同管理創(chuàng)造條件，才能消除目前存在的用人機(jī)制不活、人員積極性不高、工作效率低下、收入分配制度不合理等等制約醫(yī)院健康發(fā)展的因素。

2.崗位設(shè)置能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院通過(guò)崗位設(shè)置明確了每個(gè)崗位所需的任職條件，該履行的責(zé)任義務(wù)。崗位設(shè)置完成后，各崗位之間協(xié)調(diào)配合，充分實(shí)現(xiàn)崗位職能，工作人員都能緊緊圍繞醫(yī)院的中心任務(wù)和各自的崗位職責(zé)開展工作，明確了“以病人為中心”的服務(wù)理念，強(qiáng)化了各級(jí)各類人員的服務(wù)意識(shí)，提高了業(yè)務(wù)水平。另外，通過(guò)崗位設(shè)置實(shí)現(xiàn)了崗位要求與員工能力之間的良性匹配，使員工能在各自崗位上充分地發(fā)揮其自身的才能和業(yè)務(wù)水平，最大限度地調(diào)動(dòng)起醫(yī)院工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，充分做到人盡其才，才盡其用。

3.崗位設(shè)置有利于醫(yī)院完善績(jī)效考核體系。崗位設(shè)置完成后，醫(yī)院可根據(jù)工作人員各自的崗位對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，并將薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系。建立和完善了新型的績(jī)效考核體系，通過(guò)客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，強(qiáng)化了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院整體效益的不斷提高。

4.崗位設(shè)置為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的人才保障。醫(yī)院實(shí)行崗位設(shè)置后，會(huì)使人才規(guī)劃逐步明晰，醫(yī)院人才培養(yǎng)更具有計(jì)劃性和目的性。一方面，醫(yī)院關(guān)注員工理論知識(shí)、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)提高；另一方面，崗位自身的要求會(huì)使員工意識(shí)到參加各種不同類型的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的重要性和必要性，而競(jìng)爭(zhēng)壓力的增強(qiáng)又會(huì)促使他們提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。從以往的個(gè)人被動(dòng)參評(píng)，轉(zhuǎn)為醫(yī)院主動(dòng)引導(dǎo)和個(gè)人主動(dòng)參評(píng)相結(jié)合，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的人才保障。

二、醫(yī)院實(shí)行崗位設(shè)置管理存在的問(wèn)題

根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》和福建省、漳州市《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見（試行）》的精神，筆者所在的漳州市醫(yī)院于2008年12月開始著手進(jìn)行崗位設(shè)置管理前期工作，用一年時(shí)間進(jìn)行調(diào)查摸底，根據(jù)崗位設(shè)置的政策規(guī)定，結(jié)合本單位職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員構(gòu)成特點(diǎn)，制定崗位設(shè)置方案，編制崗位說(shuō)明書，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案，在廣泛聽取職工對(duì)崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見基礎(chǔ)上修訂并組織實(shí)施。于2009年10月完成首輪崗位設(shè)置與聘任工作。2012年總結(jié)了首輪崗位設(shè)置與聘任的經(jīng)驗(yàn)和不足，完善了崗位設(shè)置與競(jìng)聘評(píng)價(jià)評(píng)分辦法，完成第二輪崗位設(shè)置與聘任工作。兩輪的崗位設(shè)置管理工作，既取得了一定的成效，給我們帶來(lái)了成功的經(jīng)驗(yàn)，也出現(xiàn)了一些不足和問(wèn)題。

1.編制數(shù)受限，崗位總量不足。在大部分公立醫(yī)院建立之初，編制數(shù)的核定都是以醫(yī)院當(dāng)時(shí)的規(guī)模為依據(jù)，沒(méi)有把醫(yī)院今后的發(fā)展規(guī)?？紤]進(jìn)去。后來(lái)隨著事業(yè)單位聘用制的提出，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院編制的審核越來(lái)越嚴(yán)格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒(méi)有變化，大多數(shù)公立醫(yī)院的編制數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于醫(yī)院實(shí)際需求的人員總量。由于編制總數(shù)受到限制，空編數(shù)量較少，很多公立醫(yī)院只好采用編制外聘用的手段來(lái)解決編制數(shù)不足的難題。人事代理人員已逐漸成為公立醫(yī)院職工的重要組成部分，他們與編內(nèi)人員在同樣的崗位從事同樣的工作，但由于“身份”的原因，人事代理人員并不在崗位設(shè)置的范圍內(nèi)，他們的崗位如何設(shè)置，如何合理評(píng)價(jià)其崗位價(jià)值，這些都是編制數(shù)不夠?yàn)獒t(yī)院崗位設(shè)置帶來(lái)的難點(diǎn)。

2.崗位結(jié)構(gòu)不夠合理。公立醫(yī)院崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理的情況主要存在于崗位等級(jí)間的結(jié)構(gòu)比例。國(guó)家規(guī)定的高、中、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1∶3∶6的“金字塔形”，而目前由于很多公立醫(yī)院實(shí)行較為寬松的職稱晉升政策，缺乏必要的計(jì)劃性和對(duì)人才結(jié)構(gòu)的全局掌控性，使得崗位設(shè)置等級(jí)結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)出“倒金字塔形”的趨勢(shì)，高、中級(jí)崗位超額設(shè)置較為嚴(yán)重，醫(yī)院崗位結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。這樣做顯然違背了科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的崗位設(shè)置原則。

3.員工晉升機(jī)會(huì)較少，影響員工積極性。由于我國(guó)醫(yī)院組織架構(gòu)基本上都是金字塔形結(jié)構(gòu)。醫(yī)院的基層的工作人員較多，而管理人員崗位和高級(jí)職稱員工卻較少。崗位設(shè)置后，員工的晉升機(jī)會(huì)大部分來(lái)自于醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)的自然減員，如退休人員退休所騰出的崗位。而這種較少的晉升機(jī)會(huì)無(wú)法滿足廣大員工的發(fā)展需要，金字塔底部的員工感到自己要想進(jìn)入到金字塔的上部是遙遙無(wú)期的，這會(huì)大大降低他們的工作積極性，甚至?xí)l(fā)生消極怠工的現(xiàn)象。

4.缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)和崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前公立醫(yī)院崗位設(shè)置工作尚無(wú)具體的操作規(guī)范作指導(dǎo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)只能根據(jù)日常工作中的重點(diǎn)來(lái)確定，評(píng)價(jià)程序全靠自己摸索、實(shí)踐，其崗位評(píng)價(jià)和崗位績(jī)效考核工作大多存在科學(xué)性、系統(tǒng)性不足的問(wèn)題。究其原因，一是沒(méi)有選取科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素和考核指標(biāo)，沒(méi)有形成相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制和操作程序，沒(méi)有制定出詳盡的崗位說(shuō)明書。長(zhǎng)期以來(lái)，業(yè)務(wù)量、科室業(yè)務(wù)收入就是科室績(jī)效的主導(dǎo)因素的思維模式阻礙了崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核工作的開展。二是缺乏專門人才和理論研究成果作技術(shù)支持。醫(yī)院內(nèi)部的考評(píng)小組成員往往由于對(duì)崗位評(píng)價(jià)和崗位績(jī)效評(píng)價(jià)工作缺乏正確的認(rèn)識(shí)，很難保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正。

三、醫(yī)院完善崗位設(shè)置制度的措施

1.嚴(yán)格把握政策，制定切實(shí)可行的崗位設(shè)置方案。醫(yī)院實(shí)行崗位管理的目的是建立以崗位管理為基礎(chǔ)的基本用人制度和管理制度，是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理邁出的重要一步。因此，一方面，要立足于醫(yī)院現(xiàn)有的實(shí)際情況，摸清現(xiàn)有崗位情況和職數(shù)，核定每位工作人員的工作職責(zé)；另一方面，充分聽取各方面意見、建議，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，制定和逐步完善本單位的崗位設(shè)置方案。

2.科學(xué)合理定崗定編。定崗定編的積極意義在于可以幫助醫(yī)院進(jìn)行人力資源規(guī)劃，以便更好地幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。但由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，因此，醫(yī)院需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。同時(shí)醫(yī)院應(yīng)按照“因事設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精簡(jiǎn)效能”的原則，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)內(nèi)調(diào)控使用，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。另外，還要根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要，預(yù)備部分高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，用于本單位引進(jìn)緊缺專業(yè)人才，為促進(jìn)人才合理流動(dòng)預(yù)留空間。

3.把開展崗位管理視作改革醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的立足點(diǎn)。醫(yī)院在內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的改革上一直在不斷地探索，逐步形成了以“病人為中心、以質(zhì)量為核心、以醫(yī)生為軸心”的運(yùn)行機(jī)制。當(dāng)前要以開展崗位設(shè)置為契機(jī)，把崗位管理視作改革內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的立足點(diǎn)。通過(guò)崗位設(shè)置管理，把原來(lái)的“身份管理”轉(zhuǎn)化為“崗位管理”，真正建立起有激勵(lì)、有約束，人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。廣泛宣傳，充分聽取各方面意見，保證每一位醫(yī)務(wù)人員的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而充分調(diào)動(dòng)所有醫(yī)務(wù)人員支持改革、參與改革的積極性和主動(dòng)性。

4.建立完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在崗位聘用管理過(guò)程中，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，真正做到按崗位享受待遇，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定崗位目標(biāo)，在進(jìn)行崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的崗位績(jī)效考評(píng)體系。要注重績(jī)效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，通過(guò)人人參與，使醫(yī)院和所有醫(yī)務(wù)人員在崗位績(jī)效管理過(guò)程中，能夠看清方向，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方法，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配的合理化。

5.妥善安置無(wú)崗落聘人員，切實(shí)做到定編定崗到人。醫(yī)院崗位設(shè)置后，可能出現(xiàn)兩種情況：一是不同性質(zhì)的人員有超有缺；二是單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)等級(jí)人員數(shù)與崗位職數(shù)不一致，少數(shù)專技人員需要到非技術(shù)崗位工作。對(duì)于不同性質(zhì)人員的超缺，應(yīng)在政策范圍內(nèi)調(diào)整的，尊重本人意愿，可暫時(shí)調(diào)整到非本類崗位工作。當(dāng)原崗位空缺，可以調(diào)回原崗位。通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘、解聘等四個(gè)渠道，逐步達(dá)到規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例。同時(shí)為了解決矛盾，保證穩(wěn)定，確保崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行，可先設(shè)過(guò)渡期，明確一定的人員分流時(shí)間；其次建過(guò)渡崗，對(duì)部分特殊工作人員實(shí)施過(guò)渡政策，逐步達(dá)到各崗位規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。

6.妥善解決人事代理人員的崗位管理問(wèn)題。隨著人事代理制度的實(shí)施，在崗位設(shè)置管理工作中，妥善解決人事代理人員的崗位管理問(wèn)題十分必要。本院現(xiàn)有人事代理人員占全院職工總數(shù)的48.7%，我們參照正式在編人員崗位管理的方法，對(duì)人事代理人員實(shí)行崗位管理，向上級(jí)主管部門申請(qǐng)把這部份人員作為崗位設(shè)置基數(shù)，一是解決在編人員基數(shù)不足，崗位設(shè)置高、中級(jí)崗位嚴(yán)重不足問(wèn)題。二是解決人事代理人員職稱聘任問(wèn)題，使他們?cè)诼毞Q聘任上與編制內(nèi)人員不存在差異，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，保證人事代理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

綜上所述，崗位設(shè)置管理作為醫(yī)院深化人事制度改革的創(chuàng)新舉措，在實(shí)施過(guò)程中，既要做好制度轉(zhuǎn)換，也要做好人員思想觀念的轉(zhuǎn)變；既要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，也要公平公正地聘用人員；既要按照制度規(guī)定操作，也要體現(xiàn)本部門、本單位的實(shí)際情況。借助推行崗位設(shè)置管理的絕佳時(shí)機(jī)，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、理順崗位聘用關(guān)系、建立高效能人才激勵(lì)機(jī)制、提高醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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（作者單位：福建省漳州市醫(yī)院 福建漳州 363000）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）01-233-02