基于異質性分析團隊工作績效提高的策略

沈潔+郭穎梅+楊文彩

摘 要：團隊成員的異質性對團隊的績效有至關重要的影響。團隊異質的多維性是研究團隊績效不可或缺的內容。文章通過團隊異質性對團隊的影響分析，從團隊異質性的分類與測量、團隊異質性對團隊工作效率的影響和增強異質性團隊工作效率的策略這些方面進行描述。最后是對未來研究的展望。

關鍵詞：團隊效率 異質性 團隊管理

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-027-03

所有團隊組成的最終目標是為了達到較高的績效水平，團隊工作的績效決定了這個團隊是否合格，而團隊成員的組成類型對于團隊的績效有直接或間接的影響作用，從一開始便對這個團隊是否會成功起著決定性的作用。由于成員類型對團隊績效的重要影響，從上世紀90年代以來，團隊異質性的研究有了迅猛發展。

在這里，筆者基于現有的團隊異質性的理論和研究成果，通過異質性對團隊影響的研究數據整合，找出異質性對團隊工作的影響，并提出增強異質性團隊工作效率的策略，以期為提高團隊的運作流程，建立良好的以研究為基礎的聯系，使團隊工作更有效。

一、團隊異質性的分類與測量

關于異質性的研究，上個世紀初就引起了不少專家學者的關注，也因此產生了許多的分類方式，不同的時期有著不同的分類方法，根據不同的分類，也有各式的測量方法。

（一）團隊異質性的分類

20世紀90年代，團隊異質性的研究開始重視，對異質性進行了分類研究。先后有Jackson、Jehn和Pelled的觀點。

20世紀90年代初，占主要地位的分類是Jackson等人提出的，他們將團隊異質性劃分兩組，分別是任務相關的異質性（task-related）與關系取向的異質性（relations-oriented）為一組；易觀察特質的異質性（readily-detectable）與深層特質異質性（underlying diversity）為一組？譹？訛。

任務相關的異質性主要是指工作中所需要的能力不同導致的差異，如教育經歷、工作經驗之類的；關系取向的異質性通常是間接對團隊的績效產生影響，主要是指種族、年齡以及性別這些方面的差異，但是這些變量容易影響人際關系；易觀察特質指的是年齡、性別、種族這些容易了解到的特質，深層特質則包括了人格和態度這種需要一定的研究才能獲得數據的特質？譺？訛。

到了20世紀90年代中后期，具有代表性的主流思想是Jehn提出的異質性分類，他將異質性分為三類：具有社會特征的異質性（social category diversity），主要是指成員在人口統計學特征上的差異，包括年齡、民族、種族、性別等；信息異質性（informational diversity），主要是指團隊成員在知識背景和觀點上的差異，這是由不同的教育水平、工作年限等帶來的；價值異質性（value diversity），是指團隊成員對于團隊任務、目標的不同理解造成的差異。

21世紀初，Pelled將分類方式進行精簡，僅將異質性分為了兩類：高工作相關異質性（highly job-related diversity），包括教育、工作時間異質性等，以及低工作相關異質性（lowly job-related diversity），也就是人口統計學特征上的異質性。

筆者認為，異質性的分類應該分為兩類，一類是Jehn提出的社會特征的異質性，在團隊成立之前確定成員類型時，就應該確定好這一類，根據這一類初步篩選出適合自己團隊的成員；另一類是信息價值觀異質性，即信息異質性和價值觀異質性的結合，指的是成員的知識和觀點這些方面的異質性，如專業知識、工作經驗、對團隊目標、任務的觀點。這一類不易觀察，但是可以通過諸如調查問卷、筆試、面試等方式進一步篩選出較為合適的團隊成員，并且在團隊正式運營之前進行一些活動用以檢測團隊成員之間是否能夠很好地進行協作。

（二）團隊異質性的測量

異質性的測量可以幫助人們更好的選擇成員的組成，對于異質性的測量根據變量的性質可以分為前因變量、控制變量和結果變量，下面是對異質性測量進行的分類介紹。

1.前因變量的測量。Blau系數，它所表示的是i個隨機選擇的個體同時不屬于同一個樣本的概率，常用于測量性別、種族等可以分類的變量，計算公式為：1-∑Pi2（Pi：第i個類別成員在團隊中所占的比例），所得值在0-1之間，Blau系數越接近1，團隊異質性越高；越接近0，團隊的異質性越低。

Herfindahl指數，常用于測量學歷和專業背景的分類變量，計算公式為：H=1-■Pi2（P是指種類i的成員所占總體比例，n指種類數量），H值在0-1之間，H值越高，異質性越高。

2.控制變量的測量。一些難以直接了解到的特質，如成員的態度，心理，人格特質等，一般采取抽樣問卷調查，然后通過對有效樣本數據的整合，進行T檢驗，Pearson相關性，協方差分析統計，獲得異質性的分析結果。

3.結果變量的測量。Allison差異系數（coefficient of variation），簡稱CV的測量指標，是指某一樣本的標準差與平均數的比值，常用于測量年齡，工作年限等一些連續的指標。計算公式為：CV=S/M×100%（M：樣本平均數，S：樣本標準差）CV的值越大，表明了團隊的異質性越大？譻？訛。

這些測量系數為團隊最初確定成員帶來方便。對于容易確定和測量的前因變量和結果變量，筆者匯總了Blau系數，Herfindahl指數及Allison 差異系數的圖于圖1，以OPi為X軸，ON為Y軸，OH為Z軸，圖OID-G表示為Blau系數和Herfindahl指數（0≤Pi≤1，0≤n≤60， 0≤H≤1），為便于研究，種類數量控制在60以內；以OM為X軸，OS為Y軸，O-CV為Z軸，圖ABCD-EF表示為Allison 差異系數（18≤M≤60，0≤S≤42， 0≤CV≤1），年齡，工作年限等類似指標的樣本平均數控制在18到60之間，差樣本標準差同時也控制在42以內。將三個系數放置在同一張圖片中，圖中重合的部分ABJD-EK表明了該團隊成員異質性較低，其他范圍異質性較高，在團隊確定成員類型并進行篩選時，應該根據團隊要完成的任務，事先確定數值?？梢岳迷搱D進行錄用成員，首先，選擇該團隊的適合區域，然后，根據這個區域選擇結果在此區域的成員。利用T檢驗、Pearson相關性、協方差分析這些控制變量對價值觀異質性進行測量。選擇那些計算結果最接近預設值的待選者為團隊成員。對于復雜的，需要多人合作，每個人的工作都緊密聯系的任務，如程序開發與設計等，可以選擇重合區域；相反，每個人的工作是獨立的，互不影響的這一類工作，比如流水線生產等，可以選擇非重合區域。endprint

二、團隊異質性對團隊工作績效的影響

（一）團隊異質性對團隊協同過程的影響

團隊成員的構成對團隊之間的凝聚力、團隊成員的溝通交流、合作程度等過程變量有著一定的影響。

一般來說，有著同樣社會特征的團隊如相同年齡、相同民族的成員之間，合作與交流程度都要高于社會特征異質性團隊成員，對于同一個問題，有著同樣社會特征成員之間的分歧也明顯少于相差較大的成員，這些異質性成員之間需要更多的時間去解決這些問題。在一般情況下，具有這些同質性成員之間的認同感要遠高于異質性成員？譼？訛。但是，上述社會特征的異質性在團隊中的問題一般只出現在在團隊合作的初期，在初期，這類異質性團隊面臨的困難要高于同質性團隊，隨著團隊成員之間的慢慢熟悉與交流時間的增加，這種困難會開始減弱，不良影響也會減少。

從異質性的另一類來說，信息價值觀異質性的利大于弊，從思維寬度的角度來看，不同文化的人帶來不同的思維模式，感知的方式，信息處理的方法。多元文化知識的組織共享有助于修補單個文化的局限性，避免了同質化帶來的群體思維的危險。若管理得當可以獲得更多的資源、拓寬文化視角、提高人際吸引力，其中可能包括頻繁的溝通、知識共享、社會一體化等。以上種種經常能促進知識的協同作用，可能給團隊帶來更多的創新。因為異質性團隊擁有更廣泛的思想、觀點和背景信息，可以提出更多具有創新性的想法。

（二）團隊異質性對團隊建設的影響

團隊成員同質程度越高，認知風格越相近，越有利于團隊內部的協調統一，更有利于團隊建設，團隊所花費的成本也就越低。異質性團隊中，團隊的高層管理需要運用更多的時間與資源進行分析討論，以消除一些分歧或者部分地去調和對立的意見，用以加深團隊成員對戰略的理解，以及擴大戰略計劃涵蓋的范圍。

在團隊成立了一段時間后，團隊各方面都具有同質性的交流可能還是會更多局限在表面層次的交流，而異質性跨過了表面層次的障礙后容易引起深層次的互動和研究，也就是更豐富和更有效的溝通。同時，克服了表面層次的障礙后可以提高團隊成員的滿意度。

（三）不同文化的團隊成員對工作的積極性不同

在不同的文化背景下，有的成員更側重于家庭、有的成員更側重于工作。有人對丹麥多個多元文化企業的公司進行調查，發現意大利籍的員工總是下班就回家，很少參加公司的聚會和聚餐，這些成員期望工作的時間也更短一些。但是內部成員文化多樣性的團隊，容易跨越不同的團隊與外部團體聯系，能夠獲得更好、更多樣化的信息和機會。從這點上來說，文化差異可以幫助從事跨境的聯合，兼并和收購國外的企業，以開發獨特的，具有潛在價值的能力，并促進學習和創新。聯想集團1988年產生了“大船結構”，其中有一條是“海內外一體”，并于當年成立香港聯想電腦有限公司，熟悉本地和歐美市場，聯想這樣的多元文化背景也為1995年收購IBM全球PC業務奠定了基礎。因此，文化差異較大的團隊，應該多注意內部的問題，多思考如何調動內部成員對于工作的積極性。

（四）團隊異質性對工作績效的影響

1.團隊異質性對個體績效的影響。不同的任務，不同團隊的個人績效不同。對于緊密聯系的任務，同質性或者是已經建立起來了共同心智模型的團隊有更好的個人表現，因為團隊成員之間在解釋問題方面更加容易被對方所理解，如程序開發與設計，科研團隊等，其中，科研團隊的時間有限定，多數在短短3～5年。因此，團隊成立之初應盡早將成員異質性帶來的分歧解決，而且科研團隊具有工作隱性高，過程不易監督，成果難衡量這樣的特點，個人績效的高低常規方法難以測量，績效的評價方法也異于常規，但是可以從個人對目標的追求與態度、客戶滿意度、流程與標準達標率、個人成就等方面去監督考察單獨的個人績效；互不影響的工作，比如流水線生產等，不同文化背景及語言的異質性團隊，個人反而有著更好的績效，因為可以將不必要的溝通減少，成員可以擁有更多的時間去工作。

2.團隊異質性對團隊績效的影響。團隊員工在所在團隊任期的時間越長，則忠誠度越高。商業零售企業巨頭胖東來商貿集團有限公司的企業員工工齡基本在6～8年，員工流失率也極少，與其他服務行業的企業平均工齡不到一年，流失率極高形成鮮明對比。因為團隊成員在一起任期的時間越長，團隊成員的同質性也就越高，成員更換的比例隨著時間增長會逐漸降低，組成的團隊時間越長，越能積累豐富的經驗，因此有助于此團隊減少不必要的工作錯誤，從而提高團隊績效？譽？訛。

團隊成員教育背景和職能的異質性有時也能提高團隊績效。因為團隊成員教育背景和職能的異質性并不會對團隊團員之間的交流產生太大的影響，反而能夠更加集思廣益，促進效率的提升。

三、提高異質性團隊工作績效的策略

（一）確立團隊成員類型

團隊異質性于團隊而言無疑是把雙刃劍，異質性容易導致團隊成員交流的程度較低，合作偏少，但是好處在于它不會使團隊成員太過同質化，而異質性的團隊思維更加活躍，有更多的機會。如何將異質性在團隊中帶來的弊端最小化、優勢最大化，則需要在團隊成立的最初就注意這些。因此，團隊在組建之初就應該根據任務來確定選擇何種類型的異質性與異質性組合的團隊成員。這樣更有利于團隊的未來進程。

團隊中應該明確角色，具體到各個角色的權利，制定完善的團隊規范，保證每個角色的執行力，管理者必須鼓勵和更好地利用團隊成員的知識。而在制度嚴格的情況下，管理者還應營造一個開放的環境，鼓勵團隊成員進行溝通，保證團隊成員之間的信息交流更順暢。

（二）建立團隊心智模型 （下轉第30頁）（上接第28頁）

在團隊運行的過程中，會暴露出各種異質性帶來的矛盾與問題，異質性團隊成員在溝通與信息共享中有著的障礙，克服這一障礙有個很好的解決辦法便是建立團隊心智模型，團隊心智模型的建立除了指共同學習團隊文化外，還指將個人所擁有的關鍵知識共享，以及對團隊文化認知的共享，以及態度、環境等等。諸如海底撈餐飲股份有限公司在中國15個城市及加拿大共有72家直營店，擴張帶來的并非矛盾，而是品牌企業的榮譽，“把員工當家人”的海底撈餐飲股份有限公司文化起到了重大的作用。這種企業文化已經作為心智模型建立在了員工的心里，每個人都處于這樣的一個環境以及對這個概念的認知。這個心智模型讓海底撈餐飲股份有限公司的員工知道自己在公司有了尊重和一定的權利，每個團隊成員都接受并且樂于參與。endprint

進行團隊的活動建設可能有助于形成團隊心智模型，使團隊成員能夠更好地熟悉每個成員及自己的任務，使團隊更好地了解如何使每個人獲得所需的信息，并進行系統的發展？譾？訛。這些活動應該有改善通信和交流的作用，能做到對于成員問題的解決并作出若干目標的設定。同時這些活動也有利于增強團隊成員之間的凝聚力。

（三）優秀的管理

優秀的管理人才能將團隊作用發揮得超乎想象，從可口可樂跳槽去百事可樂的財務總監，一個愛穿麗莎的印度女孩，在她就職的3年時間，百事可樂的銷量第一次超過可口可樂，從而又一次成為模仿者超過創始者的案例。管理的作用有一點最重要的，就是團隊的潤滑劑，將異質帶來的矛盾減低或者解決，并且給予團隊成員們一個統一前進的方向。

綜上所述，團隊成員的異質性容易給團隊帶來各種各樣的困難，但是也會帶來多種機遇。解決好異質性帶來的困難，團隊可以得到質的飛躍。就目前看來，團隊異質性帶來的最大困難是交流與合作之間的問題，而通過構建心智模型，能夠有效克服這一方面的障礙。當然，在團隊建立的最初，能夠確立好成員的類型則是最佳的，對于今后的困難也會減少。團隊管理者要合理利用團隊成員的異質性，充分利用信息，以期發揮團隊最大的效用。

（本文系國家自然科學基金《云南生物產業科研團隊認知匹配對協同生態效能的影響機理研究》階段性研究成果，項目批準號：71161021）

注釋：

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（作者單位：云南農業大學經濟管理學院 云南昆明 650000）

（責編：若佳）endprint