企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性述評(píng)

唐盈

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性述評(píng)

唐盈

高管薪酬激勵(lì)問題一直是理論界和企業(yè)界研究的焦點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在此方面也已經(jīng)有了較為豐富的成果。本文從現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，首先分析高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，然后敘述了高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀，并從企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的角度探究了高管薪酬粘性的變化，然后探討了不同產(chǎn)權(quán)形之下企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)高管薪酬粘性影響的差異，最后對(duì)研究現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)述。

高管薪酬粘性；企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

一、引言

高管薪酬激勵(lì)問題一直是理論界和企業(yè)界的研究焦點(diǎn)，高管薪酬契約又是激勵(lì)問題的核心部分。以2008年中國(guó)平安高管“天價(jià)薪酬”事件為導(dǎo)火索，隨著金融危機(jī)的深化蔓延，高管薪酬遭到了公眾的廣泛質(zhì)疑，2008年中國(guó)國(guó)內(nèi)上市公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率低于高管薪酬增長(zhǎng)率，甚至存在部分公司利潤(rùn)下降，但公司高管薪酬不降反增的現(xiàn)象，這不禁使得社會(huì)民眾懷疑高管的薪酬是否與公司績(jī)效相匹配。

現(xiàn)有研究中許多學(xué)者從實(shí)證的角度證明了我國(guó)上市公司高管薪酬存在“粘性”特征。Jackson(2008)將高管薪酬粘性定義為：公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的邊際減少量，即高管薪酬隨企業(yè)業(yè)績(jī)上升而增加的幅度大于隨企業(yè)業(yè)績(jī)下降而降低的幅度。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）高層管理者薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系

為了解決現(xiàn)代企業(yè)中的“委托代理問題”，將高層管理者的薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤的業(yè)績(jī)型薪酬是一個(gè)好的選擇(Jensen and Murphy，1990)，業(yè)績(jī)型薪酬可以促使高層管理者在追求個(gè)人報(bào)酬最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)、股東財(cái)富的最大化。

目前，國(guó)外已有大量文獻(xiàn)證實(shí)了上市公司總經(jīng)理的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（Murphy，1985；Leone et al.，2006；Jackson et al.，2008），這在一定程度上說明了經(jīng)理薪酬制度的合理性。

自2004年之后我國(guó)在薪酬制度方面出臺(tái)了許多新政策將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，大量研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系（方軍雄，2009；步丹璐等，2012；鐘夏，2013）。同時(shí)，大量研究表明高管薪酬存在著業(yè)績(jī)敏感性特征（周嘉南、黃登仕，2006；陳震，2008；盧銳、柳建華、許寧，2011），但是這僅僅證明了二者的相關(guān)關(guān)系，并未指出這種變化具有線性特征、非線性特征或者是非對(duì)稱效應(yīng)。

（二）高層管理者薪酬粘性內(nèi)涵及其主要影響因素的研究

國(guó)外對(duì)薪酬粘性的研究起源于1998年，Gaver and Gaver（1998）發(fā)現(xiàn)美國(guó)上市公司高管在業(yè)績(jī)上升時(shí)可以獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績(jī)下滑時(shí)卻沒有受到懲罰。這種高管薪酬——業(yè)績(jī)敏感度的不對(duì)稱性后來被 Jackson（2008）定義為高管薪酬粘性，即高管薪酬業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。隨著金融危機(jī)的深化，高管薪酬的粘性特征受到了公眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑。

國(guó)內(nèi)對(duì)于薪酬粘性的研究開始的較晚，直到2009年，方軍雄才首次證明了我國(guó)高管薪酬具有粘性特征。高管薪酬存在粘性的原因主要有以下幾方面。從國(guó)家政策規(guī)定方面來看，我國(guó)國(guó)資委在2007年出臺(tái)的《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第二業(yè)績(jī)考核人氣薪酬管理的意見》隱含了一個(gè)含義，即業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬“與企業(yè)效益增長(zhǎng)相一致”，但是業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬卻是“適當(dāng)調(diào)減”，這是造成企業(yè)高層管理人員薪酬業(yè)績(jī)不對(duì)稱的重要?jiǎng)右颉馁Y本市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)角度來看，羅飛、趙純祥（2013）在研究市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與高管薪酬粘性的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，企業(yè)融資能力受到約束，主要依靠債務(wù)融資來補(bǔ)充資金來源，從而加大了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，這使得企業(yè)因?yàn)檩^大的固定性財(cái)務(wù)費(fèi)用而大大降低了利潤(rùn)，高管薪酬粘性也顯著增大。從經(jīng)理人個(gè)人效用角度出發(fā)，貨幣薪酬是“保健因素”，管理者損失一塊錢所帶來的負(fù)效用顯著超過增加一塊錢所帶來的正效用，因此，管理者通常不愿意降低薪酬（Jensen and Murphy，1990）。

（三）企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與高管薪酬粘性的研究

現(xiàn)有研究中對(duì)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與高管薪酬粘性關(guān)系的研究較少，Jensen&Melkling（1976）指出管理者薪酬結(jié)構(gòu)受到了公司業(yè)務(wù)性質(zhì)（如企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)資產(chǎn)的到期、現(xiàn)金流量的模式和公司規(guī)模）的影響。高管人員的報(bào)酬包括固定報(bào)酬和變動(dòng)報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬與高管人員的“風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績(jī)”和“實(shí)際努力業(yè)績(jī)”相關(guān)。當(dāng)業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)程度很高時(shí)，高管人員的高努力不一定會(huì)給公司帶來好的業(yè)績(jī)（陳震，2008），那么較高的薪酬業(yè)績(jī)敏感度意味著管理者自身將會(huì)承擔(dān)更多地風(fēng)險(xiǎn)，這將給高層管理者帶來巨大的負(fù)效用，并且公司的業(yè)績(jī)與風(fēng)險(xiǎn)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系企業(yè)薪酬業(yè)績(jī)敏感度較高的公司比在薪酬業(yè)績(jī)敏感度較低的公司中的絕對(duì)值更大（Mishra,McConaughy&Gobeli，2000），而報(bào)酬在報(bào)酬契約制定后，短期內(nèi)不能改變薪酬業(yè)績(jī)的緊密程度，當(dāng)企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)較高導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下降的同時(shí)，高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性企業(yè)會(huì)使得高管薪酬下降的更快，此時(shí)，高管的薪酬粘性將大大增加（趙純祥、羅飛，2013）。

而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，股東必須在激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)之間做出權(quán)衡，在企業(yè)面臨高風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，降低薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性。因此，薪酬業(yè)績(jī)敏感度會(huì)隨著公司風(fēng)險(xiǎn)的增大而減小（周嘉南，2006；陳震，2008；洪峰，2013）由于薪酬業(yè)績(jī)敏感性的降低，自利的管理者可能會(huì)增加規(guī)模等可控因素在薪酬契約中的權(quán)重（陳震、丁忠明，2011）來提高自身的薪酬粘性。

（四）關(guān)于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、所有權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性的研究

一方面，作為所有權(quán)代理人的國(guó)有企業(yè)主管部門具有“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的傾向，2007年國(guó)資委提出了“業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下”的負(fù)責(zé)人考核制度，但是并沒有規(guī)定業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬下降的幅度，這就使得國(guó)有企業(yè)高管薪酬粘性高于民營(yíng)企業(yè)成為了可能。行政干預(yù)的存在使得國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著諸如擴(kuò)大就業(yè)等政策目標(biāo)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和企業(yè)負(fù)責(zé)人的努力和才能之間的因果關(guān)系較為模糊，從而削弱了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的有效性，這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管相對(duì)更低的薪酬業(yè)績(jī)敏感度，同時(shí)具有更高的薪酬粘性（Jensen and Murphy，1990；方軍雄，2009；步丹璐，2012）。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)比非國(guó)有企業(yè)更加注重社會(huì)和政治目標(biāo)，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率關(guān)注不足（boycko et al.，1996；方軍雄，2011），國(guó)有企業(yè)相比非國(guó)有企業(yè)可能享有更多的政策優(yōu)勢(shì)，擁有更多正式的官方的“關(guān)系”（Peng and Luo，2000），其能利用政治關(guān)系獲得更多的政治支持來降低風(fēng)險(xiǎn)，在市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)較高時(shí)，政府的支持可以緩解國(guó)有企業(yè)面臨的不確定性，因此，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的敏感度較低，在相同的風(fēng)險(xiǎn)下，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬具有較高的粘性。

但是，另一方面，由于薪酬管制的存在，國(guó)有企業(yè)高管的貨幣報(bào)酬普遍偏低，由此導(dǎo)致經(jīng)理自我激勵(lì)泛濫，有研究表明，國(guó)有企業(yè)管理者更加熱衷于追求在職消費(fèi)（顏劍英，2002；陳冬華，2005）。并且國(guó)有企業(yè)高管存在聲譽(yù)、職業(yè)升遷激勵(lì)的異化的現(xiàn)象，在“商而優(yōu)則仕”的晉升機(jī)制下，相對(duì)于薪酬激勵(lì)而言，政治前途更加受到管理者的青睞，風(fēng)險(xiǎn)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬粘性影響較弱，高管薪酬粘性較高（步丹璐、張晨宇，2012；趙純祥、羅飛，2013）。

三、總結(jié)

通過以上對(duì)于高管薪酬粘性的文獻(xiàn)的梳理可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從各個(gè)不同的角度研究了高管薪酬與業(yè)績(jī)敏感的相關(guān)性及敏感性，但是并沒有說明二者變化的關(guān)系，這使得很多學(xué)者開始關(guān)注兩者敏感性的非對(duì)稱關(guān)系——高管薪酬粘性。繼Jackson（2008）正式提出“薪酬粘性”開始，國(guó)內(nèi)以方軍雄為代表的一批學(xué)者對(duì)這方面研究產(chǎn)生興趣，他們分別從不同的角度對(duì)高管薪酬粘性特征進(jìn)行了研究。在我國(guó)特殊的制度環(huán)境下，由于上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)其業(yè)績(jī)的影響也表現(xiàn)出明顯的差異，進(jìn)而使得高管薪酬粘性也呈現(xiàn)出不同的特征。但是由于目前對(duì)于薪酬粘性的研究相對(duì)較少，并且已有的研究也尚未取得一致的觀點(diǎn)，在這方面的研究空間較大，并且也值得國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)一步探討。

[1]步丹璐,張晨宇.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)績(jī)和薪酬粘性.《中國(guó)會(huì)計(jì)評(píng)論》，2012年第10卷第3期.

[2]陳震，張鳴.業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)與高管人員報(bào)酬的敏感性.《會(huì)計(jì)研究》，2008年第3期.

[3]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？《經(jīng)濟(jì)研究》，2009年第3期.

[4]鐘夏.上市公司高管薪酬粘性研究——基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的比較.《財(cái)會(huì)通訊》，2013年第2期下.

[5]周嘉南.黃登仕.上市公司高級(jí)管理層報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn).《會(huì)計(jì)研究》，2006年第4期.

[6]Gaver,J.,Gaver,K.,1998,The Relation between Nonrecurring Accounting Transactions and CEO Cash Compensation, Accounting Review,1998.

[7]Jackson,S.,Lopez,T.,Reitenga A.,Accounting Fundamental and CEO Bonus Compensation,Journal of Accounting and Public Policy,2008.

[8]Jensen,M.,W.Meckling,Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs,and Ownership Structure,Journal of Financial Economics,1976.

（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）