薪酬差距與公司績效研究綜述

陶麗平

薪酬差距與公司績效研究綜述

陶麗平

薪酬差距是薪酬系統設計和管理中的重要問題，也是解決代理問題的激勵領域的研究重點。近年來無論是高管團隊內部薪酬差距還是高管與員工薪酬之間的差距引起了財務和會計學界的關注和重視，本文基于錦標賽理論和行為理論對薪酬差距與公司績效之間關系的有關研究文獻進行梳理，并指出薪酬差距的未來研究方向。

薪酬差距；公司績效；錦標賽理論；行為理論

一、薪酬差距的定義和計量

Jensen和Meckling（1976）最先提出薪酬差距，認為薪酬水平應隨著行政層次的提高而提高，即應加大與相鄰層次間的薪酬差距。在現有研究中，對于企業內部薪酬差距主要有兩類指標，一是高管團隊薪酬差距指標，二是高管-員工薪酬差距指標。

（一）高管團隊薪酬差距

林浚清等（2003）分別用CEO年度薪酬減去非CEO年對薪酬均值得到的數值與CEO年對薪酬除以非CEO年度薪酬均值得到的數值，即通過同時用相對差距與絕對差距來度量高管團隊內部薪酬差距指標來充分研究高管薪酬差距與績效之間的關系。陳震和張鳴（2006）則以公司前三名高管平均薪酬與剩余高管的平均薪酬之差來計量高管團隊薪酬差距。盧銳（2007）除對采用陳震等（2006）中的絕對差距取對數來測度高管團隊薪酬差距指標外，還采用對公司前三名高管平均薪酬除以剩余高管的平均薪酬的相對差距去對數來對高管薪酬差距指標進行度量。俞震和馮巧根（2010）在其研究中以剔除獨立董事、董事、監事等非執行高管后公司年報中披露的年度報酬排名前五名的高管成員的薪酬標準差衡量高管層的薪酬差距。

（二）高管-員工薪酬差距

絕大多數學者將其界定為高管與員工薪酬的相對差距，即高管平均薪酬除以員工平均薪酬（Lazear和Rosen，1981；Rosen，1986；Mortensen，2003；盧銳，2007；王懷明和史曉明，2009；趙睿，2012；程新生、宋文洋和程菲，2012；唐莉和王宗萍，2013；石榴紅、張時淼和馮照楨，2013；等等）。少數學者則以絕對薪酬差額來反映高管-員工薪酬差距，即高管平均薪酬減去員工平均薪酬（Milgrom和Roberts，1988；Eriksson，1999；劉春和孫亮，2010；于富生，2013）。張正堂（2008）則同時以相對薪酬差距和絕對薪酬差距兩個指標來度量高管-員工薪酬差距，研究企業內部薪酬差距對組織未來績效的影響。薪酬差距與公司績效

在一個組織中，報酬是有限的資源，對這種資源的分配可以看成“零和”分配。一部分人報酬增加是以另外一部分人報酬減少為代價的。無論對資源如何分配，都會使一部分人滿意，一部分人不滿，都會對他們其之后的行為產生影響，最終影響到組織績效。Beeker和Huselid（1992）、Ehrenberg和Bognanno（1990）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都得出了報酬分配問題會對公司的績效產生顯著影響的結論。然而，對于報酬分配如何影響公司業績的問題存在不同的觀點，除了分別支持錦標賽理論和行為理論的這兩種觀點，近年來還出現了第三種觀點，認為單一的錦標賽理論或者行為理論不能解釋薪酬差距對公司績效的影響。

二、高管團隊內部薪酬差距與公司績效

（一）高管團隊內部薪酬差距與公司績效正相關

Henderson和Fredrickson（1996）以美國的上市公司作為樣本進行實證分析，研究發現高管團隊內部的薪酬差距越大，企業績效越好，符合錦標賽理論的預期。Lallemand（2004）以比利時公司為樣本，也得出同樣的結論。Lin等（2009）認為隨著首席執行官或董事長與副總經理之間薪酬差距的增加，競爭更加激勵，能夠提高公司績效。Kale、Reisand and Venkateswaran（2009）也進一步證明了兩者之間的正相關關系。Kato and Long（2010）在其報告中則指出高管之間薪酬差距的擴大，會導致競爭更加激烈，尤其是在政府控制程度較低的企業。Jing Chen等（2011）在研究管理層權力理論與錦標賽理論中同樣證明薪酬差距對于提高企業績效的積極作用。

林浚清等（2003）通過對上市公司數據的實證研究，認為我國上市公司高管團隊內部的薪酬差距與企業績效成正相關關系，合理范圍內的薪酬差距起著有效的激勵作用，研究結果支持錦標賽理論。魯海帆（2007）經過實證分析同樣支持錦標賽理論，同時從多元化戰略的角度考慮，認為業務之間的相關度和業務數量的增加會降低由薪酬差距產生的激勵作用。隨后，魯海帆（2012）選取2005—2009年滬深兩市A股ST上市公司作為樣本做實證分析，認為在財務困難的公司中，較大的薪酬差距可以對高管產生激勵作用，提高企業績效。

（二）高管團隊內部薪酬差距與公司績效負相關

張正堂和李欣（2007）研究發現企業高管內部薪酬差距與公司績效之間成顯著負相關關系，但是企業規模和薪酬差距的交互作用與企業績效正相關，并且提出相對薪酬差距和絕對薪酬差距，認為相對于絕對薪酬差距而言，員工更在意相對薪酬差距。周蓓蓓等（2009）以滬深兩市制造業上市公司為樣本進行實證研究，研究結果則符合行為理論提出的假說，即高管團隊之間的薪酬差距與企業績效負相關。

（三）高管團隊內部薪酬差距與公司績效呈不確定性關系

Ying-Fen Lin等（2013）發現錦標賽理論在一些特定行業是成立的，增加非高科技企業的高管內部薪酬差距能夠提高公司績效，而在高科技企業則不一定。

三、高管-員工薪酬差距與公司績效

（一）高管-員工薪酬差距與公司績效正相關

Charles等（1993）對200家公司5年的數據進行研究分析，研究結果支持錦標賽理論，高管-員工薪酬差距對公司績效具有正向的促進作用，但未成功證明證薪酬公平性的重要性。之后，Eriksson（1999）、Heyman（2002）相繼發現高管與員工間薪酬差距對企業績效的正向激勵作用。劉春和孫亮（2010）以國有上市公司為研究樣本，分地區采用多個代理變量對國有上市公司高管-員工薪酬差距與公司績效之間關系進行探討，將內生性問題納入考慮，得出不同地區的公司其經營績效對薪酬差距的敏感程度存在差別，但國企高管和員工之間薪酬差距與公司績效卻都顯著正相關的結論，支持錦標賽理論。并且，高管-員工薪酬差距的激勵作用表現出邊際遞減效應，會隨年度的推移而逐漸減弱，因此不能通過無限擴大差距以提升公司績效。陳勝軍和李敏（2012）對A股上市公司進行研究，認為高管-員工薪酬差距對公司績效具有促進作用，支持錦標賽理論，且與凈資產收益率相比，薪酬差距對每股收益的影響作用更加突出，并存在行業與地區差異。俞波南（2013）基于企業生命周期視角，采用Dickinson的現金流符號組合方法進行實證分析，發現A股醫藥上市公司的高管薪酬差距與公司業績正相關，錦標賽理論成立。

（二）高管-員工薪酬與公司績效負相關

Hambrick和Siegel（2005）認為在需要較高程度團隊合作的行業，薪酬差距過高不利于提高公司績效，而較小的薪酬差距能使股票回報率提高。Grund和Sliwka（2005）則把心理因素加入到研究模型中，發現薪酬差距過大引起的員工不公平心理最終會導致公司績效下降。盧銳（2007）通過實證檢驗發現公司核心高管與全體員工平均薪酬的差距沒有帶來錦標賽作用，認為公平因素也會對公司績效產生影響。

（三）高管-員工薪酬與公司績效呈不確定性關系

Leonard（1990）和Ang（1998）都發現薪酬差距與企業績效之間不存在顯著的相關性。張正堂（2008）研究表明當公司人數規模較大且技術復雜性較高時，適當加大高管-員工薪酬差距對公司的未來發展有促進作用，但對于最終控制人為國有的公司情況則相反，需適當減小高管-員工的薪酬差距。王懷明和史曉明（2009）、唐莉（2013）和石榴紅等（2013）對A股上市公司進行研究發現，高管-員工薪酬差距對公司績效的影響呈倒“U”型關系，并且存在區間效應，單純的競賽理論或行為理論并不能解釋我國上市公司高管-員工薪酬差距對公司績效的影響，同時指出非國有公司的員工比國有公司的員工能接受的薪酬差距的程度更高。王海芳（2012）則發現該結論對于中國上市商業銀行同樣適用。趙睿（2012）在認為薪酬差距與企業績效之間不是單純的線性關系，而是存在倒“U”型曲線的關系的同時，卻指出這一關系并不因企業控股性質和所在地區而有所差異。陳丁和張順（2010）探討競賽模型架構中增加“破壞”行為對薪酬差距與公司績效之間關系的影響，研究表明，薪酬差距與公司表現間或存在倒“U”型關系，并在針對中國上市公司進行的實證研究中得到證明。王永樂、吳繼忠（2010）指出在集體主義和高權力距離的激勵約束條件下，不同組織層級之間的員工薪酬差距與公司績效正相關，二者呈現出二次曲線關系，但并未具體對該二次曲線關系進行詳細說明。

四、薪酬差距與公司績效研究述評

以上是國內外關于企業內部薪酬差距與公司績效之間關系的研究，不管是高管團隊內部薪酬差距與公司績效的關系還是高管-員工薪酬差距與公司績效的關系，都未達成一致意見，許多問題都有待于進一步研究。盡管錦標賽理論和行為理論理論都能在一定的研究得到證明，但是很顯然，影響兩種理論在實際中發揮作用的因素眾多，所以很難用任何單一的理論來解釋清楚薪酬差距對公司績效的作用。

[1]陳丁,張順.薪酬差距與企業績效的倒U型關系研究——理論模型與實證探索.《南方經濟研究》，2010年第5期.

[2]陳震,張鳴.高管層內部的級差報酬研究，《中國會計評論》，2006年第1期.

[3]林浚清,黃祖輝,孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構.《經濟研究》，2003年第4期.

[4]劉春,孫亮.薪酬差距與企業績效-來自國企上市公司的經驗證據.《南開管理評論》，2010年第2期.

（作者單位：中南財經政法大學會計學院）