知識創新背景下企業人力資源管理模式構建

摘 要：在企業的經營中，人力資源管理具有非常關鍵的地位，而把知識創新的新觀念加入其中，不僅能夠豐富人力資源管理理論，更加提高了其管理效率。本文旨在通過對知識創新和人力資源管理相關理論的梳理，構建出符合實際的知識創新背景下企業人力資源的管理模式。

關鍵詞：知識創新；人力資源；管理模式

一、人力資源管理對企業知識創新的作用機理

1.企業知識創新的微觀影響因素

（1）接近信息

在企業員工能夠始終保持學習的狀態、始終能接受最新最快的科技信息的情況下，企業的創新能力和知識的更新換代速度就會有所提升。然而，企業員工對信息的獲取的渠道是通過外部環境以及同事之間的交流交換，這些信息既有重合也有互補。企業員工對信息的獲取能夠提高他們的知識儲備和創新能力。由此可見，讓企業員工相互接近，接近的程度越高，企業知識創新有賴于員工之間的信息傳遞和融合就越多，增加了彼此的知識范圍。

（2）審視與結合

企業員工在進行現有的工作時，不免會用到曾經學到的知識和信息，由此，審視曾經積累的知識和經驗、把那些原來的和現在的知識和經營結合起來，才能更加有助于更快、更有效的解決新的困難，提高了其工作效率。有研究表明，企業員工在對待目前工作中存在的決策、看法和行為持有懷疑態度、不斷反復思考看待問題能有效提高其創新能力，有利于企業員工用新的視角以及新的方式來對待舊的困難。所以，企業知識創新有賴于企業員工持有審視與結合的態度。

（3）吸收能力

除了以上兩種條件以外，更加重要的是企業員工的吸收信息的學習能力，并且通過與外界的溝通互補得到不一樣的信息。企業員工通過對學習到的知識和溝通得到的信息相結合起來，就能夠獲得新的知識。同時，企業員工對新鮮信息的接受程度和獲取的能力與其自身已經獲得的知識儲備之間的聯系非常密切。企業員工自身儲備的知識能夠使其對新鮮的事物有進一步的認知和理解，所以其自身已經具備的知識決定了其對新鮮信息的接受度和吸收能力。

（4）學習能力

企業員工對知識的整合能力基本上是通過同事之間的交流溝通、彼此學習。在其始終能夠站在時代前沿并且不斷學習新知識、新科技的時候，企業這時候就擁有了強大的產生新知識的能力。企業員工之間在交流的時候，從其他同事那里獲取的新知識能夠引起其對固有知識儲備的再認識，新舊知識會有重復的部分，這一部分知識就能夠得到鞏固并且促使其對新知識的理解和產生。

（5）認識價值與激勵

信息量過多往往容易被忽視其價值，但其價值主要體現在了企業員工對信息和知識的意識。企業員工在交流溝通的時候，會主動獲取吸收其認為有價值的信息和知識，另一方面，對信息和知識的價值認知能夠在溝通交流中獲得補償，就不會對這樣的知識和信息產生學習吸收的欲望。

綜上所述，企業的知識創新能力取決于：首先，企業員工有接近新知識和新信息的動力，能夠審視新鮮事物并且把其與已有的知識相結合，然后通過溝通交流，吸收有價值的新知識和信息。企業的創造能力很大程度上取決于其員工的學習能力和新知識的產生能力。

2.人力資源特征與企業知識創新能力

（1）人力資本水平

企業員工的人力資本水平同樣能直接影響企業的知識創新能力。如果員工儲備的知識和經驗的水平和專業化的程度不高，必然會限制其對新鮮事物信息的獲取和整合的能力。員工對思想和交流溝通中的信息語言的認知程度決定了對外部信息的理解能力。有研究表明，一個人在接觸新鮮信息的時候，如果曾經有過類似的記憶就更加有助于其知識的強化。單純的把新知識新信息灌輸給員工并不能提高企業的知識創新能力，因為其創造力取決于已儲備知識的豐富程度，因此企業招聘學歷高、專業知識過硬、工作經驗豐富的員工對其知識創新能力的提升很重要。

（2）員工激勵

企業員工的意志決定了其對新知識和信息的獲取，這就要求企業有必要進行相應的激勵措施，來促進員工之間的知識共享。有研究指出，組織中的個人與他人分享信息的障礙在于其權力有可能被削弱、甚至降低其地位。因此，企業恰當的激勵方式能夠促進員工合作、構建良好的工作氛圍，有效的交流溝通，為了共同的使命而努力工作，相反，不當的激勵方式，不但不會提高企業的知識創新能力，反而破壞了員工間的人際關系。

（3）員工離職

在提高企業知識創造能力的同時，企業面臨著另一方面的挑戰：在將知識和信息進行共享的過程中，不可避免的要明晰不確定性的知識，然而伴隨著知識的明晰，其獨占性也隨之降低。要想提高新知識的利用效率，就要有效的避免其流失、加強保護措施。其手段不但包括以任何方式對知識本身的保護，同樣包括有效避免員工流失造成的知識和信息的流失。確切的說，具備豐富知識儲備量、專業技術過硬、經驗豐富的員工的流失，等同于豐富知識的流失、知識創造力的流失。

二、基于知識創新的人力資源管理模式的構建

1.基于知識創新的企業人力資源招聘

（1）知識型企業員工的工作分析

彼得德魯克對知識型員工的認識開創了知識型員工概念的先河，他認為知識型員工就是能掌握、運用、利用知識和信息來進行工作的人。經過長時間專家學者們的研究，不同的知識型員工的概念相繼推出。本文中的知識型員工就是指，堅持長時間學習而獲得了相應的知識和經驗，并不斷吸收新知識結合起來解決實際問題的員工。傳統的雇傭關系是相對穩定的，因其工作內容穩定、工作需要的技能也相對穩定且簡單而且工作的結果也同樣是可以預期的。然而現如今的知識型員工在激烈的競爭下，需要足夠的知識儲備以及吸收新知識的能力、產生新知識的能力，才能在具有不確定性的工作崗位中站得住腳。知識型員工所具備的知識是不被外人和企業所擁有的，具有獨占性，進而成為了稀缺性的資源，增加了其選擇的權力。endprint

（2）知識創新導向的員工招聘

在企業進行員工招聘的過程中應注意如下問題：（1）招聘與人力資源戰略相匹配的人才。引進具備相應技能的人才，其實是為了引進其專業過硬的技能和豐富的知識儲備、學習能力等。因而，注重其與人力資源戰略的匹配程度是企業應該密切關注的。（2）關注員工的工作學習態度。員工的工作學習態度決定了其對待工作和學習觀念，態度不端正就會有悖于企業的文化和價值，浪費了企業資源的同時，一旦屬于管理，會造成不必要的損失。（3）注重平衡企業的知識結構。企業員工作為個體，都存在其獨特性，具有的知識儲備和專業技能經驗也有其獨特性，不同個體之間的知識經驗差異越大，越能在企業中彼此互補、影響。

2.基于知識創新的企業人力資源開發

（1）學習——基于知識創新的企業人力資源開發的重要途徑

知識型員工個人在進行知識的獲取時，會經歷知識積累、交流溝通、實踐經驗和審視整合幾個階段。而知識型員工作為集體組織在進行學習的時候經歷了提出問題、審視問題、檢驗問題和超越局限。重視學習有價值知識和信息的重要性，通過不同的形式改變了企業目前的文化，企業中不同層次的員工決定著、見證了企業的知識創新的成果，也重新塑造企業知識型創新的導向。高級管理者們要制定長遠的知識結構規劃策略，在向員工進行培訓的同時，增加了知識型員工的責任感，有助于其投入到為企業價值的實現而不斷學習創新。

（2）創造力開發——基于知識創新的企業人力資源開發的主要內容

企業的生存和發展離不開其創造力，然而創造力不是員工個人的責任，而應該涉及到組織、團隊的協作努力。創造力是自然的驅動，知識創新區別于創造力是過程。前者由后者構成，前者通過后者的產生推動了變化發生。企業在進行創造力開發時應該：①激勵員工積極主動性的創造。創造本身就是一種主動性的行為，為了更好的激發這種主動行為，就要采取一定的激勵措施進行有效引導。②為員工的創造力提供空間。受到一定羈絆的創造力發揮不了其相應的作用，同時也限制了員工的思維開放度，企業可以開拓非官方的創新活動，來幫助員工打開思路。③提高觀察能力，別讓“瞬間的好主意”灰飛煙滅。創造性的想法通常藏在兩種或者兩種以上看似毫不相干的事物中，瞬間的想法提高了對事物的更深的了解，別讓靈感轉瞬即逝。④刺激激發潛力。企業對知識型員工的刺激體現在：各種正式和非正式的培訓、人事調動、提供更多與外界接觸的機會。⑤建立企業內部交流溝通網絡。每個人都離不開溝通，對于企業來說也同樣重要，正式性的如開會，非正式性的如聚餐、旅游等等，都有助于促進企業內部員工之間的交流溝通。

3.基于知識創新的企業人力資源激勵

（1）知識型員工知識創新激勵機制

國外研究中，坦姆仆認為激勵知識型員工的影響因素是：在特定的環境中，知識型員工能夠主動的完成工作任務，其工作成果不但達標甚至超越了一般水平，這時知識型員工會不斷完善充實自己，以達到更高的工作質量，來獲得更多的勞動薪酬。而在國內的研究中，其因素又加上了精神與物質上的獎勵作為激勵措施，使知識型員工能夠更加投入到工作中去。激勵機制不但包括薪酬方面的激勵，更加應該充分考慮員工的職業規劃和發展前景，提供相應的晉升機會。另一方面，應該注重知識型員工的內心世界，鼓勵其交流溝通、充分的信任和尊重、給予足夠的創作時間和空間、充分發揮民主等等。

（2）知識創新團隊的激勵機制

伴隨著經濟的快速發展，知識在經濟中的作用得以充分體現，在實踐中知識創新團隊的概念在蓬勃發展壯大中。在知識創新團隊中，團隊和各個成員之間首先要規劃好整體目標，進而落實到每個成員的目標，經過協商討論達成一致。在共同目標的影響下，團隊有責任為成員建立良好的環境氛圍和工作條件，進行有效的實施運作；而成員則需要以自身充沛的知識量和專業技能來實現團隊的共同目標。最終，團隊與成員的共同努力終將使企業的價值得到體現

對知識型員工及其團隊的激勵機制需要內外結合。對知識創新團隊的管理是一個不斷循環的、不斷反饋的過程。在制定工作目標的時候，組織對團隊進行適當外部激勵而后團隊對成員進行內部激勵，與此同時，不斷的反饋員工工作成果與計劃之間的差別，進而改進內部激勵的方式方法。相同的，組織也實施相應的反饋來比較團隊的工作成果和計劃的差別，進而適當改進外部激勵的方式方法。此后，這個流程不斷循環，在一次又一次的管理中實現更大的企業價值。

4.基于知識創新的企業人力資源績效評價

（1）知識型員工知識創新能力評價指標體系的構建

知識型員工的創新能力評價指標主要包括基礎知識儲備、創新態度和創新意識。上述中已經講到，員工的固有知識儲備很大程度上決定了其再學習、再創造的能力。知識型員工對工作中會用到的基礎知識掌握的越牢固、知識面越廣，其創新能力越強。創新是開放性的，是需要一定的創新智力與才能的，這主要是指其自學、鉆研、運用、組織等能力。知識型員工的創新意識為其進行開發創造打下了基礎，主要包括人生觀、價值觀、耐心毅力、探索檢驗等。

（2）知識型企業知識創新能力評價指標體系的構建

根據知識型企業在進行創新活動的過程中所體現的特點，我們把它的指標體系定為知識儲備量、新信息吸收、信息轉化和再學習能力。對于員工個人來說知識儲備量是企業招聘時考量的重要標準，而對于企業來說，其知識儲備量的水平同樣重要。這里的企業的知識儲備總和并不單純是員工知識儲備量的簡單相加，而是一個總和性的成果，其內部之間會相互影響。企業對于新知識的吸收能力分為內部組織與外部環境。在固有知識和新知識的共同影響下，就產生了信息的轉化，有同化也有異化，最后又進一步促進了企業的在學習。

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作者簡介：王改英（1981.06- ），女，漢族，河南省鶴壁市人，管理學碩士，新鄉學院管理學院助教，研究方向：人力資源管理endprint