民營企業人力資源管理的困境及對策

石晶

（蘭州文理學院，甘肅 蘭州 730000）

民營企業人力資源管理的困境及對策

石晶

（蘭州文理學院，甘肅 蘭州 730000）

近年來，隨著市場競爭的加大，民營企業人力資源工作所受的關注程度也越來越高，并且逐漸轉變為民營企業在市場中爭取有利地位的重要砝碼。但是從民營企業人力資源管理工作的開展現狀來看，卻依然存在系列問題。本文從人力資源管理工作的重要性入手，結合民營企業人力資源管理現狀，對困境的存在及背后的原因進行挖掘，并就其有效措施及對策展開了詳盡論述，希望對于民營企業今后的發展能夠起到促進和推動作用。

民營企業；人力資源管理；困境；對策

人力資源管理是經濟學理念下，通過一系列如招聘、篩選以及培訓、報酬等環境來實現企業人力資源配置以及企業未來發展，保證企業利益與員工發展最大化的活動總稱。社會經濟的進一步發展，對民營企業人力資源工作的有效開展提出了更為嚴峻的要求，但是從目前民營企業人力資源管理工作的開展現狀來說，依然存在系列問題亟待解決。

一、民營企業人力資源管理困境分析

在競爭日益激烈的背景下，民營企業要想實現全面穩定的發展，除了制定正確的發展方針之外，還應對人力資源管理工作引起足夠的重視。社會經濟的發展使得人力資源成為企業核心競爭力培養的重要內容，但是從民營企業人力資源管理的現狀來說，還存在下面幾個方面的問題：

（一）管理觀念的淡薄

從民營企業人力資源管理的現狀來看，大部分管理層及決策者依然沒有對人力資源管理的理念有一個深層的認識與了解。人力資源管理秉持的基本觀點是：通過建立一套有效的人力管理機制來實現最大限度的人才獲取，采用科學的方式對人才進行培養，充分發揮培養人才的潛質和實力，進而將人才的綜合力量轉為企業的重要資源。人力資源管理強調和重視與員工的交流以及公司文化凝聚力的塑造，致力于培養職工對企業及公司的責任心和認同感。但是從目前我國民營企業人力管理觀念的認識情況來看，對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）戰略規劃的缺乏

人力資源是企業的重要戰略資源，它在一定程度上決定著企業戰略的成敗。隨著企業規模的不斷擴大，經濟效益的不斷提高，人力資源規劃對企業發展日益凸顯其戰略意義。而相當數量的民營企業并未重視本企業的人力資源規劃工作，未制定與企業發展相適應的人才需求規劃，更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質，以適應企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃所形成的企業人員替補及發展所需要的各類人才。多數民營企業深切感受到高級管理人才和技術人才的缺乏，但由于事先沒有相應的人力資源規劃，深切體會到了“人”到用時方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴重影響了企業的持續發展。

（三）管理人員素質偏低

現代企業，需要高素質的管理人才，成功的民營企業主就是一個成功的企業家，企業家是生產要素的組織者，是市場的開拓者，是商品和服務的提供者，是社會財富的創造者。在競爭日益激烈的市場中，企業家素質的高低對一個企業的興衰有著至關重要的作用。然而，從當前的情況看，民營企業管理者普遍存在文化素質低，管理水平低，缺乏戰略眼光和市場應變能力，致使大多數民營企業難以走出小生產的經營模式，難以適應商業競爭日趨激烈的現代社會。除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，由于民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。一般來說，在民營企業中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。尤其在一些民營高科技企業中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。

二、民營企業擺脫人力資源管理困境的有效對策

從前文論述中，我們已經對現階段民營企業人力資源管理存在的主要問題有了基本的了解和認識。要想充分發揮人力資源管理的作用，落實人力資源戰略，首先需要轉變觀念和認識，對人力資源管理引起足夠的重視，其次就是管理方式方法的選取。下文論述中，筆者結合民營企業人力資源管理的現狀，從自身管理經驗出發，就民營企業擺脫人力資源管理困境的有效措施及策略提出了具體的意見和建議，希望能夠起到一定的參考作用。

（一）理念的重新認識

民營企業人力資源管理困境的走出，首先應對相關理念進行重新認識。在過去的認識和了解中，人們普遍認為人力資源管理工作就是簡單的為公司招進人才，然后給員工合適的薪酬即可。這一認識不僅局限了人力資源管理范圍，同時還會使人們看到錯誤的表象。所謂人力資源管理并不是單一的指招聘或是甄選某一個環節，它是一個復雜的管理系統，包括多道程序，招聘及甄選環節只是程序中的組成環節而已，在對人才進行招聘和甄選之后，應結合人才能力的高低以及職位的具體情況，進行薪資報酬的確定，除此之外，還應結合人才的綜合能力及素質制定科學的培養計劃，通過系統的管理，最終為企業創造財富價值。因此，作為企業的領導層來說，應積極推進理念學習工作，組織開展人力資源理念推廣工作，促進自身理念認識的同時，引導員工對人力資源管理理念進行正確認識。

（二）科學制定戰略計劃

除了理念的重新認識之外，民營企業人力資源管理工作的有效開展，還離不開科學戰略計劃的制定。所謂人力管理戰略計劃，指的是企業在某個特定階段內或是特定環境中，想要通過人力資源管理來實現什么樣的目標；在這一目標實現過程中，應用哪些方式和策略來達成等。結合民營企業目前的發展狀況來看，人力戰略計劃的科學定制，建議可以從以下幾方面內容入手：首先，應對企業員工的整體情況進行系統詳盡的分析，其中包括員工的工作能力、工作素質、工作表現以及潛在發展值等，然后按照綜合指標對員工進行類型劃分，即確定哪些員工可以作為人力資源戰略計劃定制的核心；其二，戰略計劃除了人力資源管理的幾大環節外，還應采取積極措施，鼓勵員工參與到企業人力資源計劃制定中來，激發員工的參與積極性以及參與熱情，為企業人力戰略計劃的科學合理制定提供依據。

（三）學習型企業的建立

市場經濟的發展進步的條件下，客觀要求著學習型企業的建立。所謂學習型企業，即能從企業發展現狀出發，結合先進管理理念及經驗，對企業的結構或相應部門的工作進行的調整和規劃。民營企業學習路徑在人力資源管理方面的確定，應從下面幾個方面抓起：其一，應積極引導員工進行自我提升和完善，結合崗位職能的具體要求，對工作中需要改善的地方進行及時的糾正和補充。此外，還應為員工合理型學習的實現提供有力的參考，如果企業條件允許的話，可以聘請相關專家為員工自我學習的實現提供指導；此外，企業還應定期組織開展相關學習活動，通過舉行集體講座營造良好的學習和上進氛圍。對于自覺學習的員工，企業還應進行物質和言辭上的褒獎；建立完善企業信息平臺，為員工工作經驗及學習成果的交流創造一個良好的環境和平臺，促進員工學習水平及效率的提高；最后，還應推行訂單式教育模式，加大人才培養的針對性，為企業人才資源的積累提供必要基礎，保證企業建設與人力資源戰略管理目標的一致性。

（四）管理體制的有效創新

除了上述措施外，民營企業人力資源管理困境的走出，還應從體制創新方面進行突破，為系列措施的順利實施提供必要的體制保障。首先，企業應建立一套合乎企業發展實際及員工發展實際的績效考核標準，通過公正公平、規范化的考核制度來調動員工的工作熱情和積極性。在團隊內部營造公平競爭的良性晉升制度，讓優秀的人才能夠脫穎而出，為企業合理的人才流動開辟渠道；除了績效考核機制的合理制定之外，還應建立配套的人才培養機制，為企業人力資源戰略計劃的實施提供必要的人力儲備和基礎，通過管理人才儲備培養計劃以及帶崗、換崗以及助理等形式，把年輕的優秀員工凸顯出來，構建起扎實的人才體系；最后，還應落實終身教育，幫助員工跟上企業的發展步伐，實現企業發展的同時，也實現員工的自我提升和自我追求。

三、總結

所謂人力資源管理，指的是在經濟學理念下，通過一系列如招聘、篩選以及培訓、報酬等環境來實現企業人力資源配置以及企業未來發展，保證企業利益與員工發展最大化的活動總稱。社會經濟的進一步發展，對民營企業人力資源工作的有效開展提出了更為嚴峻的要求。結合民營企業人力資源管理現狀來看，落實其戰略部署，建議可以從以下幾個方面進行：首先是理念的重新認識，應積極推進理念學習工作，組織開展人力資源理念推廣工作，促進自身理念認識的同時，引導員工對人力資源管理理念進行正確認識；其次，落實人力資源戰略計劃，激發員工的參與積極性以及參與熱情，為企業人力戰略計劃的科學合理制定提供依據；建立學習型企業，為企業發展提供源源不斷的人才基礎；最后是管理體制的有效創新，建立一套合乎企業發展實際及員工發展實際的績效考核標準，通過公正公平、規范化的考核制度來調動員工的工作熱情和積極性，為企業合理的人才流動開辟渠道，構建起扎實的人才體系，幫助員工跟上企業的發展步伐，實現企業發展的同時，也實現員工的自我提升和自我追求。

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