圖書館2.0背景下高校圖書館員的心理契約★

井 水

（西安財經學院圖書館 陜西 西安 710100）

1 心理契約簡介

1.1 心理契約定義及概念

心理契約（psychological contract）作為一種主觀隱形契約形式，用以描述組織中組織與個人雙方之間微妙的期望與責任。心理契約內容可能涉及正式書面合同所規定的那些契約條款，但更多是非正式的書面合同沒有涉及的方面［1］。這種契約形式雖然未述諸于文字，但它卻客觀存在于組織和個人心中，心理契約對于員工的工作滿意度、離職傾向、公民組織行為等有顯著的影響［2］。心理契約這一概念提出后，在很長時間沒有得到足夠重視。幾年來隨著市場經濟的發展，人力資源管理得到空前關注，市場經濟從本質上說就是契約經濟，契約是組織生存的基礎，心理契約體現了員工與組織間相互責任義務的觀念和互惠意識，因此心理契約才成為組織行為學和人力資源管理的研究熱點。

1.2 心理契約違背問題研究

隨著心理契約研究的重視，心理契約違背現象引起很多學者的重視，成為學科研究的重點。心理契約違背是員工基于對雇傭雙方向對方所做的心理承諾是否得到有效履行而做出的各種認知評價。心理契約是建立在個人與組織相互信任的基礎上，心理契約違背的產生使個人對組織的信任產生動搖，員工個人感覺到被組織欺騙，對組織產生強烈的抵觸情緒，表現出更多的不利于組織的外顯性行為。Robison等人研究發現當員工感受到心理契約被破壞時，員工和組織之間關系會從關系型契約轉變為交易型契約，員工更注重個人的直接經濟利益。Johnson等人的研究結果表明當關系型契約進一步的破壞后，個人會采取更激進的外顯性行為如公開談判、辭職等，甚至會發生個人與組織的暴力敵對事件。可見心理契約違背嚴重影響組織績效。

2 圖書館2.0背景下圖書館員心理契約的內涵

圖書館2.0時代圖書館的工作內涵發生了根本性變革，館員負擔了更多的壓力，心理契約也賦予了新的內容，大致有以下幾個方面。

2.1 工作關系的轉變

圖書館傳統的工作關系是館員提供忠誠于圖書館事業，遵從圖書館的規章制度，誠實守信以換取穩定的工作保障，組織提供職稱晉升機會，組織照顧館員生活問題等長期穩定型契約關系。在圖書館2.0時代，讀者需求迫使組織要求館員接受更長時間的工作，承擔更多的責任，擁有更廣泛的技能，具有更強的交際協調能力、突出的創新工作能力等。而館員更希望組織提供高額的薪酬，更多的績效獎勵，靈活的工作方式，高質量的技能培訓等。事業單位的分配改革和社會福利制度的完善，使圖書館吸引力降低，很多館員認為自己和組織的關系可以是契約型關系，也可以是短期交易型關系。

2.2 工作方式的改變

圖書館2.0的工作性質決定了館員可以在互聯網的任意地點，只需要一部可以上網的終端就可以為用戶提供信息資源導航服務。館員們認為自己的工作地點可以不拘泥于館舍之中，工作時間可以相對靈活，因此他們對彈性的工作制度更感興趣。

2.3 新老館員的心理契約差異

老圖書館員的心理契約往往還停留在工作保障和組織忠誠上，在工作、做事安于現狀，更顧忌自身既得利益。而新館員更注重生活的平衡感，更喜歡彈性的工作，對技能培訓、自身的職業生涯更感興趣，喜歡富于挑戰性的工作，更注重組織認同感。當圖書館2.0的變革浪潮來臨時，老館員往往感覺自己的心理契約遭到破壞，而新館員卻認為新的工作方式對自己的職業生涯是一個新的機遇。

2.4 福利待遇對心理契約影響更加顯著

圖書館2.0需要館員一專多能，為讀者提供更多個性化服務。這要求圖書館員具備持續的創新能力，同時有學者提出“用戶永遠是正確的”的理念，這一理念提升了讀者的地位同時亦對館員綜合素質提出更高的要求。要開展高品質的服務，必須需要高素質的人才。近年來圖書館招收的館員普遍擁有碩士以上的學歷，具有多學科學習背景，這些職工挑起了開展圖書館2.0相關業務的重擔。這些高學歷、高素質職工必然希望自己努力地工作可以得到相應的福利待遇，事業單位亦沒有以前吸引力巨大，一旦員工感受到薪酬待遇和自己的付出不符，就容易產生工作倦怠心態，進而感覺到心理契約被破壞，長此以往甚至會出現離職意愿，畢竟物質滿足感是人性最基本的需要。

2.5 館員新的價值取向影響心理契約的內容

圖書館2.0時代，大量的業務工作需要中青年館員承擔。這些館員出生于70、80年代甚至90年代。他們成長的年代正是我國改革開放的30余年，在這一時期我國迅速由傳統的計劃經濟轉向市場經濟，為了適應市場經濟的需要教育改革也在同步進行。教育改革旨在擺脫過去僵化、循規蹈矩的教學內容，塑造中青年個性化、獨立自主的個人發展生涯。因此這些館員性格更加獨立、自我，對個人今后的發展趨勢非常關注，喜歡勞逸結合的工作環境。他們的心理契約更加務實，往往沒有固定的思維定式，新的想法層出不窮，渴望表達個人的訴求，參與組織更多的管理與決策，當個人心理契約遭到破壞就會產生更激烈的外顯性個人行為，渴求通過個人技能的培訓提高獲得在組織外的螺旋式發展［3］。

3 圖書館2.0背景下館員心理契約違背問題的提出

3.1 圖書館2.0時代館員心理契約破壞現象

圖書館2.0時代館員的心理契約亦隨之變遷，大多數高校圖書館正經歷由圖書館1.0艱難推進到圖書館2.0的過程中，加上高校圖書館面臨嚴峻的人事制度改革，這使得館員與圖書館本體之間缺乏相關的責任、義務約定。圖書館2.0概念從范并思首次提出以來已過去8年，現實中高校圖書館都在努力實現“2.0之夢”，但實際上除了北京、上海、廣東為代表的高校圖書館開展圖書館2.0相關業務較好外，全國絕大多數地區的圖書館開展創新業務極少。許多圖書館的工作模式還停留在“借、閱、還”的傳統模式，缺乏能夠開展創新業務的館員。現有館員中有的人“尸位素餐”，不愿學習新技術和提升服務水平，害怕固有平衡被打破，努力維持個人一己私利。而有些館員雖然可以開展創新業務，渴望通過自己的創新能力推動本館圖書館2.0的業務進展，但卻得不到組織合理的精神支持和物質報酬，工作中受到其他同事的排擠。這些館員在認知歸因上往往認為是圖書館有意違約，館員的心理平衡被打破，產生心理契約違背，對圖書館的忠誠度、認同感都在下降，造成這些館員缺乏工作動力。從深層講正是圖書館沒有充分解讀圖書館2.0時代館員心理契約的新內容和事業單位公民政治行為的盛行，使館員容易產生心理違背現象。館員心理契約的違背現象是目前很多高校圖書館在2.0時代相關業務難以開展的重要原因。

3.2 高校圖書館挽留創新人才的“柴門霍夫”現象

從組織層面說，近年來國內高校圖書館界對圖書館2.0理念的態度從最初的陌生、懷疑、爭論，到逐步認同，再到當前各個高校圖書館“爭先恐后”推行圖書館2.0理念。而現實中很多圖書館對圖書館2.0創新業務推行“舉步維艱”，他們要不采取外包的形式依靠外圍數據供應商提供技術服務推進創新業務；要不僅僅只做一些“表面文章”，將圖書館2.0變成一個空泛的“口號”。造成當前圖書館開展創新業務困難的根本原因是各館普遍缺乏持續的創新能力，創新能力的缺乏正是作為行為主體的創新人才的缺失引致的。而圖書館本身不注重了解創新館員的心理契約，有時輕視創新館員，有時過分重視創新人才，容易引發他們滋生“柴門霍夫效應”——即“抹黑效應”和“錦上添花效應”，嚴重阻礙本館的圖書館2.0業務工作的開展。“懷揣”圖書館2.0夢想的創新人才在成長過程中經常會碰到“柴門霍夫效應”的干擾，在“柴門霍夫今日效應”影響下，館員雖然渴望通過自己的創新能力推動本館圖書館2.0業務的開展，卻得不到組織的肯定和支持［4］；工作中經常受到其他同事的猜忌與擠軋；圖書館制定重大政策時也不會考慮他們的意見。這批館員往往在主觀認知歸因上感覺組織無力承兌或有意違約，心理平衡被破壞，造成工作倦怠，一旦碰到更好的職業發展機遇就會選擇離職。當創新人才得到組織高度重視，給予他們超額待遇時，館員的心理也會失衡，這時“柴門霍夫明日效應”的效力開始顯現，館員為了維護自身既得利益，自覺而不知覺地實施組織政治行為，損害其他館員的利益。館員心思更多的放在已獲利益上，失去了開拓創新的動力，對組織的發展同樣形成了傷害。在組織結構劇烈變革的圖書館2.0時代，“柴門霍夫效應”的存在使圖書館在創新人才成長和挽留方面陷入兩難境地。

4 圖書館如何改善館員心理契約

高校圖書館應全方位了解圖書館員的心理契約，筆者擬提出如下建議。

4.1 依照圖書館2.0發展的客觀規律，為館員提供必要的組織支持

圖書館2.0的發展有其客觀規律，高校圖書館應按照規律辦事，盡可能的為館員提供必要的組織支持，讓館員感覺圖書館已盡自身的努力，心理契約沒有達成并不是組織有意為之，而是“無力承兌”，現實舉措有：（1）允許部分館員在勞動紀律允許的前提下靈活安排工作時段，只要完成個人工作任務，就可以獲得相對寬松的工作時間，兼顧家庭生活。（2）采取科學的輪崗方式，鼓勵館員多從事“技術”工作，可由信息技術館員定期對全館職工進行培訓，一些精力充沛的中青年館員定期輪崗到信息技術部，在技術員的帶領下盡量掌握先進的圖書館2.0技術，真正培養出一批“一專多能”的業務骨干，達到圖書館2.0要求的身兼數職的“圖書館員2.0”形態。（3）完善學生助理館員制度。很多高校圖書館已推行學生助理館員制度，圖書館2.0中館員既是知識的提供者，同時也是知識的汲取者。學生助理館員的存在能讓一線館員真正了解他們面對的讀者真正需要什么知識資源，同時學生助理館員和本館老師在共同工作中也是協作創造新知識、真正踐行“讀者第一”的服務過程。

4.2 以圖書館2.0理念為驅動力，促進館員持續創新

圖書館2.0的本質就是追求知識的不斷創新，鼓勵館員不停地創造新知識，不斷地滿足讀者的新需求，因而高校圖書館必須采取具體的主動支持措施，促進館員持續創新：（1）高校圖書館應秉承“能者多勞、按技取酬”的原則，允許實施創新業務實踐的館員獲得更多的福利待遇，決不允許消極怠工者獲得大量福利資源，侵害創新人才利益。（2）內部發掘潛力，努力提高創新人才待遇，有時即使不能給予物質報酬，也可通過讓創新館員獲得更多的休息時間、相對寬松的考勤制度等其他方式予以彌補，讓創新人才真正獲得“實惠”。（3）注重館員的專業技能素質培養，尤其是中老年館員的專業技能提升問題。高校圖書館可設立圖書館專項培訓基金，邀請有關專家和技術骨干對他們定期實行培訓。鼓勵中老年館員在日常工作中多使用圖書館2.0新技術，即使因使用新技術出現些許工作失誤，也不應責備鼓勵他們持續不斷地利用新技術改變“老式”工作風格。

4.3 尊重年輕館員個人價值取向，引導年輕館員形成正確的工作心理

圖書館應充分利用年輕館員思維活躍的個性，正確引導他們進行業務創新，但同時應約束其過于自我的個性，減低“柴門霍夫效應”對其的危害，促使他們形成正確的工作心理：（1）鼓勵中青年參與日常管理決策。圖書館2.0的特性決定了一些中青年館員更多地擔負著創新業務的實施。圖書館管理層應充分重視創新人才重要性，在結構性程序公平中，圖書館管理層要擺脫事業單位人力資源管理的沉疴，鼓勵中青年館員參與到政策制定過程中。今后圖書館民主政治生活，應遵循“唯才是舉”的遴選標準，在職工代表大會中可為創新人才預留一定的席位，面對館內規章制度的制定、薪酬待遇的分配、職務職稱的晉升、崗位轉換、獎優懲差等切身利益分配時，中青年館員擁有自己的表決權與否決權。（2）圖書館要為中青年館員樹立正確的人生價值觀，明確告誡他們亦不能將個人私欲凌駕于圖書館之上，決不允許出現利用“技術封鎖”實現個人目的行為出現，缺乏團隊意識不愿幫扶中老年館員的現象也應杜絕，只要中青年館員出現上述違規現象，無論他開展了多少創新業務，做了多少貢獻也應按照圖書館相應程序予以批評教育甚或采取進一步懲罰措施。

4.4 構建關懷型組織氛圍，提升館員組織歸屬感

構建溫馨關懷的組織氛圍，無疑會提升館員的組織歸屬感，降低館員心理契約違背現象的發生，高校圖書館管理層應做好以下幾點：（1）圖書館領導層和創新人才、中青年館員建立緊密的社會交換活動。比如：努力傾聽他們對圖書館2.0的認知、看法，他們對圖書館政策、規章的態度，了解館員生活、家庭狀況等。通過頻繁的社會交換活動，館領導和這群人形成高質量的領導成員交換關系，抱著共同推動本館圖書館2.0發展的決心，做到全館精神和行動的高度統一。（2）保護女性館員，隨時提供心理支持。圖書館2.0對女性館員的工作負擔和壓力無疑是巨大的。高校圖書館女性館員占絕大多數。如何讓女性的館員掌握更多的新技術服務讀者，同時能讓她們平衡家庭和工作角色沖突非常關鍵。管理層應注重女性館員生理、心理健康。在工作中鼓勵她們多學習、勤思考，絕不排斥女性館員。在生活中突出圖書館工會的組織職能，定期對女性館員進行心理監督，發現女性館員存在家庭、生活問題時及時解決，保證女性館員穩定的家庭生活，讓她們身心愉悅地為讀者提供圖書館2.0服務。（3）允許館員提出和表達不同想法，尤其是涉及工作創新和福利分配方面的意見。高校圖書館應杜絕領導干部“一言堂”的局面，設置暢通的反映意見和建議的“渠道”，保證圖書館管理層充分傾聽基層對圖書館2.0發展的看法和福利待遇是否得當，還能及時將他們的要求進行“消化”和解決。這樣當館員發現存在心理契約未得到滿足時，盡量為圖書館著想，感覺圖書館會給自己科學、合理的解釋，進而提升組織歸屬感，感覺自己和圖書館是長期穩定的契約型關系，更愿意投身圖書館2.0的建設而較少考慮個人得失。

［1］Levinson H，Price C R，Munden K J，et at.Men，Management and Mental Health［M］.Cambridge，MA：Harvard University Press，1962.

［2］Baker H G.The unwritten contract［J］.Personnel Journal，1985，64（7）：37－41.

［3］陳文生，吳鳳玉.基于發展維度的圖書館知識員工管理策略研究［J］.圖書館工作與研究，2009，（8）：76－81.

［4］井水.Lib2.0下“柴門霍夫效應”對創新人才的影響［J］.中華醫學圖書情報雜志，2013，（8）：30－35.