談建設管理單位員工培訓存在的問題及對策

郝 琳

(北京城市快軌建設管理有限公司，北京 100027)

0 引言

培訓是企業人力資源工作最重要的組成部分之一。它不僅能增強員工自身的綜合素質，為其提供更多晉升和較高收入的機會，同時可以滿足企業鞏固管理基礎、拓展業務領域、提高工作效率、樹立良好社會形象的需要。隨著北京市軌道交通事業的不斷發展，2015年擬開通660 km的形勢不斷逼近，對軌道交通建設管理單位的工作要求越來越高。為更好地適應新形勢，應對新挑戰，建設管理單位需不斷提升綜合素質，增強核心競爭力。因此，培養和整合高素質的人才隊伍，發揮人力資源的高增值性勢在必行，員工培訓工作舉足輕重。

1 建設管理單位員工培訓中存在的問題

城市軌道交通建設管理有著“各負其責、齊抓共管、政府和企業互動式”的特殊機制，決定了其需充分協調政府、業主單位和各參建單位之間的關系，軌道交通建設工期緊、任務重、老百姓特別關注，社會影響大，員工素質直接影響工作效率。目前的培訓工作仍存在一些問題:

1)對員工培訓的重視度不夠。

培訓是組織的一種投資行為，要考慮效益。但此種投資有別于一般意義上的實物投資，是一種智力投資，雖然收益要高于前者，卻往往需要長期和持續性地工作才能體現。

建設管理單位由于工期壓力大，人才需求種類復雜，對于員工的培養缺乏一定耐性，不愿為培訓投入太多資本及人力，而更愿意直接引進所需人才就地使用，沒有綜合衡量員工培訓的投資收益，培訓工作得不到應有重視，流于形式。

2)對培訓的需求挖掘不深、針對性不強。

培訓的內容應該與崗位職責相銜接，也要與參與員工的年齡情況、知識結構、能力結構、需求狀況相結合。此外，要在全員培訓的基礎上進行重點培訓，要詳細制定計劃，有針對性地對員工進行不同內容、不同形式的培訓。

但目前一些企業的培訓計劃并不能充分考慮現有實際情況，需求分析進行的不徹底，不能有針對性地對管理崗與技術崗、同一崗位不同級別員工的特有需求進行培訓，往往是使用傳統的“講測評”方式，由綜合部發起培訓計劃，制定培訓內容，下發至各部門，再由各部門將培訓人員名單層層向上報送，往往沒有細分人員層次和類別，使培訓缺乏科學性和針對性。

3)培訓方式和內容缺乏新意。

培訓方式和內容應以互動式交流和實踐活動為主，單項技能和知識的培訓與企業文化和管理的培訓相結合，旨在員工了解企業的發展理念和發展目標，提高企業文化的認同度，增強企業凝聚力，同時提升職業技能，達到雙贏。

但目前的培訓方式仍多拘泥于傳統意義上的“聽課—講課—考試”，以授課教師單向講課為主，缺乏教、學雙方的互動和溝通;培訓內容也比較單一，多停留在安全法規、技術技能方面，企業文化和管理知識沒有得到應有的重視。試問，如果員工擁有高超的技能，但缺乏對企業文化的認同，工作熱情不高，不懂管理和溝通，缺乏優良的職業精神和態度，如何能與企業融為一體，適應高速發展的軌道交通建設和復雜的協調關系。

4)對培訓的導向較為片面。

學歷教育主要指學校教育，用獲得更高的學歷文憑來證明自身能力;職業教育注重提升職業素質，為獲取更高的工作技能繼續教育。企業要把培訓內容和培訓后的使用狀況銜接起來，高學歷人才與高職業技能人才同樣重要，管理人才和技術類人才都應有相應的培訓和晉升途徑。

但一些企業未能全面考慮員工的綜合素質與崗位要求的匹配度，一味只看重高學歷，還存在重技術、輕管理;重執業資格、輕職稱考評等諸多不正確的導向，沒有按相關崗位的特性要求對員工進行定向培訓，片面地偏重學歷教育和技術類執業資格有可能導致員工過度追捧學歷和技術證書方面的提高，盲目參加社會名目繁多的進修課程去“鍍金”，忽視了現實崗位真正需要的職業能力和綜合管理能力，造成“有學歷、無能力”“只會技術、不懂管理”等遺憾局面，而使企業沒有得到想要的人才儲備，員工沒有選擇適合自身崗位發展的培訓途徑。

5)對員工培訓的激勵措施不完善。

根據馬斯洛需求層次理論，員工的發展不僅取決于高額的薪水、優厚的待遇，還主要取決于技能、知識水平的更新度。員工期待公司能夠提供平臺，用以來不斷提升其個人職業能力。如果看不到發展的前景和進步的希望，他就會因得不到有效的激勵而失去信心、失去工作激情，長此以往，整個企業也將失去激情、失去競爭力。

許多企業激勵方法不夠得當，只采用帶薪培訓、報銷學費、提升工資等簡單物質方式，沒有與職業生涯規劃、晉升和提供展現自我的平臺等掛鉤。作為員工主要組成部分的80后、90后群體來說，他們關心自己的工資、待遇，更關心與企業的價值觀是否相同，企業是否能提供展現自我價值和個人成長發展的機遇。如果企業的培訓還一味使用傳統的行政式管理模式，不能提高專業化激勵水平，培訓難免流于形式，企業的人力資源培養計劃也會止步不前。

6)對培訓效果缺乏監督和評估。

如何評估一項培訓效果，這是一個好問題。需建立嚴格的考核機制，根據考核結果來進行獎懲，并與晉升掛鉤。

在現實中，企業往往對培訓效果的評估和監督走過場，未建立專業的效果評估體系，從事人力資源工作的人員往往身兼多職，沒有足夠的精力專門從事這一看似并不重要的“事后工作”。所以，目前的培訓考評往往只包括培訓的組織情況、人員的簽到情況、教師的課堂效果、培訓內容的答卷結果等，沒有認識到正確的評估是培訓最重要的，也是員工最關注的部分。

2 建議和對策

針對以上建設管理單位員工培訓中存在的諸多問題，筆者提出了以下幾點淺見，以促進企業提高培訓效率，增強企業核心競爭力。

1)高度重視，建立健全培訓機制。

很多企業認為培訓無用，無疑是本末倒置，形成了某種惡性循環。正確的做法是，企業高層應重視和支持員工培訓事業，建立健全培訓管理部門和完整的評估監管制度，配備專業化人力資源管理人才和專業化的管理系統，提供充足的培訓費用，制定有針對性的培訓計劃。良好的培訓機制是培訓工作順利實施的保障，也是培訓效果的關鍵與基礎。如此才能形成人才培養和提高企業競爭力的良性循環。

2)細分需求，提高培訓的針對性。

要細分培訓需求，從企業整體發展戰略、不同崗位需要以及員工個人職業發展等方面全面綜合分析。要確保培訓計劃符合公司整體的培訓需求，適應不同崗位所須知識、技能和態度，有針對性地為員工設計職業生涯和發展規劃。

3)研究形式，使培訓更生動。

要在確定培訓計劃前認真研究培訓的模式和培訓內容，合理設計培訓方案，并周全考慮培訓的時間、地點等。要換位思考，將培訓形式和內容搞得靈活生動一些，比如脫產培訓與在職培訓相結合、專家集中授課與現場實踐教學相結合、員工自學與定向培養相結合等等。因材施教、因教選才，方能取得顯著效果。

4)科學評估，將培訓效果落在實處。

企業往往缺乏對培訓效果的科學評估，認為培訓本身才重要。事實上，這一環節極為重要。培訓效果的評估可以改進培訓體系，對企業建立良好的培訓機制、步入人才培養和戰略發展的良性循環大有幫助。并且，嚴肅公正的考核和晉升掛鉤等機制將使員工對培訓工作更為重視，這種積極的反饋將作為一種正能量不斷激發員工的學習、報效企業的熱情。

綜上，建設管理單位在面臨北京軌道交通高挑戰性的工作中，培訓與教育成為提高人才職業素養，進而提升企業核心競爭力的法寶。企業要從戰略性角度重視培訓工作，做好人才儲備和開發工作。

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