企業(yè)技術(shù)型人才激勵(lì)探討

王 法

（內(nèi)蒙古北聯(lián)電能源開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 包頭 010020）

技術(shù)型人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，也是市場(chǎng)中供需關(guān)系較為緊張的一種要素資源，如何留住、用好技術(shù)型人才是每一個(gè)企業(yè)都需要探討的課題，而激勵(lì)則是一種有效的手段，因此，企業(yè)要設(shè)計(jì)出完善的技術(shù)型人才激勵(lì)體系。

一、企業(yè)技術(shù)型人才激勵(lì)的特征

企業(yè)要對(duì)技術(shù)型人才進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須把握好其激勵(lì)的復(fù)雜性、激勵(lì)方式的多元性、激勵(lì)的長(zhǎng)期性等特征，以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)出完善的激勵(lì)方案，達(dá)到既留住人才又用好人才的目標(biāo)。

（一）技術(shù)型人才激勵(lì)的復(fù)雜性

一般而言企業(yè)激勵(lì)都是根據(jù)職工工作績(jī)效予以確定，但技術(shù)型人才不能簡(jiǎn)單的以業(yè)績(jī)論英雄，因?yàn)檫@類人才不僅能夠直接創(chuàng)造財(cái)富，而且其工作還能夠解決企業(yè)運(yùn)行中的一些關(guān)鍵問(wèn)題，能夠形成或者參與形成一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，整體性的推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行水平的提升，激勵(lì)過(guò)程中必須統(tǒng)籌考慮這些因素，因此，技術(shù)型人才激勵(lì)具有復(fù)雜性。

（二）技術(shù)型人才激勵(lì)的方式具有多元性

除一般性的薪酬、福利激勵(lì)外，技術(shù)型人才激勵(lì)還有其他要求，因?yàn)榧夹g(shù)型人才具有長(zhǎng)期成長(zhǎng)的需要，需要隨著技術(shù)的進(jìn)步而不斷更新自身的知識(shí)體系，否則一旦機(jī)械設(shè)備等實(shí)現(xiàn)更新，技術(shù)型人才將可能變成一般性的人才。因此，在技術(shù)型人才激勵(lì)的過(guò)程中，必須注重培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方面的激勵(lì)。

（三）技術(shù)型人才激勵(lì)具有長(zhǎng)期性

對(duì)于技術(shù)型人才而言，他們不僅追求當(dāng)前的物質(zhì)利益，而且注重個(gè)人成長(zhǎng)，注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，一些科研型人才更是如此，因此技術(shù)型人才激勵(lì)必須從長(zhǎng)期的視野出發(fā)，根據(jù)技術(shù)型人才所處的人生發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。如對(duì)于研發(fā)人才，企業(yè)可以通過(guò)明確研究成果分享辦法激勵(lì)職工積極投身于研究事業(yè)。

二、企業(yè)技術(shù)型人才激勵(lì)中常見(jiàn)的問(wèn)題

雖然幾乎所有的企業(yè)都采納了績(jī)效工資等激勵(lì)方式對(duì)包括技術(shù)型人才在內(nèi)職工進(jìn)行激勵(lì)，但從技術(shù)型人才激勵(lì)的實(shí)踐來(lái)看，仍然存在激勵(lì)力度不夠、手段單一、配套體系不完善等方面的問(wèn)題。

（一）激勵(lì)的力度不夠

技術(shù)型人才作為企業(yè)的核心要素必須有足夠的激勵(lì)力度，目前激勵(lì)力度可以從兩個(gè)維度進(jìn)行考察，首先，短期激勵(lì)力度不夠，即月度、年度激勵(lì)力度不足，部分企業(yè)雖然“口頭上”重視技術(shù)型人才，但在月度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金發(fā)放中并沒(méi)有予以體現(xiàn)，技術(shù)人才與同級(jí)別崗位中非技術(shù)人才相差不大，甚至還低于一些行政崗位人員薪酬水平。其次，長(zhǎng)期激勵(lì)力度不夠，部分企業(yè)甚至沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)方案，技術(shù)人員無(wú)法預(yù)期未來(lái)企業(yè)會(huì)給予其較大力度的獎(jiǎng)勵(lì)，這就在激勵(lì)體系中難以突出技術(shù)型人才的特征，難以達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。

（二）激勵(lì)手段單一

技術(shù)型人才的激勵(lì)需要綜合利用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，首先，從物質(zhì)激勵(lì)來(lái)看，企業(yè)一般采取現(xiàn)金激勵(lì)模式，即通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行激勵(lì)，缺乏對(duì)股權(quán)型激勵(lì)的采用，即使采用現(xiàn)金激勵(lì)，也僅僅是簡(jiǎn)單的根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和職工的工作業(yè)績(jī)予以確定，而沒(méi)有采用分紅權(quán)、股票增值權(quán)、績(jī)效單位等較為先進(jìn)的激勵(lì)方式。其次，從精神激勵(lì)來(lái)看，一般性的企業(yè)主要采取評(píng)優(yōu)評(píng)先等方式予以獎(jiǎng)勵(lì)，職稱職務(wù)晉升等采用較少甚至成為一種稀缺性的資源。

（三）激勵(lì)配套體系不完善

技術(shù)型人才激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，當(dāng)前的激勵(lì)體系中存在配套不完善的問(wèn)題。首先，績(jī)效考核體系不完善，部分企業(yè)績(jī)效考核簡(jiǎn)單的以部門(mén)收入作為考核指標(biāo)（對(duì)于生產(chǎn)一線的技術(shù)型員工），或者簡(jiǎn)單的以績(jī)點(diǎn)（可以理解為權(quán)重）確定技術(shù)型人員的薪酬福利，而沒(méi)有科學(xué)的進(jìn)行測(cè)定，導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有反應(yīng)技術(shù)型人員的貢獻(xiàn)。其次，激勵(lì)環(huán)境有待優(yōu)化，部分企業(yè)內(nèi)部尚存在平均主義或者其他思想，對(duì)突出激勵(lì)技術(shù)型人員不理解、不支持，難以形成技術(shù)型激勵(lì)氛圍。

三、強(qiáng)化企業(yè)技術(shù)型人才激勵(lì)的思考

要發(fā)揮好技術(shù)型人才的作用必須有效的對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，針對(duì)當(dāng)前激勵(lì)體系中存在的問(wèn)題，可以從科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，科學(xué)組織推動(dòng)激勵(lì)落實(shí)，完善激勵(lì)配套營(yíng)造激勵(lì)環(huán)境等方面著手。

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案

科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案即要將激勵(lì)作為一個(gè)體系來(lái)設(shè)計(jì)，首先，要明確激勵(lì)的原則和目標(biāo)，針對(duì)技術(shù)型人才的特征，其激勵(lì)的原則應(yīng)該包括技術(shù)貢獻(xiàn)、統(tǒng)籌安排等方面的原則，以此為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，確定技術(shù)型人才的激勵(lì)目標(biāo)，明確薪酬福利激勵(lì)等的上下限。其次，要明確激勵(lì)手段，企業(yè)要明確各種可行的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)手段，如物質(zhì)激勵(lì)中是否可以采取股權(quán)激勵(lì)等，精神激勵(lì)中是否可以創(chuàng)新性的進(jìn)行職稱職務(wù)激勵(lì)等，并采用列舉的方式予以明確。

（二）科學(xué)組織推動(dòng)激勵(lì)落實(shí)

激勵(lì)的關(guān)鍵在于落實(shí)，首先，企業(yè)要成立薪酬委員會(huì)或者其他組織，負(fù)責(zé)激勵(lì)事項(xiàng)的落實(shí)，當(dāng)然，部分中小企業(yè)可以由人事處負(fù)責(zé)相關(guān)事項(xiàng)。其次，企業(yè)要明確采取某一種激勵(lì)方式對(duì)技術(shù)型人才進(jìn)行激勵(lì)的條件，并根據(jù)這些條件判斷是否執(zhí)行預(yù)定的激勵(lì)方案。如企業(yè)規(guī)定如果凈利潤(rùn)增長(zhǎng)達(dá)到一定的幅度就給技術(shù)型人員發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，這就需要判斷凈利潤(rùn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。再次，企業(yè)要保障激勵(lì)的落實(shí)，物質(zhì)激勵(lì)方面主要是要保障資金落實(shí)到位，確保物質(zhì)激勵(lì)能夠足額發(fā)放，精神激勵(lì)方面也要做出合理的安排。

（三）完善激勵(lì)配套營(yíng)造激勵(lì)環(huán)境

首先，要完善激勵(lì)配套體系，包括績(jī)效考核指標(biāo)體系、績(jī)效考核執(zhí)行方案等，此外，還要完善激勵(lì)信息公開(kāi)制度，實(shí)行“陽(yáng)光激勵(lì)”，避免由于信息閉塞導(dǎo)致激勵(lì)不公平等問(wèn)題產(chǎn)生。其次，要注重對(duì)激勵(lì)結(jié)果的科學(xué)把握，在人才流動(dòng)的背景下，一方面企業(yè)要尊重績(jī)效考核結(jié)果并用于激勵(lì)，但另一方面要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)情況、不同部門(mén)技術(shù)人員激勵(lì)差異適度予以調(diào)節(jié)，避免由于激勵(lì)導(dǎo)致技術(shù)型人員收入差距過(guò)大甚至引起人才隊(duì)伍動(dòng)蕩。

[1]肖方鑫，葉維庭.中小企業(yè)技術(shù)型員工激勵(lì)方式研究[J]現(xiàn)代商業(yè)，2013（30）：182.

[2]何夢(mèng)麗,李倩.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制研究[J].東方企業(yè)文化，2013（3）：52.