淺析激勵理論在保險行業管理中的應用

劉彥新

[提要] 當代社會，人力資源已成為企業的戰略性資源，而激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業所關注。本文應用激勵理論，并結合中國平安保險股份有限公司的激勵機制為實例，分析中國平安激勵機制所存在的問題，提出應用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

關鍵詞：激勵理論；人力資源；建議

中圖分類號：F84 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年1月20日

21世紀是一個知識經濟蓬勃發展的時代，處于社會主義市場經濟體制下的企業之間的競爭越來越大，企業想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發揮人力資本的優勢，使人力資本成為推動企業發展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發揮自身才能。在現代企業管理中，合理有效的利用激勵理論，調動員工積極性，發掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵理論

“激勵”從字面意思上看是激發和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調動人們積極性的過程?？梢哉f，就是通過激勵的手段和方法，使人產生某種需求欲望并產生目標，進而產生動機并有所行動。

激勵理論發展到今天已有一百多年的歷史，其內容也越來越豐富。西方國家數百年來逐漸出現并流行的激勵理論，主要有美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關的需要具有激勵作用，而和環境相關往往只能起到保健作用。美國心理學家麥克利蘭認為，人在發展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當斯認為人的需要在滿足自身發展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經過努力完成的概率，還要看效價。

二、中國平安激勵機制現狀

中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業，經過二十多年的發展已成為融保險、銀行、投資等金融業務為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責，生涯規劃，安居樂業。

1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結果與員工的薪酬直接相關，有30%或20%的績優人員得到大幅加薪，獲得物質獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓的狀態，連續兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵層面。平安要求每位經理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業生涯規劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業前景和未來發展的方向，由此產生不斷進步的動力。平安致力于“以優薪激勵人才，用業績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩步上升，建立平安整體人力資源優勢?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國平安業務人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優人員可享有國內各地及國外旅游待遇。

三、中國平安的激勵機制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業績直接相關，業績高薪酬高，業績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業務員、正式業務員、業務主任、高級業務主任、資深業務主任、營業部經理。銷售精英的晉升渠道為：試用業務員、正式業務員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發揮，不能人盡其用。

第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質層面上給予績優員工物質的獎勵和國內國外旅游的機會，但是人數太少，無法獎勵大多數員工。在精神層面上，讓員工寫職業生涯規劃，對未來有明確的發展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發員工積極性，使員工對企業有更多的歸屬感。

第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

四、如何提高激勵水平的建議和方法

1、物質激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質對員工來說是最基本的生活保障，所以物質激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業要通過制定多種不同類型的物質激勵方案，對員工進行物質獎勵，將有效提高大多數員工的工作積極性。

2、精神激勵。管理者在進行物質激勵的同時還要注重與精神激勵相結合，平安對于員工自身的關注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業制定完善的培訓機制，關注員工成長，經常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現，將物質激勵與精神激勵結合起來，才能發揮最大的功效。

3、注重內在激勵。物質激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內在激勵。保險行業所需要最多的就是業務人員，所招聘的大多也都是業務員，崗位設定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發揮員工工作的積極性和創造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標準時要考察本地區同行業相似規模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業發展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優秀的工作業績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。

5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學歷人才越來越多，擁有高學歷和豐富工作經驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結合來滿足不同類型的人才。

五、結束語

中國平安作為世界500強企業，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經濟迅速發展的今天，將激勵理論有效地運用于現代企業的管理當中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業凝聚力，更好地完成企業目標。

主要參考文獻：

[1]陳樹文.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2010.6.

[2]周菲.組織行為學[M].北京：機械工業出版社，2007.8.endprint

[提要] 當代社會，人力資源已成為企業的戰略性資源，而激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業所關注。本文應用激勵理論，并結合中國平安保險股份有限公司的激勵機制為實例，分析中國平安激勵機制所存在的問題，提出應用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

關鍵詞：激勵理論；人力資源；建議

中圖分類號：F84 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年1月20日

21世紀是一個知識經濟蓬勃發展的時代，處于社會主義市場經濟體制下的企業之間的競爭越來越大，企業想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發揮人力資本的優勢，使人力資本成為推動企業發展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發揮自身才能。在現代企業管理中，合理有效的利用激勵理論，調動員工積極性，發掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵理論

“激勵”從字面意思上看是激發和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調動人們積極性的過程?？梢哉f，就是通過激勵的手段和方法，使人產生某種需求欲望并產生目標，進而產生動機并有所行動。

激勵理論發展到今天已有一百多年的歷史，其內容也越來越豐富。西方國家數百年來逐漸出現并流行的激勵理論，主要有美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關的需要具有激勵作用，而和環境相關往往只能起到保健作用。美國心理學家麥克利蘭認為，人在發展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當斯認為人的需要在滿足自身發展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經過努力完成的概率，還要看效價。

二、中國平安激勵機制現狀

中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業，經過二十多年的發展已成為融保險、銀行、投資等金融業務為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責，生涯規劃，安居樂業。

1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結果與員工的薪酬直接相關，有30%或20%的績優人員得到大幅加薪，獲得物質獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓的狀態，連續兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵層面。平安要求每位經理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業生涯規劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業前景和未來發展的方向，由此產生不斷進步的動力。平安致力于“以優薪激勵人才，用業績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩步上升，建立平安整體人力資源優勢?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國平安業務人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優人員可享有國內各地及國外旅游待遇。

三、中國平安的激勵機制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業績直接相關，業績高薪酬高，業績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業務員、正式業務員、業務主任、高級業務主任、資深業務主任、營業部經理。銷售精英的晉升渠道為：試用業務員、正式業務員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發揮，不能人盡其用。

第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質層面上給予績優員工物質的獎勵和國內國外旅游的機會，但是人數太少，無法獎勵大多數員工。在精神層面上，讓員工寫職業生涯規劃，對未來有明確的發展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發員工積極性，使員工對企業有更多的歸屬感。

第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

四、如何提高激勵水平的建議和方法

1、物質激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質對員工來說是最基本的生活保障，所以物質激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業要通過制定多種不同類型的物質激勵方案，對員工進行物質獎勵，將有效提高大多數員工的工作積極性。

2、精神激勵。管理者在進行物質激勵的同時還要注重與精神激勵相結合，平安對于員工自身的關注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業制定完善的培訓機制，關注員工成長，經常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現，將物質激勵與精神激勵結合起來，才能發揮最大的功效。

3、注重內在激勵。物質激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內在激勵。保險行業所需要最多的就是業務人員，所招聘的大多也都是業務員，崗位設定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發揮員工工作的積極性和創造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標準時要考察本地區同行業相似規模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業發展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優秀的工作業績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。

5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學歷人才越來越多，擁有高學歷和豐富工作經驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結合來滿足不同類型的人才。

五、結束語

中國平安作為世界500強企業，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經濟迅速發展的今天，將激勵理論有效地運用于現代企業的管理當中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業凝聚力，更好地完成企業目標。

主要參考文獻：

[1]陳樹文.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2010.6.

[2]周菲.組織行為學[M].北京：機械工業出版社，2007.8.endprint

[提要] 當代社會，人力資源已成為企業的戰略性資源，而激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業所關注。本文應用激勵理論，并結合中國平安保險股份有限公司的激勵機制為實例，分析中國平安激勵機制所存在的問題，提出應用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

關鍵詞：激勵理論；人力資源；建議

中圖分類號：F84 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年1月20日

21世紀是一個知識經濟蓬勃發展的時代，處于社會主義市場經濟體制下的企業之間的競爭越來越大，企業想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發揮人力資本的優勢，使人力資本成為推動企業發展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發揮自身才能。在現代企業管理中，合理有效的利用激勵理論，調動員工積極性，發掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵理論

“激勵”從字面意思上看是激發和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調動人們積極性的過程。可以說，就是通過激勵的手段和方法，使人產生某種需求欲望并產生目標，進而產生動機并有所行動。

激勵理論發展到今天已有一百多年的歷史，其內容也越來越豐富。西方國家數百年來逐漸出現并流行的激勵理論，主要有美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關的需要具有激勵作用，而和環境相關往往只能起到保健作用。美國心理學家麥克利蘭認為，人在發展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當斯認為人的需要在滿足自身發展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經過努力完成的概率，還要看效價。

二、中國平安激勵機制現狀

中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業，經過二十多年的發展已成為融保險、銀行、投資等金融業務為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責，生涯規劃，安居樂業。

1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結果與員工的薪酬直接相關，有30%或20%的績優人員得到大幅加薪，獲得物質獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓的狀態，連續兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵層面。平安要求每位經理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業生涯規劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業前景和未來發展的方向，由此產生不斷進步的動力。平安致力于“以優薪激勵人才，用業績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩步上升，建立平安整體人力資源優勢?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國平安業務人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優人員可享有國內各地及國外旅游待遇。

三、中國平安的激勵機制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業績直接相關，業績高薪酬高，業績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業務員、正式業務員、業務主任、高級業務主任、資深業務主任、營業部經理。銷售精英的晉升渠道為：試用業務員、正式業務員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發揮，不能人盡其用。

第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質層面上給予績優員工物質的獎勵和國內國外旅游的機會，但是人數太少，無法獎勵大多數員工。在精神層面上，讓員工寫職業生涯規劃，對未來有明確的發展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發員工積極性，使員工對企業有更多的歸屬感。

第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

四、如何提高激勵水平的建議和方法

1、物質激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質對員工來說是最基本的生活保障，所以物質激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業要通過制定多種不同類型的物質激勵方案，對員工進行物質獎勵，將有效提高大多數員工的工作積極性。

2、精神激勵。管理者在進行物質激勵的同時還要注重與精神激勵相結合，平安對于員工自身的關注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業制定完善的培訓機制，關注員工成長，經常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現，將物質激勵與精神激勵結合起來，才能發揮最大的功效。

3、注重內在激勵。物質激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內在激勵。保險行業所需要最多的就是業務人員，所招聘的大多也都是業務員，崗位設定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發揮員工工作的積極性和創造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標準時要考察本地區同行業相似規模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業發展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優秀的工作業績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。

5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學歷人才越來越多，擁有高學歷和豐富工作經驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結合來滿足不同類型的人才。

五、結束語

中國平安作為世界500強企業，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經濟迅速發展的今天，將激勵理論有效地運用于現代企業的管理當中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業凝聚力，更好地完成企業目標。

主要參考文獻：

[1]陳樹文.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2010.6.

[2]周菲.組織行為學[M].北京：機械工業出版社，2007.8.endprint