員工心理契約與員工績效關系的實證分析

摘 要：以舟山市船舶修造業研發員工為研究對象，通過問卷調查掌握其心理契約現狀。在此基礎上，運用多元回歸模型，從心理契約的員工責任因素和組織責任因素出發，考察上述兩方面因素對員工績效的影響。為了更準確地反映上述兩者之間的關系，本研究把性別、年齡、教育、職務和組織時間作為控制變量，以消除上述變量對因變量的影響。研究結果顯示，構成心理契約的員工責任和組織責任對員工績效均有顯著影響，說明改善員工心理契約管理能顯著提高員工績效。

關鍵詞：員工心理契約；員工績效；回歸分析

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）06-0081-04

引言

舟山船舶修造業是舟山新區的主導產業之一，也是國家確定的十二五新型工業化示范基地。近年來受到金融危機的影響，產業整體效益下滑明顯，受此因素影響，員工績效問題也逐漸顯現，主要表現為工作積極性不高、創新動力不足、流動頻繁，這在企業研發員工這一知識型群體表現得尢為明顯，研發員工績效下降直接削弱了企業的競爭力和運營效率，因此要重振舟山船舶修造業，必須正視當前面臨的員工績效尤其是研發員工的績效問題[1]。

關于如何提高績效，傳統的研究主要從滿足員工需求入手，相關的理論包括公平理論、期望理論、需求層次理論、雙因素理論等一些傳統理論，但實際的應用效果并不理想。近年來從心理契約的視角研究績效的改進逐漸成為一個新的方法，此方法主要是通過分析員工對于雇傭雙方責任的認知現狀，掌握員工的期望和訴求，進而作出相應的管理改進來滿足員工合理需求，以此提高員工績效。因此，從實證角度分析心理契約和員工績效的關系，有助于確立從心理契約的角度提升績效的管理思路和理念，這對于探索提高舟山船舶修造業研發員工績效是非常有益的。

一、文獻回顧與假設提出

（一）心理契約及其構成

Rousseau（1990）[2]認為“心理契約是雇員個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念”，此定義可以理解為心理契約的本質就是員工從主觀認知和期望出發對于雇傭雙方相互責任的理解。基于上述定義，學界普遍認為心理契約由員工責任和組織責任兩部分構成。由于研究對象具有不同的文化背景、行業、教育程度，心理契約對員工是否具有正向影響，影響水平如何，研究結論不盡相同[3]。本文的研究對象為舟山船舶修造業研發員工，具有特定的產業背景、地域特點和群體特征，因此對其心理契約和員工績效關系進行實證分析具有特定價值。

（二）員工績效及其衡量

員工績效指員工完成工作效率與效能。結合有關公開文獻和研究成果，本研究主要從兩個維度考察員工績效，即任務績效和創新績效。

（三）研究假設

理論和實踐表明，員工責任代表了員工對組織承擔的一種義務，而這個義務履行到位與否以及義務內容的豐富與否和員工績效之間存在緊密的聯系；組織責任代表了組織對員工的一種承諾，組織的承諾是否及時履行、組織承諾內容的豐富性與員工績效之間必然存在著聯系。基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設1：員工責任對任務績效有顯著影響。

假設2：組織責任對任務績效有顯著影響。

假設3：員工責任對創新績效有顯著影響。

假設4：組織責任對創新績效有顯著影響。

二、研究設計

（一）數據收集

本研究采用抽樣調查法。選取了10家舟山船舶修造業研發單位的員工作為樣本來源，總共發放問卷506份，回收有效答卷412份，回收率81.42%。其中，男性314人，占76.21%，女性98人，占23.79%；20歲以下4人，占0.97%，20～29歲的250人，占60.68%，30～39歲的124人，占30.1%，40～49歲的24人，占5.83%，50歲以上的10人，占2.43%；專科及以下122人，占29.61%，本科260人，占63.11%，碩士26人，占6.3%，碩士以上2人，占0.5%，未知人員2人，占0.5%；生產人員10人，占2.42%，管理人員56人，占13.59%，專業技術人員342人，占83.01%；職稱為初級的302人，占73.30%，中級職稱94人，占22.82%，高級職稱的16人，占3.88%；在目前組織工作6個月以內18人，占4.4%，7～12個月12人，占2.9%，1～3年80人，占19.42%，3～5年116人，占28.15%，5～10年108人，占26.21%，10年以上78人，占18.93%。

（二）量表編制

本研究問卷采用了自行編制的量表。量表項目均選自公開發表文獻，通過訪談和預試對量表進行了適當調整[4]。正式問卷主要包括員工責任、組織責任、任務績效、創新績效等4個分量表[5]。其中組織責任分量表包括23個項目；員工責任分量表包括23個項目；任務績效分量表由 “能恰當地完成上級布置的工作任務”、“能履行工作說明書中職責”、“能完成被期望的任務”、“能按照績效考核的要求完成工作任務”、“參與一些能夠直接對自己績效產生影響的活動”、“忽視一些必須要做的事情”、“不能履行必要的工作職責”等7個項目構成；創新績效分量表由“我可以去找主管討論新出現的問題”、“我會在工作中展現我的獨創性”、“我會嘗試新的方法來解決問題”、“我能識別出對于新產品或新工藝的機會”、“我會產生與工作相關的、可操作的、新奇的想法”等5個項目構成。

（三）變量測量

1.員工責任。探索性因素分析表明，舟山船舶修造業研發員工的心理契約具有四因子結構，即進取精神、職責遵守，組織忠誠和團隊奉獻，各因子信度（Cronbachα）分別為0.904、0.911、0.845、0.817，員工責任分量表的信度為0.937，各項信度系數均高于0.80，說明上述量表的信度非常好。員工責任變量的均值為4.31，標準差為0.47，N=506，變量的均值和標準差均無異常之處，適合作回歸分析。endprint

2.組織責任。探索性因素分析結果，表明舟山船舶修造業研發員工的組織責任由五個因子構成，即情感關懷、發展機遇、環境支撐、物質激勵和工作保障，各因子信度（Cronbachα）分別為0.92、0.893、0.855、0.774、0.837，組織責任分量表的信度為0.936，各項信度系數均高于0.70，說明上述量表的信度相當好。組織責任變量的均值為3.23，標準差為0.65，N=506，變量的均值和標準差均無異常，適合作回歸分析。

3.任務績效。運用SPSS20.0對構成任務績效的七個項目進行計算顯示，任務績效變量的均值為3.63，標準差為0.45，N=506，變量的均值及標準差均無異常之處，適合作回歸分析。

4.創新績效。運用SPSS20.0對評估創新績效的五個項目進行計算顯示，創新績效變量的均值為3.73，標準差為0.63，N=506，變量的均值及標準差均無異常之處，適合作回歸分析。

5.控制變量。考慮到其他變量可能會對因變量產生影響，為了更好地考察自變量對因變量的影響，我們在回歸分析時選取了5個控制變量，即性別、年齡、教育、職務和組織時間等5個變量，以消除上述變量對因變量的可能影響，上述變量均為虛擬變量。

（四）模型構建

為了檢驗研究假設，分析員工績效（任務績效和創新績效）的影響因素，本文構建了如下多元回歸模型：

Ln（Yi）=B0+B1X1+B2X2+B3X3+…+BiXi+ε

其中Yi（i=1代表任務績效；i=2代表創新績效）代表因變量，即員工績效，X1、X2…Xi分別代表自變量，B0是常數項，Bi代表回歸系數，ε代表回歸殘差。

三、數據分析結果

（一）相關分析

首先對員工責任、組織責任與員工績效（任務績效和創新績效）進行相關分析。結果（見表1）：

上述表1中各變量均值、標準差無異常之處。從表1中可以看出，員工責任、組織責任與任務績效之間，員工責任、組織責任與創新績效均顯著相關（p<0.01），而且各變量之間均顯著相關（p<0.01），假設1—4得到初步支持。此外，自變量之間相關關系并不強，這樣就可以排除變量之間的多重共線性對回歸結果的影響。

（二）回歸分析

運用多元回歸分析方法對心理契約與員工績效關系進行考察，分別以性別、年齡、教育、職務和組織時間為控制變量，以員工責任和組織責任為自變量，因變量為任務績效和創新績效，用進入法做回歸分析。

1.員工責任、組織責任與任務績效的回歸分析。表2 是回歸分析的結果。從4個模型的VIF值來看，均小于臨界值2，說明模型的共線性問題不嚴重，分析結果可以接受。具體而言，在模型1中性別、年齡、教育、職務和組織時間等五個控制變量對任務績效均無顯著影響。在模型2中，放入員工責任變量，β值為0.322（p<0.01），假設1得到支持。模型3顯示，組織責任對任務績效的回歸系數為0.194（p<0.01），假設2也得到支持。從模型2和模型4的比較中看出，在員工責任中加入組織責任后，整體模型的解釋力僅從13.6%增加到16.8%，而模型3和模型4的比較中可以發現，在組織責任中加入員工責任后，整體模型的解釋力從9.7%增加到16.8%，這說明員工責任相對組織責任具有顯著的增量效應。在控制了性別、年齡、教育、職務和組織時間等變量的情況下，員工責任對任務績效的解釋力為13.6%，組織責任是9.7%，可見員工責任對任務績效的解釋力較強。在控制了性別、年齡、教育、職務和組織時間等變量的情況下，員工責任和組織責任總體上對任務績效的解釋力達到了16.8%。

綜上所述，本研究結果揭示：舟山船舶修造業研發員工心理契約中員工責任和組織責任對任務績效有顯著影響，因此，我們在前面所提出的假設1和2均得到了驗證。

2.員工責任、組織責任與創新績效的回歸分析。表3是回歸分析的結果。4個模型的VIF值均小于臨界值2，說明模型的共線性問題不嚴重，分析結果可以接受。具體而言，在模型1-4中，除控制變量性別對創新績效有顯著影響外，其余如年齡、教育、職務和組織時間等控制變量對創新績效均無顯著影響。在模型2中，放入員工責任變量，β值為0.645（p<0.01），假設3得到支持。模型3顯示，組織責任對創新績效的回歸系數為0.447（p<0.01），假設4也得到支持。從模型2和模型4的比較中看出，在員工責任中加入組織責任后，整體模型的解釋力從29.9%增加到39.7%，而模型3和模型4的比較中可以發現，在組織責任中加入員工責任后，整體模型的解釋力從26.7%增加到39.7%。在控制了性別、年齡、教育、職務和組織時間等變量的情況下，員工責任對創新績效的解釋力為29.9%，組織責任是26.7%，兩者對創新績效的解釋力相差不多。在控制了性別、年齡、教育、職務和組織時間等變量的情況下，員工責任和組織責任總體上對創新績效的解釋力達到了39.7%。

綜上所述，本研究結果揭示：舟山船舶修造業研發員工心理契約中員工責任和組織責任對創新績效有顯著影響，因此，我們在前面所提出的假設3和4均得到了驗證。

四、討論

通過研究發現，員工責任和組織責任對員工績效均具有顯著影響。

（一）員工責任對于員工績效的影響

員工責任對于員工績效的兩個維度即任務績效維度和創新績效維度均具有顯著影響。這充分說明，員工責任水平的有效提高，會促進任務高效、及時地完成，同時也能促進員工以創新的姿態解決面臨的各類工作問題。具體來說，塑造員工的進取精神、規范遵守職責、培養忠誠意識和構建團隊文化均能有效地提高員工績效。

（二）組織責任對于員工績效的影響

組織責任對于任務績效維度和創新績效維度亦具有顯著影響。這說明，組織責任的充分履行，組織規范地運行，能培育員工的任務意識，也能促進員工以積極的姿態面對各類工作上的新挑戰。具體來說，組織盡可能地滿足員工情感需求、賦予員工足夠的發展機遇、提供員工必需的制度和工作環境、給予員工必要的物質保障和支持、建立員工滿意的穩定的工作和收入保障機制，均能有效提升員工績效。endprint

參考文獻：

[1] 莊韶輝.舟山市揚帆集團船舶設計研究院員工心理契約研究[D].南昌：華東交通大學，2013：6.

[2] Rousseau DM.New hire perspective of the employers obligations：astudy of psychological contracts [J].Journal of Organizational Behavior，

1990，（11）：389-400.

[3] 呂部.心理契約對組織績效影響的實證研究[J].山西財經大學學報，2007，（12）：88-95.

[4] 朱曉妹，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J].科學學研究，2005，（1）：118-122.

[5] 李原.員工心理契約的結構及相關因素研究[D].北京：首都師范大學，2002.

The Empirical analysis on the Relationship Between Employees Psychological

Contact and Employees Performance

——Based on the Research Workers of Ship Repair and Ship Building Industry in Zhoushan

ZHUANG Shao-Hui

（Teaching Section of Economy and Administration Management，Zhoushan Municipal Party School，Zhoushan 316000，China）

Abstract：Research workers of ship repair and ship building industry are made as the subjects of this paper.Questionnaires are sent to them in order to know their psychological contact.Based on the questionnaires，multiple regression model is applied to study the effect of employees responsibility and organizers responsibility on the workers performance.In order to have a precise reflection of the relationship，this paper makes gender，age，education，title and organization time as the control variable，thus minimizing the effect of the above mentioned variables on dependent variable.The result shows that the employees responsibility and organizers responsibility that constituting psychological contact have a remarkable effect on employees performance，which indicates improving employees psychological contact management can obviously enhance the employees performance.

Key words：employees psychological contact； employees performance； regression analysis

[責任編輯 陳丹丹]endprint