中小企業人力成本現狀及對策研究

□文/孟迎春 梁永康 姚 佳

（渤海大學管理學院 遼寧·錦州）

一、引言

據經濟之聲《天下財經》2013年1月相關報道，關于中國21 個城市1，000 家中小企業的調查顯示，僅35%的受訪企業選擇會給員工加薪，而有65%的受訪企業則選擇持平甚至削減目前的薪資，以控制人力成本，甚至部分企業想通過裁員來達到縮減人力成本的目的。就如何有效控制人力成本問題，我國部分學者也各抒己見，雷雪晴、高瑜在《企業人力成本控制中》討論了人力成本構成結構、存在問題等，并提出相應建議。此外，張麗娟在《人力成本控制問題與對策》中指出缺乏控制規劃、績效不合理等人力成本控制方面的問題。人力成本管理成為企業管理中的重要部分，這已經在業界達成廣泛共識。本文將從人力成本管理現狀及如何降低人力成本兩方面來進行闡述。

二、文獻綜述

近年來，關于人力成本理論和實踐研究主要集中在以下三方面：

1、人力成本體系及理論指標方面。吳小東2006年對人力成本的構成及指標體系進行了詳細的闡述；謝春方、田宇在2000年明確提出了關于企業人力成本支出高限與低限的確定方法；忻依婭、梁巧轉2004年引入ABC 法讓人們認識到間接人力成本的重要性，同時它也提供了一種有效計量間接人力成本的方法，為人力管理決策提供更可靠的參考依據。李靜2013年通過對人力成本的定義、指標分析、控制體系等幾個方面討論企業人力成本管理的思路，提出加強企業人力成本控制的對策和途徑，實現企業利潤和職工收入共同提高，建立以人為本、和諧共贏勞資關系。卞美玲2003年經過研究得出人力成本指標體系建立的方法。

2、人力成本管理及其重要性的領域。表明了人力成本管理對企業的重要性（翁天真2006）；概括了人力成本管理的概念及基礎理論（李云柱2003）；樓志剛2002年認為合理加強人力成本管理對提高企業市場生存能力具有重要戰略意義；范欣2009年為了達到提高企業競爭力的目的對人力成本的含義、產生、構成和如何進行有效控制等方面進行了探討；狄煌2007年認為一個企業的發展經營狀況直接與人力成本管理效果相關。此外，人力成本管理將被視為企業的發展戰略；通過研究發現，企業人力成本控制合理，將在很大程度上提升企業經營效益（杜翠英2010）；聶永莉2003年說明影響企業成功的眾多因素中，人力成本是增強企業競爭力的關鍵因素。

3、人力成本控制現狀、問題及對策方面。馬靜2011年對成本控制的意義、現狀及成本控制的途徑做了簡單的分析、突出了企業成本控制的重要性；高麗霞2011年認為成本控制是企業增加盈利，提高經濟效益的根本途徑之一，也是企業抵抗內外壓力在競爭中求得生存和發展的主要保障；張莉2005年通過實證研究指出了國際人力成本與本土人力成本的不同。企業加強人力成本的控制與管理，首先要認識人力成本的實質；結合自身工作經歷，完善了控制人力成本的對策（孔凡慧2010）；孫雷平2010年重點分析現代企業成本管理方面存在的問題，并提出解決方案；黃靖、陳耘2011年從增強人力成本觀念、實行全員成本管理等方面提出具體對策建議；楊明茗2011年通過對企業成本控制的探討，提出實現有效的成本控制的辦法，最終提高企業的競爭力。

三、中小企業人力成本管理現狀

由于我國改革開放以前一直實行計劃經濟體制，使得人力成本控制的意識淡薄，而且沒有實際的行動力，改革開放以后，雖然管理者已經意識到人力成本控制的作用，但是由于保守的管理觀念，導致管理者在很大程度上更愿意穩中發展，而不愿意嘗試打破常規，此外，企業內缺少合理有效的人力成本控制體系和指標，沒有辦法進行較為準確的預算和分析。目前，我國中小企業對人力成本控制的意識也比較微弱，雖然部分企業已經開始考慮如何合理控制人力成本，但都并不是十分重視，僅僅處于比較膚淺的嘗試階段。此外，就企業成本問題方面，大多數企業把更多的目光放在了產品成本和物資耗費上，而并非考慮到人力成本問題，致使企業人力成本居高不下，嚴重影響企業經濟效益。同時，企業缺少人力成本管理的較為合理的體系和量化指標，不能準確地意識到自己的企業是否存在人力成本過高的現象，而且企業人力成本管理上存在盲目性和不合理性，以至于越來越多的企業出現經濟效益與企業預期存在較大出入和入不敷出的危機現象。中小企業人力成本控制主要存在以下問題：

1、任人唯親的宗旨。隨著中國經濟的進步，經濟問題也備受矚目，雖然中國擺脫了封建君主的制度，但是終究還是擺脫不了任人唯親的游戲規則，很多中小企業中都存在這個問題。管理者在人才選擇時，更多會選擇“自己的人”，也正是由于這種想法，導致了能崗極其不匹配的問題。越來越多的“自己人”拿著和其他人一樣的薪水和福利待遇，但是卻做不了其他人能做的工作，由于能崗不匹配導致一崗多人，出現投入高而回報低的現象，導致整體工作效率低下，無法提高自己的企業競爭力。

2、人才高消費現象。現在很多中小企業都追求學歷高的人才，不考慮是否是崗位真正需要的人才。明明中等學歷的人才就已經可以很好地完成工作，卻偏偏為了行業面子或者其他一些原因去高薪聘請一個高學歷的人，造成現有的或者潛在的人才丟失。這樣，不僅高學歷的人才不能有足夠的工作成就感，同時，企業也會出現付出與回報不對等，資源浪費的問題，而且崗位創造的經濟價值無法滿足對企業綜合管理費用和崗位工作人員薪酬的支付。

3、人力資源規劃不合理。在人力資源六大模塊中首先進行的就是人力資源規劃問題，然而很多中小企業都不能很好地建立合理的人力資源規劃。在規劃時不夠具體，以至于在選擇人才之后出現人才過多，人才與崗位不適合等現象，或是在規劃時突發情況預想過少，導致選擇人才時多地奔波時產生不必要的差旅費和時間成本。與此同時，部分中小企業還存在內部晉升成本與新吸納人才成本預算不得當帶來的人力成本無謂增加的問題。

4、潛意識培育出的部門王牌。中小企業中由于各部門負責工作有一定的差別，在工作緊張、壓力較大時，就會讓不同的人才負責各自的工作，久而久之，企業在潛意識下就會培育出部門王牌，比如：銷售王牌、公關王牌、營銷王牌等等，也正是這種情況下，企業王牌會在不斷的奮斗和努力下拿到越來越高的薪酬，也就成為了人力成本升高的重要原因。但是，企業既然有這種王牌自然就不會輕易動搖這個人在企業中的地位，而這個人就自然而然地成為了企業中說話相當有分量的人。

5、員工流動問題嚴重。人力成本增加的另一方面就是員工流動，一個員工是否可以在一個企業工作較長時間，主要取決于員工對企業的忠誠度、企業給予員工的薪酬待遇和員工能否實現自我價值。員工流動中無論是員工自愿離職還是非自愿離職，企業都要付出一定的成本，與此同時，員工離職還會間接導致機會和關系客戶的丟失，進而造成企業經濟利益損失。

四、中小企業人力成本控制對策

1、健全企業人才合理招聘、管理體系。企業若想跟上經濟發展的步伐，不被淘汰，首先就要多吸納優秀人才，而這些人才的來源不能只靠單一的親戚朋友關系，必須打破任人唯親、湊合使用的心理狀態，善于發現名副其實的優秀的人才，合理地設置崗位的職責、所需的人才數量和能力，做到真正意義上的選賢舉能，讓真正符合崗位需求的人做其崗位該做的工作，使能崗匹配度達到最大化，從而增加企業經濟效益。

2、按崗位需求合理選擇人才。每個崗位都有其不同的職責和崗位要求，并非每個崗位都一定要高學歷、高能力的人才，只要這個人才可以適應和做好所在的崗位的工作即可，對于學歷的要求可以適當放低，做到崗位與人才的學歷和能力相適應，避免造成不必要的人才高消費現象，這樣就在一定程度上減少了人力成本。

3、進行合理、全面、長久的人力資源規劃。首先對于企業來講，招聘是人力資源面對的主要問題之一，招聘前企業要做好招聘規劃，做好各種突發情況的預想和解決方案，同時盡量避免少數人才多地招聘的現象，從而在很大程度上減少招聘人員的差旅費；其次，企業還應該提前做好人才晉升的預計和設想，及時發現值得晉升的人才，同時做好人才晉升成本和外界吸納人才成本的比較，選擇更節省成本的途徑；最后，企業更應該注意合理分配工作和職責，以免出現一崗多人、多崗一人等人力成本無謂增加的情況。

4、合理控制部門王牌薪酬待遇。對于部門王牌這種人才，公司不能盲目的驟減薪酬待遇，這樣會使員工產生極其不滿的情緒，而且跨部門溝通、企業內部的政治斗爭等問題可能會被最大限度地激發出來，造成經濟損失。企業首先應該進行風險分析，合理地將部門王牌的工作劃分為若干部分，然后從薪酬結構方面進行資源重新整合，或者是采用曲線救國的方式，慢慢地培養競爭對手，使得部門王牌意識到自己的作用和地位并非無可替代，產生憂患意識，這樣就可以緩慢地控制部門王牌的薪酬待遇。

5、增強員工歸屬感和企業認同感。健全合理的薪酬管理體系，使得員工的付出與回報盡可能地對等，同時企業要盡可能地使員工產生歸屬感，讓員工對所在企業或者崗位有依戀感，而且企業更應該通過合理的方式讓員工對企業的文化、發展方向、發展方式等產生認同感，讓員工覺得工作就是在實現自己的價值，企業的經濟效益就是自身價值實現的衡量指標，同時得到社會和他人的認同感，這樣久而久之，企業的人員流動問題將在很大程度上得以解決，更有效地減少了人員流動帶來的人力成本增加的問題。

五、結論

隨著信息化時代的到來，中小企業的發展問題越來越嚴峻，不過每個中小企業的目標自始至終還是統一不變的，那就是增加企業的經濟利益和綜合競爭力，這也就意味著合理控制中小企業人力成本成為各企業家和管理者的必然面對的問題，大家對這一問題在很大程度上達成一致共識。但是人力成本控制仍是較困難的問題，這其中既包括自然因素也包括外界因素和內部因素，因此人力成本控制的問題越來越備受矚目，如果一個企業可以很好、很合理地控制住人力成本，不但減少了資金的浪費，還在一定程度上增強了企業的綜合競爭力。但是，就中小企業而言，合理有效地控制人力成本還是一個循序漸進的過程，需要時間和精力去慢慢調整和適應，而且管理者的思維方式和管理理念也需要慢慢地更新和發展，加強企業人力成本控制，對中小企業的發展具有重要的戰略意義。

［1］高守偉，高殿軍.企業人力資源成本的合理投入水平研究［J］.科技和產業，2011.6.

［2］張卿.淺談國有企業人力資源開發存在的問題及對策［J］.經濟與管理，2003.7.

［3］杜娟，顧幼瑾.人力資本與企業留人［J］.經濟與管理，2003.11.