構建國有企業和諧勞動關系的思考與研究

郭維河

（山東鋼鐵股份有限公司萊蕪分公司自動化部，山東 萊蕪 271104）

構建國有企業和諧勞動關系的思考與研究

郭維河

（山東鋼鐵股份有限公司萊蕪分公司自動化部，山東 萊蕪 271104）

隨著我國經濟結構調整和優化升級不斷加快，國有企業在改制重組過程中，由于體制機制的深刻變革、利益格局的深刻調整、生活方式的深刻變化，給職工的價值觀念和思維方式帶來很大沖擊。如何更好地認識并處理國有企業勞動關系問題，已成為現階段一項迫在眉睫的工作。針對當前國有企業勞動關系領域存在的突出問題，創建和諧企業勞動關系的路徑是：維護合法權益，讓職工樂享企業發展成果；傾心真情關愛，讓職工時刻感受企業溫暖；搭建成長平臺，讓職工與企業目標同向；注重文化引領，讓職工與企業形成命運共同體。

國有企業；和諧勞動關系；科學發展觀

一、國有企業構建和諧勞動關系的必要性

國有企業是國民經濟的支柱，國有企業的興衰直接關系全局。企業和諧勞動關系是指公正合理、規范有序、互利共贏、和諧穩定、共同發展的新型企業勞動關系。十八大報告提出“在改善民生和創新管理中加強社會建設，加強社會建設，是社會和諧穩定的重要保證。”對于國有企業而言，構建和諧勞動關系不僅是企業實現良好經濟效益的有效途徑，更是肩負國有企業特有的政治責任、社會責任的集中體現，是保障社會和諧，實現企業可持續發展的基礎。因此，國有企業構建和諧勞動關系有其必然性：

首先，構建和諧勞動關系是市場經濟發展的必然要求。在計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，我國勞動關系在總體穩定的態勢下，也在進行艱難的轉型。隨著市場經濟體制的完善與發展，國有企業用工制度和分配形式逐步與市場接軌，迫切需要按照市場化的選擇建立和諧勞動關系。其次，構建和諧勞動關系是落實科學發展觀的必然要求。科學發展觀的核心是以人為本，而構建和諧的勞動關系是以勞動者為中心的一項綜合系統工程。在激烈的市場競爭中，企業要想科學發展就必須依靠廣大的勞動者。勞動者作為生產力中最活躍的因素，能夠有效促進勞動生產力的提高，從而實現科學發展。而通過勞動合同契約化保障勞動者的各項權益，是以人為本的根本體現。其三，構建和諧勞動關系是國有企業持續健康發展的必然要求。和諧勞動關系能充分調動職工的積極性與創造性，緩解雙方矛盾，減少安全生產事故和勞動爭議發生，提高生產效率，保護勞動者合法權益，推動企業持續健康發展。

二、國有企業勞動關系普遍存在的矛盾和問題

當前，我國國有企業的勞動關系問題日益突出，對企業改革、社會穩定產生了一定影響。當前國有企業勞動關系呈現出主體雙方利益關系明晰化、勞動關系契約化、勞動力配置市場化等特點，這使得國有企業勞動關系更加復雜化。主要表現在：

（一）勞資雙方矛盾增多。現代社會運行最基本的關系是勞動和資本的關系，國有企業改革不可避免地打破了舊有的平等、依賴、交換的勞動關系狀態，而是由行政型向市場型轉變，由政治導向型向利益驅動型轉變。企業勞動關系矛盾聚焦點是利益分配問題，建立合理的利益分配機制是解決勞動關系矛盾的關鍵。企業內部利益分配差距不斷擴大，職工在社會保障、勞動報酬等方面的訴求不斷增加，勞動關系有更加緊張的趨勢。

（二）勞動用工形式的多樣化。很多國有企業打破了固有的用工制度，通過控制或減少正式用工，替代使用勞務工、派遣工、臨時工、農民工等降低人力成本。這些不同錄用形式、不同身份的職工，在企業中享有不同的權利，權益受到損害的現象時有發生。用工制度或形式的差異由此引發的勞動爭議，是導致勞動關系矛盾激發的重要原因。

（三）勞動者合法權益得不到有效保障。由于制度上的缺失及勞動執法監察不完善，使勞動者維權困難，職工歸屬感差，無法與企業共患難。用人單位法律意識淡薄及利益關系的驅動，使勞動者合法權益經常受到不同程度的損害。勞動力供大于求，勞動力市場的買方壟斷決定了勞動關系力量失衡，加劇了勞資雙方矛盾的激化。

三、在國有企業中創建和諧勞動關系的路徑分析

堅持以穩定保和諧、以發展促和諧、以創新推和諧、以文化育和諧的原則，是創建和諧勞動關系，實現企業健康、快速、和諧發展的根本保證。

（一）維護合法權益，讓職工樂享企業發展成果。完善“黨委領導、多方配合、工會推動、職工參與”的工作格局，從管理體制、運行機制和分配制度等方面維護職工的利益，制定完善企業管理、勞動合同、職代會、廠務公開、集體合同等制度。認真抓好勞動合同、集體合同簽訂工作，嚴格履行集體合同中關于工作時間、休息和休假的各項規定，按時正常發放職工工資，按時為晉升職稱專業技術人員調整崗效工資，無拖欠現象。依法足額為職工繳納養老、醫療、失業、工傷、生育、公積金等“五險一金”。針對企業重大改革經營發展決策、職稱評聘、職工工資、干部聘用等職工關心的熱點問題，建立信息發布平臺，充分利用網站“公開公示欄”及“網絡輔導室”、OA辦公自動化系統等媒體進行發布，保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。完善職工意見反饋制度，在設立公開欄，開通主任、書記信箱的基礎上，建立“黨委書記接待日”、“支部書記接待日”制度，拓寬黨群干群之間的交流渠道。建立“網絡輔導教室”，配備兼職輔導員解答職工關心的熱點、焦點問題。

（二）傾心真情關愛，讓職工時刻感受企業溫暖。注重心理疏導和人文關懷，面對面、心貼心地交流，真誠傾聽職工呼聲，真實反映職工愿望，真情關心職工疾苦，提升職工滿意度。按照“分級建立、動態管理”的原則、以“六類三級”的管理方式對困難職工檔案進行了補充完善，建立網絡信息員制度、領導接待日及區域訪談制度、結對聯系制度、走訪慰問困難職工制度，做到“三必訪、三必談”（即：職工思想情緒反常必訪；職工家中發生意外、患重大疾病或財產受到損失必訪；職工家中遇婚、喪、生育等大事必訪。職工之間發生糾紛必談；職工受到處分必談；新職工上崗必談），做到進職工門、知職工情、解職工難、暖職工心。凡是職工生病住院、女職工生育、職工家里老人或配偶去世，都安排專人前去探視慰問。對于新婚職工，工會都要送上一份新婚禮物，送去美好祝福和心愿。為職工受到意外傷害和患大病時，幫助職工渡過難關，建立互助互濟儲金會，增強儲金會的幫困能力，提高職工互助意識，組織開展互助互濟獻愛心活動，進一步擴大儲金會規模。

（三）搭建成長平臺，讓職工與企業目標同向。把對職工的培訓作為重要工作內容，開展形式多樣、內容豐富、貼近生產實際的培訓，滿足職工不同層次的需求。堅持“走出去、請進來”相結合的培訓模式，以內培為主，外培為輔，通過各類培訓，為職工“充電”。從傳統的導師帶徒到車間開設大講堂，體現人才培養模式的多樣性。制定實施有效的人才戰略，激發科技人才創新熱情。為充分發揮高層次技術和技能人才的引領作用，創新技術技能人才培養模式，優化技術技能人才成長環境，培養和造就一大批適合企業發展的高端技術技能人才，推動人才隊伍建設，讓各類人才感受到尊重，體現出價值。完善評先樹優機制。為鼓勵先進，激發正能量，出臺《先進生產（工作）者和勞動模范的評選管理辦法》，調動了職工工作熱情，形成了“比學趕幫超”氛圍。

（四）注重文化引領，讓職工與企業命運共濟。在滿足職工物質層面需求的同時，注重職工精神層面的需求，拓展和諧企業創建的內涵和外延。秉持“以優秀的文化教育人，以先進的理念感染人”的原則，深層次挖掘提煉優秀工作理念，提出“內保大局、外謀發展、一支隊伍、兩個基地、構建一流IT強企”的發展戰略，樹立“讓合適的人干合適的事，每件事都由合適的人來干”的選人用人理念等工作理念。還可成立貼近職工生活的文體協會，按照“小型、業余、多樣、節儉”的原則，主動、靈活開展活動，增強文體活動的群眾性和娛樂性，為廣大職工搭建展示自我的舞臺，促進企業的健康和諧發展。

[1]郭慶松.企業勞動關系管理[M].天津：南開大學出版社，2001.

[2]王健.企業勞動關系的現狀、成因及對策[J].勞動關系，2001，（5）.

[3]葉蓉.淺談如何建立穩定和諧的勞動關系[J].兵團工運，2008，（12）.

（責任編輯：張希宇）

F249.26

A

2095—7416（2014）03—0039—02

2014-05-18

郭維河（1962-），男，山東高密人，大學學歷，山東鋼鐵股份有限公司萊蕪分公司自動化部黨委書記、主任，高級政工師。