對企業工會做好勞動爭議調解工作的思考

李景建

（山東能源肥城礦業集團公司工會，山東 肥城 271608）

對企業工會做好勞動爭議調解工作的思考

李景建

（山東能源肥城礦業集團公司工會，山東 肥城 271608）

在新形勢下，企業工會做好勞動爭議調解工作，是工會組織履行職責的必然要求，也是創建和諧勞動關系的集中體現。必須大力開展法制宣傳教育活動，全面增強用工雙方的法制觀念；構筑勞動爭議預防體系，使勞動爭議盡量化解在萌芽狀態；以勞動關系調整機制有效化解勞動爭議，履行好維護職責；積極穩妥而又機動靈活地處理勞動爭議實際問題。

企業工會；勞動爭議；調解工作

隨著當前我國社會利益格局發生深刻變化，經濟社會生活中長期累積的深層次勞動關系矛盾逐步顯現，一些影響社會公平、和諧穩定的問題日益突出。面對勞動關系矛盾增多的現狀，做好勞動爭議調解工作，已成為擺在各級工會組織面前的一項重要任務。

一、工會做好勞動爭議調解工作的重要現實意義

（一）工會做好勞動爭議調解工作是工會組織履行職責的必然要求

維護職工合法權益是工會組織義不容辭的基本職責。工會做好勞動爭議調解工作，將有利于貫徹“組織起來、切實維權”的工會工作思路，有利于提高工會依法履職的程度和水平，有利于實現勞動爭議調解工作的制度化、規范化和法制化。

（二）工會做好勞動爭議調解工作是創建和諧勞動關系的集中體現

在社會主義市場經濟條件下，勞動關系作為最基本、最重要的社會經濟關系，勞動關系的協調穩定是構建和諧社會的前提基礎。推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系是全社會的共同目標，更是實現中華民族偉大復興中國夢的必然要求。

二、工會做好勞動爭議調解工作應遵循的基本原則

（一）堅持依法依規、客觀公正的原則

只有準確掌握了事實根據，全面細致地了解勞動爭議問題的引發原因、危害程度及雙方當事人所持態度等，才能有針對性地對問題依法進行定性和選擇適當的方法予以有效處理。一旦出現勞動爭議，迅速作出反應，及時公正地化解矛盾，在爭議點出現的最佳時期運用最便捷、最有效的方式，力求取得最理想的預期效果。

（二）堅持預防為主、著重調解的原則

預防為主，就是要從思想上、制度上努力避免發生勞動爭議的漏洞，提高用人單位和職工的勞動法制觀念，使勞動爭議消除在爭議之前或萌芽狀態。著重調解，就是在解決勞動爭議時要充分尊重雙方當事人的權利和意愿，切實維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

（三）堅持有效保護弱勢群體利益的原則

由于市場經濟催生的職業分化，在企業勞動者這個社會群體中，有一部分人相對處于弱勢地位，他們的合法權益特別是人身權利和經濟利益最容易受到侵犯。工會在參與企業勞動爭議處理工作中，應在依法按章辦事的前提下，堅持有效保護弱勢群體利益的原則。

三、工會做好勞動爭議調解工作的對策措施

（一）大力開展法制宣傳教育活動，增強用工雙方的法制觀念

一是要著力加強對企業領導人員的專項培訓。通過舉辦《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的培訓學習，對企業領導人進行重點培訓，積極爭取企業領導對工會維護職工合法權益的理解與支持。二是要加強對勞動爭議調解人員的學習培訓。調解工作事關職工隊伍穩定和企業和諧發展的大局，這就要求調解員必須認真學習政策法規、企業管理、勞動保障及勞動保護方面的知識，不斷深化對調解工作規律和特點的認識。要重點圍繞《勞動爭議調解仲裁法》、《工會參與勞動爭議處理試行辦法》等法律法規，并結合勞動爭議案例分析，舉案釋法，了解處理勞動爭議的程序和工作技巧，提高勞動爭議調解人員的法律意識和依法維權能力，尤其是提高協調勞動關系和應對群體性突發事件的綜合能力。

(二)牢固構筑勞動爭議預防體系

要嚴格落實以“預測、預審、預報、預控”為主要內容的勞動爭議預警排查制度。工會組織要發揮“第一知情人、第一報告人、第一監督人”的作用，扎實做好職工輿情信息收集整理工作，及時向單位黨政和上級工會客觀反映職工的思想動態和利益訴求，幫助協調解決職工群眾切身利益問題。特別是在當前企業普遍面臨轉型發展的嚴峻經濟形勢下，要認真分析排查影響勞動關系和諧的不穩定因素，加強對勞動關系矛盾和問題的信息溝通、反饋和協調處理，把調解貫穿于處理勞動爭議的整個過程。如發現重大勞動爭議隱患，工會組織要對可能引發矛盾激化的事件提前介入，及時疏導，積極化解，既要積極代表職工群眾的切身利益和合理要求說話，又要充分考慮到企業狀況和承受能力，向職工做好解惑釋疑工作，促進勞動關系雙方的理解和信任，努力把矛盾和問題解決在萌芽狀態，為創建勞動關系和諧企業奠定堅實的基礎。

（三）以勞動關系調整機制有效化解勞動爭議，履行好維護職責

一是要健全勞動爭議調處機制。要在企業內部建立不同層次的勞動關系矛盾預警和疏導機制，加強調解組織的規范建設，健全完善各級勞動爭議調解委員會和勞動爭議調解程序，明確具體工作職責和工作制度，形成全方位、多層次、廣覆蓋的勞動爭議調解網絡。二是要深化創新廠務公開民主管理工作，建立健全科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，充分發揮廠務公開民主管理在協調勞動關系中的“潤滑劑”和“減壓閥”作用。三是要建立工資集體協商機制。工會要通過幫助和指導職工簽訂勞動合同，深化平等協商和集體合同制度，加強工資集體協商制度規范建設，推動企業建立職工參與的工資正常支付和合理增長機制，保障職工工資與企業經濟效益同步增長，努力協調好企業和勞動者之間責、權、利的對等關系位置，防止勞動關系主體相互地位失衡。

（四）積極穩妥、機動靈活地處理勞動爭議實際問題

一是協商調解處理爭議。如涉及范圍較小，屬于企業與個別職工之間產生的勞動爭議問題，工會應向勞動爭議雙方當事人分別了解引發爭議的原因，圍繞雙方當事人對處理勞動爭議問題的迫切“需要”進行面對面的溝通、協商和調解，達成一致性處理意見后，再召集企業勞動爭議調解委員會與勞動爭議雙方當事人共同開會，通報和確認處理意見，并確定執行責任人和監督責任人；若涉及范圍較大，與大多數職工切身利益相關的勞動爭議問題發生時，應先由企業行政和企業工會協商談判，形成雙方共同認可的協商意見，然后按照程序召開集體協商調解會議，對協商調解處理的問題條目、處理措施和要求標準、處理完成期限、處理措施執行負責人和監督負責人、違約處罰規定等內容進行充分協商調解，形成雙方當事人共同接受的調解協議書，然后雙方在協議上簽章確認。二是依法仲裁或訴訟處理勞動爭議。對于通過協商調解處理難以解決的勞動爭議問題，可采取依法仲裁或訴訟的處理方法。擔任仲裁員或兼職仲裁員的工會代表，要自始至終站在職工一方的立場上認識、對待和處理問題。如果面臨的是由于職工的法律觀念淡薄、自我約束能力差，給企業造成不應有的損失而引發的勞動爭議問題時，工會代表也應從教育職工增強法律觀念的角度出發，幫助指導職工學習運用法律知識來對待和處理勞動關系矛盾，盡量維護職工的合法權益。工會接受職工委托，代理參加訴訟活動，提供法律援助，應當取得職工的授權，并認真履行職責，參加受托代理的訴訟活動。工會人員要依法收集證據，實事求是地主張權利。同時，工會應當要求企業依法履行義務，積極爭取訴訟以和解或調解方式結案，減輕職工的精神壓力和訴訟成本，依法維護職工的合法權益。

[1]董建民.工會做好勞動爭議調解工作路徑探析[N].工人日報，2010-01-26.

[2]于水亭，張景馨.工會參與勞動爭議處理若干問題思考[J].工會博覽，2009，（2）:43.

(責任編輯：王友才)

D412.6

A

2095—7416（2014）03—0062—02

2014-04-20

李景建（1971-），男，山東章丘人，大學學歷，山東能源肥城礦業集團公司工會組織民管法律部副部長、辦公室副主任，政工師。