注重精致化管理 拓寬實驗技術人員發展空間

張 媛， 黃 凱， 張宇波， 劉雪蕾

(北京大學 實驗室與設備管理部， 北京 100871)

實驗技術人員是高校教學、科研隊伍的重要組成部分，其思想素質、業務水平、工作效率等都直接影響著實驗教學的質量、科學研究的進程、實驗設備的使用效益以及實驗室建設和管理的水平。近年來，為適應實驗技術現代化、儀器設備高精尖綜合化的發展，改善實驗技術隊伍建設滯后的不利局面，很多高校制定了新的實驗技術人員聘用制度，完善了實驗技術人員考評體系，在加強實驗隊伍建設方面作出了很多有益的探索與嘗試，也取得了一定的成效[1-3]。但是，實驗技術隊伍的建設是一個長期的過程，涉及多個方面，除了要完善制度以外，還應通過精致化的管理，在人才引進、職位晉升、經費支撐等方面為實驗技術人員的全方位發展營造更為廣闊的空間。

1 精致化管理是看不見的服務

1.1 精致化管理的概念

精致化管理的概念最早來源于西方發達國家的企業管理理念，它是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入管理的基本思想和管理模式，是一種以最大限度減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式[4]。“精致化”堅持細節與結果并重，強調“科學管理”與“人本管理”相融合，體現的是一種積極、高遠的價值追求，倡導在工作中精益求精、追求卓越[5]。

1.2 精致化管理是實現“看不見的服務”的優選途徑

“看不見的服務”的概念來源于施樂公司提出的“看不見的技術”。所謂看不見的技術，指的是那些“無時不在、無處不在而又不可見”的技術，即融入日常生活并消失在日常生活中的技術，比如電燈、電話和電視等。盡管人們天天在使用這些技術，但是一般并不會特別注意他們的存在。同理，“看不見的服務”就是指那些“無時不在、無處不在而又不可見”的服務，一種“潤物細無聲”的服務。可以說，精致化管理的目的，就是實現這種“看不見的服務”[6]。

2 精致化管理應從隊伍建設做起

實驗技術隊伍建設的基礎是人才的引進，無論何種形式的用人制度，都必須從招聘環節開始，把好第一關。這是一項既重要、又具體的工作，直接關系到未來實驗技術隊伍的質量和各項工作的實效[7]。只有實現了人、職位、用人單位三者最佳契合的有效招聘，才能達到人盡其才、人盡其用的目的[8]。

對此，高校人事部門(包括與實驗技術隊伍相關的其他管理部門)應予以高度重視，制訂周密的工作計劃。首先要做好需求調研，了解每個擬招聘實驗技術人員的院系現有崗位配置情況以及擬招聘崗位的實際需求，擬定合理的人才引進計劃。要避免因人設崗、任人唯親的事情發生。同時，用人單位要有長遠的眼光，根據學科發展和教學、科研的需要，制訂合理的崗位更新與發展規劃，不能以“救火”的方式招聘人員，造成“火滅人閑”、人才浪費。其次，要完善招聘流程，較理想的招聘流程應該包括筆試、面試、實際操作考試和心理測試等。

心理測試是人才測評的主要方法之一。隨著心理測試理論體系的日益完善和技術手段的不斷豐富，心理測試逐漸成為人力資源管理中甄別錄用、選拔人才的重要工具。在招聘實驗技術人員的過程中，適當進行心理測試、履歷分析等，可以對求職者作出全面、客觀的評價，使招聘更為有的放矢[9]。例如在招聘輔助崗位的實驗技術人員時，通過心理測試可以對求職者的服務意識作出考量；而在引進實驗技術帶頭人時，心理測試又可對其團隊意識和創新意識進行考評。除此之外，實驗技能和安全教育等考試的納入，則保證了引進人員的專業技能水平。

3 精致化管理為人才晉升提供多層次平臺

建立一支穩定的、高水平的實驗技術隊伍，既要能夠正確引進人才，又要能夠留住人才，因為人才是實驗技術隊伍的核心所在。實驗技術人員能否全心全意投入工作，能否努力挖掘自己的潛能并超水平發揮，既與領導和管理者的重視、關心、支持和幫助有關，又與工作中是否有幸福感有關。因此，在管理工作中，要以人為本，重視、關心工作人員的需求和喜怒哀樂，在一定條件下滿足他們的需求[10]。

3.1 建立巡訪制度，及時了解實驗技術人員的意見

巡訪制度是根據目標訪查實際情況，及時記錄并整理匯報的一種工作方法。作為實驗技術隊伍主體的人是不斷發展變化的，其需求也會不斷發生變化。高高在上的管理方式由于不接“地氣”，無法得到實驗技術人員的真實想法，也就不會有良好的管理效果。

建立巡查制度，以實驗室作為巡訪對象，通過與實驗室內實驗技術人員的交談，了解他們的工作內容、遇到的問題、需求以及對管理工作的意見和建議，從而搭建起與實驗技術人員的緊密聯系，進而對現有的管理方式進行適度的修正，促進管理的科學性和有效性。巡訪工作應注意不影響實驗室的正常工作，可以采取多種方式，可以與安全檢查、設備清查等相結合，不以查為目的，要注重實效。

3.2 兼顧激勵與公平，創造順暢的晉升途徑

美國心理學家馬斯洛于1943年提出：人類的行為是由生理、安全、情感和歸屬、尊重、自我實現等5類需要所驅動，而這些需要又是分層次地由低級到高級發展并依次提高[11]。

學校相對穩定的工作環境、工作時間、醫療保障、職位保障、基本收入等都在一定程度上保證了實驗技術人員低層次需求的實現。但如果僅滿足于此，實驗技術人員勢必停留于簡單、機械的重復工作狀態中，缺乏主觀能動性[12]。以北京大學為例，在學校從事實驗室工作的實驗技術人員中，45歲以下人員比例超過60%，其中94%以上都有本科以上學歷，研究生的比例更是接近84%。在這個群體中，大部分人在事業上抱有更高層次的追求。但也確實有某些實驗技術人員感覺在所屬實驗室不受重視、得不到發展，他們選擇了轉系列，甚至轉為行政崗位，完全放棄實驗技術工作。

因此，只有建立順暢的晉升途徑，才能促進他們自身不斷發展、不斷提高技術水平。當然，這種晉升途徑是一種廣義的范疇，既可以是職務的晉升，也可以是職稱的晉升。

一般來說，職務晉升多屬于院系管轄的范疇，職稱的晉升才是學校管理部門需要關注的事情。我校經過多年的調研，在職稱晉升方面綜合了學校主要理工科院系的意見，制定了新版《北京大學實驗技術人員專業技術職務評審規定》，對不同職稱級別實驗技術人員的能力、水平等提出了新的要求，發揮了積極的引導和指向作用。

學校設立了實驗室工作先進集體和先進個人校級獎勵，獎項的評審是在院系推薦的基礎上，綜合平日巡查和調研的記錄進行評定。獎勵是對實驗技術人員工作的肯定，在一定程度上滿足了他們自我實現的需要。學校還設立了實驗技術成果校級獎勵，獎項的評審適度向實驗技術人員傾斜，引導實驗技術人員勇于創新、勤于思考。學校會將獲獎成果編輯成冊，既達到了宣傳的目的，又取得了交流學習的效果。由于校級獎勵可以作為職稱晉升的條件，因此，這兩項獎項的設立，也為創造通暢的職稱晉升途徑提供了條件。

4 精致化管理應完善經費支撐體系

美國著名高等教育研究者阿特巴赫認為：充足的R&D經費資助，確保了教師和博士能夠得到資助，確保了研究項目的穩定性和高水平[13]。由此可見，持續穩定的經費投入對于取得科研成果至關重要。由于本身工作性質的原因，實驗技術人員可獲得經費支持的途徑要比教師系列少很多。因此，有時會出現這樣的情況：實驗技術人員對實驗技術、實驗教學內容、儀器設備開發研制存在新的設想和創意，但由于缺乏經費支持而無法付諸實施。為此，從學校層面建立完善的經費支撐體系就顯得尤為重要。

北京大學在實踐中不斷完善實驗教學經費支撐體系。

(1) 學校設立了實驗教學改革經費和實驗教學設備補充經費，用于實驗教學內容的完善、教學設備的開放和研制等，旨在提高學校實驗教學水平，調動從事教學及相關工作的實驗技術人員的積極性。

(2) 設立了“儀器創制與關鍵技術研發基金”，旨在培育、扶持有一定前期研發基礎、受益學科廣、對科研有關鍵支撐作用或具有良好應用和轉化前景的項目，整合科研和實驗技術力量，進一步提升學校的基礎研究水平，加強科學儀器的自主研制，促進儀器研發的專利保護和成果轉化，推進學校參與國際前沿科學的競爭和產出原創科研成果[14]。

(3) 探索校企結合的途徑，引入多元化的經費支撐，如光華管理學院將企業的需求與課堂內容結合起來，由企業出資，共同開發相關軟件，共享版權。

經費支撐體系的建立，為實驗技術人員提供了更為廣闊的發展平臺，也取得了突出的成績。例如，由北京大學實驗教學改革經費和實驗教學設備補充經費支持的儀器開發項目，不僅后續可以參評實驗技術成果獎，而且獲取了專利，并在全國實驗儀器評比中獲得獎項。獲得儀器創制與關鍵技術研發基金支持的項目更是收效顯著，部分項目產出多項技術專利或成功試制樣機，進入成果轉化階段，有些項目則直接獲得國家重大項目的支持。這些成績的取得，大大激發了實驗技術人員的從業熱情和成就感，保證了隊伍的穩定性，也提高了隊伍的整體水平。

5 結束語

實驗技術隊伍的建設是長期和復雜的系統工程。精致化管理于細微處見功夫，它追求的不僅是具體的管理模式，更是一種積極、高遠的價值追求，是積極的主動預見式服務。精致化管理調動和引導實驗技術人員的積極性，從多個方面為實驗技術的發展開拓空間，從而為建設穩定的高水平實驗技術隊伍貢獻力量。

[1] 俞政,沈偉榮．從實驗隊伍結構談對實驗人員的考評和激勵機制的思考[J]．中國現代教育裝備，2011(17)：55-56.

[2] 徐州.加強實驗技術隊伍建設的探索與舉措[J].實驗室研究與探索,2007，26(3):16-18.

[3] 陳文倩，宋軍，戰永佳.高校實驗技術隊伍建設的探索與研究[J].實驗技術與管理，2013，30(3)：190-192.

[4] 劉暉.精細化管理的涵義及其操作[J].企業改革與管理，2007(4):15-16.

[5] 張彥.以“精致化”要求推進大學生思想政治教育新發展[J].思想教育研究，2010(4):24-27.

[6] 葛長麗，尚俊杰.論“看不見的服務”和精致化管理[J].北京教育：高教版,2012(3):30-32.

[7] 袁淑玉,韓溪.建立心理契約:企業有效招聘的策略[J].石河子大學學報：哲學社會科學版,2009(10):76-79.

[8] 凌文輇,方俐洛,張治燦.心理與行為測量[M].北京:機械工業出版社,2003.

[9] 徐亮，章麟，張進輔.淺論企業人才招聘中的心理測驗[J].人才資源開放，2011(5):96-97.

[10] 趙慶雙,聞星火,李明，等.以人為本,加強高校實驗室隊伍的建設與管理[J].實驗技術與管理,2006，23(1):9-12.

[11] 馬洛斯．動機與人格[M]．北京：華夏出版社，1987．

[12] 羅莉,陳省平,吳玨珩，等.實驗技術隊伍激勵中的“需求”與“公平”[J].實驗技術與管理,2013，30(3):193-195.

[13] 菲利G 阿特巴赫，別敦榮，陳麗．美國博士教育的現狀與問題[J]．教育研究,2004(6):34-41.

[14] 周勇義.高等學校開展科學儀器研發創新工作的思考[J].實驗技術與管理，2012，29(3)：208-210.