D集團公司高技能人才現狀及發展探討

◎ 張露露｜文

高技能人才是推動企業技術創新和實現技術成果轉化不可或缺的重要力量，可是有很多高技能人才不愿意從事相關工作，只要一有機會，他們就會選擇從事管理等更加“體面”的工作。本文以D集團公司為例，討論了該公司高技能人才隊伍的現狀，提出如何建設好高技能人才隊伍的建議。

高技能人才是指在生產、服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。高技能人才具有動態性，即隨著產業結構的調整、科學技術的發展，高技能人才的外延會發展、內涵會提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。企業中的高技能人才一旦轉換到與原專業無關的崗位，將不再歸為高技能人才隊伍的一員，一方面原因是本人會逐漸遺忘原有的技能，俗話說“三天不練手生”；另一方面原因是技術、工藝在不斷更新。隨著時間的推移，這些都將導致他們的技能逐漸跟不上時代的步伐。

D集團公司高技能人才現狀

D集團公司現有操作人員9740人，高級工及以上持證人員有3532人，占整個操作人員隊伍的36.26%。其中，高級工3210人，技師、高級技師322人。從數量上看較樂觀，可是仔細分析后我們不難發現，該公司取得高級工及以上職業資格操作人員中，年齡在35歲及以下的只有603人，36～40歲的有1060人，41-45歲的有893人，46-50歲的有661人，51歲以及上有315人。35歲及以下只占17.07%（圖1），很多年輕的技術工人從技校、中專畢業后，從事本專業工作即使達到規定年限也沒有參加或通過高級工的職業技能鑒定。除此之外，目前該公司部分持有高級工職業資格的操作人員轉到了與本專業無關的操作崗位上。以電工、鉗工、焊工為例，其崗位匹配率分別為83.57%、74.88%、72.37%（表1）。

技師、高級技師隊伍中有71人不再從事本專業工作，占持證人員22.61%（圖2）。他們大都由于工作表現優異或個人申請轉到了行政管理崗位或者技術崗位，其中轉到行政管理崗位的占71.83%。

無論是高級工的轉崗，還是技師、高級技師的“聘干”，他們轉換了專業，且在新的崗位上沒有取得相應的高級工或以上職業資格，所以他們已經不能算該企業高級人才隊伍中的一員。從某種意義上說，這是一種高技能人才的流失。在高技能人才存量本身不足和結構不合理的前提下，高技能人才的嚴重流失將成為遏制該企業可持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。

圖1 高級工及以上職業資格人員年齡分布圖

圖2 技師、高級技師從業情況

D集團公司高技能人才不足的原因

1.傳統人才觀的誤導

一身簡樸的工作服，頭戴安全帽，手拿錘子、扳手或焊槍等工具，對著機器設備專心致志，這是大多數人們腦海中技術工人的印象。一直以來，人們都有“重仕輕工”的思想，對于技術工人沒有很好的定位和正確地對待，同時，社會輿論也過分渲染了“白領”優于“藍領”的思潮。簡單地把腦力和體力勞動對立起來，片面地認為技術工人的層次低。

通過對部分高技能人才的訪談，筆者發現：大多高技能人才工作環境一般，工資待遇不高，不過在一定程度上能夠發揮自己的優勢、特長，工作有一定的主動權。有些復雜的難題，他們結合以往的工作經驗加以分析就可以解決，從而感到自身的價值得以體現。但是，在更多的時候，他們感覺到自己不受重視，在企業沒有發言權，當技術工人是沒有選擇的選擇，如果有選擇，他們也想當“白領”，并且，被調查者幾乎都不希望自己的子女成為一名技術工人。

2.薪酬機制不完善

一方面，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，在行政級別上也比管理者要低，在公司內部沒太多話語權。另一方面，D集團公司是一個以冶金、礦山為主體的企業，其冶金、礦山工種的一線操作崗位工作環境較差、體力勞動量較大，相應的薪酬待遇較高，而維修崗位屬于輔助崗位，該工種的高技能人才待遇往往比一個普通一線操作手要低，出于家庭經濟壓力，他們中有些人就想放棄自身原先的技能，從事一線主體工種的操作手。

3.高技能人才培養慢

我國現行的教育方式屬于典型的應試教育，重知識灌輸、輕能力培養，培養出來的學生缺乏工作經驗和實際操作能力，且由于現在市場競爭激烈，技術、工藝升級快，更加劇了校園里學習的課本知識與企業實際生產狀況的差距。高技能人才的實際操作能力是在長期的崗位實踐過程中發展和完善的。技術工人通過日常工作這一最基本的實踐活動，掌握技能，積累經驗，實現技能創新，但由于成人學習不比學齡期的孩童，隨著年齡的增長，他們自身記憶力開始下降，且還有來于自家庭瑣事的干擾，很難靜下心來鉆研自己的業務知識，所以高技能人才的成長是一個十分漫長的過程。

表1 電鉗焊高級工崗位匹配情況表

高技能人才隊伍建設建議

1.轉變思想觀念

要充分認識技能人才隊伍建設在企業發展中的重要地位和作用。高技能人才與企業的生產實踐密不可分，企業的各項建設都要靠高技能人才來具體實施，他們承擔著將科技成果和工程項目通過艱辛勞動轉化為經濟效益的任務，其技能和素質直接影響著生產安全和效率。要充分認識到高技能人才是企業發展之本、生產之基，要加大宣傳力度，明確高技能人才在企業發展中的重要作用。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技能”的氛圍，增強技術工人的職業榮譽感和自豪感。

2.優化薪酬福利體系

打破分配中的平均主義，制定與其貢獻、能力相適應的分配機制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些關鍵崗位甚至要打動人。要根據職工技能等級水平建立和實行技能津貼，定期進行考核；設立首席技師崗位，定期進行評選，并給予一定的津貼；對有絕技絕活或在生產實踐中有突出貢獻的高技能人才可以給予重獎，獎勵方式可以按其效益提成。對于集團公司里的高技能人才可以定期安排健康體檢或分批送出療休養。

3.加強高技能人才培養

一要認真分析目前企業的技術工人工種分布和年齡結構情況，找出薄弱點，結合企業的發展方向制定切實可行的技術工人培訓計劃，創新培訓機制、培訓內容、培訓方法，重視培訓結果的反饋，確保高技能人才培養滿足企業發展的需求。二要建立起以職業道德為基礎、以技術能力為重點、以工作態度為導向的高技能人才評價體系。三要制定適合D集團公司特點的職業技能鑒定標準，明確鑒定工作的目的和方法，突出重點對象和重點內容，鼓勵符合條件的技術工人參加職業技能鑒定，不論資排輩。四要鼓勵職工參與各類技能大賽。定期組織集團公司級職工技能大賽，鼓勵各子公司不定期地開展崗位練兵、技術比武等活動；積極組織優秀選手參加省、市、行業技能大賽；推薦高技能人才參加國家、省、市技術能手評選，為技能人才成長搭建優越的平臺。五要加大對技能人才取得的各項榮譽的宣傳報道，在廣大職工中營造“學技術、鉆業務、練絕活、當能手”氛圍。

結論

在當今頻繁出現“用工荒”的市場背景下，高技能人才本身就是一種短缺資源。加快高技能人才隊伍的建設，是企業應對日益激烈的市場競爭的必然選擇。企業只有從意識形態上改變對高技能人才的認識，才能從技術工人角度出發，制定出科學合理的高技能人才隊伍培養方案，激發技術工人學技能的積極性和潛在的創造性，增強企業的凝聚力，實現企業與職工的雙贏。