關(guān)于國(guó)企工資分配方式的一些想法

江林娜

(億力集團(tuán),福建福州 350001)

關(guān)于國(guó)企工資分配方式的一些想法

江林娜

(億力集團(tuán),福建福州 350001)

國(guó)企收入分配制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,且已成為國(guó)企改革過程中需要解決的最緊迫問題之一。本文就針對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配中存在的崗位工資低,同崗不同酬,分配的方式單一,沒有明確確立企業(yè)內(nèi)部分配主體的地位等方面的問題提出自己的一些想法。

國(guó)企工資 收入分配 分配方法

企業(yè)工資分配是一個(gè)極其重要的問題。它不僅關(guān)系到貫徹正確的按勞分配原則,協(xié)調(diào)各個(gè)方面的利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換,而且對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),在全社會(huì)范圍內(nèi)合理利用和配置人力資源、推動(dòng)各類人才資源的成長(zhǎng)和科技教育事業(yè)的興盛,克服陳舊落后的社會(huì)心理和思想觀念,都有重要現(xiàn)實(shí)意義。

1 國(guó)企工資分配制度現(xiàn)狀

目前,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資分配制度雖然已經(jīng)經(jīng)過多次工資制度改革,先后推出了技能工資、崗位工資等多種形式的工資分配制度,但依然沒有徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的舊工資制度的種種弊端。如低工資、同工不同酬、工作效率低等問題依然存在,干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,職工的積極性得不到充分發(fā)揮,也制約著企業(yè)發(fā)展。

2 國(guó)企業(yè)工資分配方式存在的問題

(1)崗位工資低,同崗不同酬。現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)職工工資由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資,各種津貼和其他獎(jiǎng)金四部分組成,其中基礎(chǔ)工資體現(xiàn)按勞分配、同崗?fù)甑脑瓌t,但是基礎(chǔ)工資太低,根本不能體現(xiàn)同崗?fù)辍６?jī)效工資一般和職工的技能關(guān)系不大,而是由人為確定,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)每年只是對(duì)基礎(chǔ)工資按社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)采用拉網(wǎng)式普遍上調(diào)的辦法,因此這樣造成同一崗位上工作的職工,由于人為因素而造成報(bào)酬不同,甚至相差懸殊。不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。

(2)分配的方法方式單一,跟不上企業(yè)改革的要求。目前,我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)在基本工資分配上仍然沿用原有的等級(jí)工資分配機(jī)制,工資的分配同職工的工作業(yè)績(jī)和所在崗位的重要性聯(lián)系不強(qiáng),沒有按照管理、技術(shù)、資本等要素對(duì)職工的工資收入進(jìn)行分配,從而不能滿足當(dāng)前國(guó)有企業(yè)深化改革工作的需要。

(3)企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的分配平均主義思想。由于受到過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的巨大影響,目前,在我國(guó)許多的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中都存在較為嚴(yán)重的平均主義的分配思想,沒有根據(jù)工作的性質(zhì)和勞動(dòng)的付出強(qiáng)度在工資收人上將經(jīng)營(yíng)管理崗位、重要崗位、關(guān)鍵崗位以及普通崗位之間進(jìn)行區(qū)分,嚴(yán)重影響到職工的工作積極性和主動(dòng)性。

(4)沒有明確確立企業(yè)內(nèi)部分配主體的地位。當(dāng)前,我國(guó)的許多國(guó)有企業(yè)中都沒有將分配主體的地位真正的確立起來。這一問題具體表現(xiàn)在:自我國(guó)實(shí)行確定了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的總目標(biāo)之后,國(guó)有企業(yè)雖然在內(nèi)部分配自EAR上擁有了較大的自由,但其工資的總額決定權(quán)依舊是掌握在我國(guó)有關(guān)的政府職能部門的手里,工資分配模式依舊是政府運(yùn)用行政手段對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行工資總額包干或者工效掛鉤的方法。

3 國(guó)有企業(yè)工資分配方式的想法

3.1 實(shí)行科學(xué)、合理的崗位工資,實(shí)現(xiàn)按勞分配、同崗?fù)?/h3>

根據(jù)實(shí)際情況確定科學(xué)、合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),真正做到在同一崗位上,無論職稱高低、工齡長(zhǎng)短,只要完成的工作量及工作質(zhì)量相同,所得報(bào)酬一樣。另外,在制定科學(xué)、合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要制定好與之相適應(yīng)的考核制度及考核標(biāo)準(zhǔn),使在各個(gè)崗位上工作的職工有標(biāo)準(zhǔn)可依,工作結(jié)果有根據(jù)可考。根據(jù)職工實(shí)際完成工作情況,依據(jù)考核制度提高或降低職工的應(yīng)得崗位工資。

3.2 采用多結(jié)構(gòu)的工資體系

國(guó)有企業(yè)要根據(jù)自己所處行業(yè)特點(diǎn),對(duì)于不同性質(zhì)的單位和工作崗位,在工資體系中要體現(xiàn)出區(qū)別,實(shí)行基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、崗位工資、補(bǔ)償工資和生產(chǎn)要素參與收入分配的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于基礎(chǔ)工資來說,它作為職工生活的基本保障,與所處地區(qū)有很大的關(guān)系,因此在設(shè)立基礎(chǔ)工資時(shí)可根據(jù)不同地區(qū)生活水準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)條件區(qū)別對(duì)待。績(jī)效工資是根據(jù)單位中的個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)的不同來區(qū)分,而且它的總量取決于該單位可用于績(jī)效分配工資的總量,即從該國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)收入和財(cái)政撥款。每個(gè)員工的績(jī)效工資都應(yīng)取決于他對(duì)單位貢獻(xiàn)的多少。當(dāng)然績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)由單位根據(jù)自身實(shí)際情況自主確定,政府只是根據(jù)不同的國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)通過制訂績(jī)效工資占工資總額的比例上限或區(qū)間,只對(duì)單位績(jī)效工資的總量加以調(diào)控。崗位工資主要是指由于技術(shù)等級(jí)業(yè)務(wù)水平、不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)和不同職級(jí)的管理責(zé)任來體現(xiàn)。薪酬制定中,有一項(xiàng)就是根據(jù)不同的崗位來確定薪資水平。在制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)從兩方面進(jìn)行考慮,一方面是相同等級(jí)的技術(shù)工人在不同質(zhì)級(jí)國(guó)有企業(yè)以及同等層次的專業(yè)技術(shù)人員的差別,另外一項(xiàng)就是相同職級(jí)的管理人員法人代表與非法人代表的區(qū)別。補(bǔ)償工資主要是指用于補(bǔ)償工作人員為具備或達(dá)到一定的工作能力和水平所付出的智力投資的機(jī)會(huì)成本。目前我國(guó)這項(xiàng)工資主要體現(xiàn)在學(xué)歷的基礎(chǔ)上,還有待于繼續(xù)完善。

3.3 實(shí)行工資集體協(xié)商制

工資集體協(xié)商是作為國(guó)有企業(yè)工資分配機(jī)制中最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容,工資分配是否公平這關(guān)系到每一位職工的自身利益。工資集體協(xié)商體制,意思是通過職工代表與國(guó)有企業(yè)代表依法對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部工資分配制度進(jìn)行制定、各項(xiàng)工資的分配形式以及工資的實(shí)際收入水平等各個(gè)事項(xiàng)進(jìn)行友好的協(xié)商,同時(shí)在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂出較好合理的工資協(xié)議行為。因此,依法訂立科學(xué)的工資協(xié)議對(duì)國(guó)有企業(yè)以及職工雙方面都具有一樣的約束力。

3.4 實(shí)行談判工資制

為了使國(guó)有企業(yè)的工資水平可以與整個(gè)市場(chǎng)接軌,從而更好地吸引和留住一些較為優(yōu)秀的人才,提高整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、管理以及技術(shù)等方面的精英人才和企業(yè)的重要的技術(shù)人才通過談判的方式來解決工資制度,其真正的工資水平需要按照人才市場(chǎng)之間的供求關(guān)系、通過市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格、同行工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)和能力等因素來協(xié)商并確定,實(shí)行按年工資總額中固定的工資數(shù)額按月進(jìn)行發(fā)放,其它部分可以通過量化考核后再進(jìn)行發(fā)放。

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