科技型小微企業80后知識型人才的激勵問題研究

慕春華 賈慧婕

(1.威海城建集團有限公司,山東威海 264209;2.哈爾濱工業大學(威海)經濟管理學院,山東威海 264209)

科技型小微企業80后知識型人才的激勵問題研究

慕春華1賈慧婕2

(1.威海城建集團有限公司,山東威海 264209;2.哈爾濱工業大學(威海)經濟管理學院,山東威海 264209)

80后知識型員工是科技型小微企業的重要人力資源。根據科技型小微企業對80后人才實施的激勵機制現狀及其存在的問題,本文結合80后知識型人才的特點,提出了薪酬激勵、產權激勵、感情激勵與職業規劃四方面的綜合激勵措施。

科技型小微企業 80后 知識型人才 激勵機制

2013年我國的小微企業總數超過1000萬家，科技型小微企業憑借其創新速度快、技術含量高、贏利能力強、發展速度猛的特點，已成為我國經濟發展方式實現創新驅動的重要力量。知識是企業創新的戰略性資源，對知識型人才的激勵，是科技型小微企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展的必要措施。80后是當今科技型小微企業的重要人力資源組成部分，對80后知識型人才的激勵必然成為科技型小微企業面臨的重要問題。

1 80后知識型人才的特點

80后知識型員工具有自身的特點，他們生長在對內改革、對外開放的年代，經濟快速發展，社會劇烈變革，隨著各種文化思潮與多樣性價值觀的涌入，80后深受西方思想影響，同時也潛移默化地接受了中國傳統文化的熏陶，形成了具有時代烙印的價值觀，從人力資源管理理論看，他們具有以下四個方面的特征：(1)80后知識型人才的需求結構復雜。80后追求生活品味與個性張揚，敢于面對挑戰，富有創新能力，期待實現個人價值的理想，但受制于歷練較少，眼高手低。他們同時還面臨著房價飛漲、就業困難等一系列現實問題，生活工作壓力大，但抗壓能力又很差。因此，物質報酬對80后既是生存層面的現實需要，也是實現個人價值、獲得社會認可的精神滿足。根據馬斯洛的需求層次理論，他們某個層次的需求可能在特定階段占主導地位，但多個層次的需求又經常融合并存、共同主導，構成了復雜多變的心理需求層次結構。(2)80后知識型人才自主性較強。80后多為獨生子女，備受長輩呵護，自我意識強烈，他們蔑視傳統與權威，強調自我價值的實現，不喜歡處處被資方、管理方約束，在集體利益與個人利益發生沖突時，80后考慮更多的是自我，對企業的忠誠度相對較低，加之知識型80后具備跳槽的知識與能力儲備，因此，組織與雇員之間的關系由“資本雇傭勞動”向“人力資本與金融資本平等合作”的新型關系轉變。(3)80后知識型人才具有強烈的成就欲和自我激勵性。知識型員工注重自身價值的實現與精神層面的滿足，不愿被動接受流程性的一般事務與死板繁瑣的工作規程，希望自己能成為團隊內不可或缺的重要一份子，期待實現自我超越。因此，知識型員工具有較強的成就欲望，能夠實現自我激勵。(4)知識型人才的勞動難以精確計量。與所有的知識型員工一樣，80后所從事的腦力勞動，勞動成果不是硬件產品，工作過程難以監控，勞動成果價值難以精確計量。同時，在社會勞動分工日趨細化的潮流中，知識創新往往是團隊共同努力的結果，所以，很難合理、準確地測量每個員工的努力程度和貢獻大小。

2 科技型小微企業激勵80后的機制所存在的問題

(1)缺乏科學的績效評估體系。多數小微企業處于起步或發展階段，管理能力不足，加之知識型人才的工作過程難以監督，所以，很多小微企業對知識型員工缺乏科學的績效評價標準與考核體系，打擊了員工的創造主動性與工作積極性，由于80后人才跳槽比例偏高，激勵機制弱化，公司很容易流失這些人才。(2)忽視有效的精神激勵措施。部分小微企業忽略了對員工的精神激勵，尤其沒有清醒認識到80后知識型員工具有強烈自主意識和參與意識的特征，缺乏心理契約，僅僅是簡單地對80后知識型人才僅采取“高工資”加“高福利”的雙高激勵，結果導致企業運營成本增加，但物質激勵措施卻沒有達到預期的效果。(3)產權激勵機制尚未建立。知識型人才的工作成果不易計量，根據產權經濟學理論，股票、期權等剩余索取權應該合理分配給知識型員工，通過優化公司治理結構，建立有效的產權激勵機制，從而減少道德風險、降低交易成本、提高激勵效應。但目前很多小微型科技企業并沒有建立相應的機制。(4)缺少與公司發展戰略相適應的人才開發、培訓與引進規劃。小微企業往往面臨較大的市場不確定性，公司發展方向與發展速度不易準確規劃，部分企業因此忽視了對員工的培訓開發教育，而這恰恰是年輕的80后員工最為看重的一點，由于員工缺少成長機會，企業發展戰略與員工的職業生涯規劃不相匹配，知識型人才為企業長期效力的積極性下降。

3 科技型小微企業激勵80后知識型人才的措施

80后員工目前正處于個人生涯的發展關鍵階段，他們需要生存所必須的物質激勵，更需要企業幫助實現個人職業的發展規劃，實現他們心目中的遠大前程，所以，對他們的激勵需要根據其復雜的需求層次結構，采取綜合的激勵模式。

(1)薪酬激勵。物質的需要是每個人生存與發展的基礎，80后知識型員工生活壓力、經濟壓力大，功利心較強，因此，對80后知識型員工而言，科學合理的薪酬福利是重要的物質激勵，這可以緩解他們面臨的高物價、高房價的生存壓力，無柴米油鹽后顧之憂，他們才能全身心投入工作。鑒于小微企業的員工數量不多，企業可以針對每個知識型員工的不同需求，采取不同激勵方案，當然，企業設計的薪酬體系要體現內部的公平性與外部的競爭性。(2)產權激勵。科技型中小企業發展速度快，讓知識型員工擁有企業剩余索取權，分享企業快速成長帶來的收益，可以有效激勵他們的工作激情，這在客觀上也能降低人才的流失。但什么樣的產權激勵制度可以有效激勵各個層次、各種崗位的知識型員工呢？設立創業股與經營股是比較好的做法。為技術骨干、高層管理者提供創業股，為企業的高級管理人才設立經營股，從而將優秀人才的責任、權利與企業發展命運結合起來。(3)感情激勵。霍桑試驗表明，人是經濟人，更是社會人。人們在一個組織內更看重的是相互尊重、人際關系和諧、上下級之間的關心、理解和包容。因此，企業應不能將員工看作會說話的工具，也不能簡單地靠權力命令員工，而應通過充分信任與授權、建立雙向溝通渠道、關心員工的個人生活，讓80后充分自治，發現自己的價值，發揮其自我約束與激勵的特點，調動他們積極主動地進行創造工作。(4)職業規劃。知識型員工有強烈的成長需求，企業應重視“人作為資本”的投資意義，根據80后知識型員工的個性特征、需求結構與職業期望，結合企業的發展戰略，對員工的個性化培訓進行投資，定期提供培訓與教育機會，引導他們在個人的進步中推動企業的發展，在企業的發展中實現個人的成長，完成個人和企業的雙贏。

[1]周憲芹.國有企業80后知識型員工流失原因及對策分析[J].經濟視角,2010(5).

[2]彼得.德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社,1999.

[3]周麗.企業知識員工忠誠價值新論[J].經濟縱橫,2010(5).

[4]李維安.公司治理學[M].北京:高等教育出版社,2009.

慕春華(1965.09—),女,漢族,山東威海人,大學學歷,威海城建集團有限公司從事人力資源管理工作。

賈慧婕(1993.08—),女,漢族,山西朔州人,哈爾濱工業大學(威海)經濟管理學院研究生,研究方向為人力資源管理。