企業(yè)人力資源績效考核工作管理之我見

李健濤/北方聯(lián)合電力有限責(zé)任公司包頭第三熱電廠

企業(yè)人力資源績效考核工作管理之我見

李健濤/北方聯(lián)合電力有限責(zé)任公司包頭第三熱電廠

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，實(shí)施績效考核可以對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。本文將主要對(duì)企業(yè)人力資源績效考核工作管理展開論述。

人力資源；績效考核；管理

一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

1.對(duì)人力資源績效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)。首先，大部分的企業(yè)認(rèn)為績效考核是人力資源部的主要職責(zé)，與其他的個(gè)人以及部門沒有任何關(guān)系。企業(yè)的管理層僅僅下達(dá)一些績效考核的指示，平時(shí)基本沒有參與具體指導(dǎo)，因此，導(dǎo)致人力資源部無法與其他各個(gè)部門進(jìn)行有效的溝通與績效考核有關(guān)的具體事宜。其次，實(shí)施績效考核的主要目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)的工作效率，達(dá)到預(yù)期的工作效果。改善績效，績效考核的最終目的是改進(jìn)，主要職責(zé)是考核企業(yè)的員工是否嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定，按時(shí)完成規(guī)定的工作，約束員工的行為。但是目前，許多企業(yè)對(duì)績效考核制度的最終目的缺乏正確的認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為實(shí)施績效考核是為了解決薪酬問題，沒有深入了解績效考核的分配薪酬、晉升、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)等功能。最后，許多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核是獨(dú)立存在的。其實(shí)績效考核僅僅只是一個(gè)環(huán)節(jié)，并且績效考核需要建立在合理的績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要嚴(yán)格制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效輔導(dǎo)、客觀績效記錄、績效改善以及員工技能發(fā)展等各個(gè)方面的內(nèi)容。

2.考核制度不公正不合理。

現(xiàn)階段，許多企業(yè)存在績效考核制度不公正不合理的情況，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）績效考核沒有具體依據(jù)。許多企業(yè)在對(duì)績效考核定義時(shí)，沒有遵照“量化與細(xì)化”的原則，一般將績效考核的定義停留在考核德、能、勤、績等概念上。績效考核也缺乏一個(gè)明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)員工在日常工作中，不知如何去做以及如何表現(xiàn)才能得到較高的績效分?jǐn)?shù)，甚至有的員工認(rèn)為績效考核制度僅僅只是一種形式主義，最終的考核結(jié)果是由考核人員的主管意識(shí)決定的。（2）激勵(lì)與考核制度不掛鉤。只有在一種充分競(jìng)爭、平等的待遇以及完全的激勵(lì)的環(huán)境下，才能保證績效考核制度的有效地實(shí)施。如果在實(shí)際考核過程中，沒有依據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公正地考核，那么績效考核工作將無法發(fā)揮其實(shí)際作用。沒有考核沒有激勵(lì)與約束，那么還不如不進(jìn)行相關(guān)的考核工作。長此以往，激勵(lì)與約束與考核制度不掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)員工中勤者變懶、懶者更惰。（3）逆向考核體系以及鏈環(huán)考核體系沒有發(fā)揮作用。由于企業(yè)的崗位職責(zé)的主體是上級(jí)機(jī)構(gòu)，在崗位職責(zé)具體確定過程中，沒有嚴(yán)格按照崗位分析法的方式，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核的鏈環(huán)考核具有很大的隨意性，甚至在進(jìn)行績效考核過程中，出現(xiàn)了一些問題，企業(yè)也很難對(duì)有關(guān)的責(zé)任進(jìn)行追究。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。許多企業(yè)沒有制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，第一，部分企業(yè)在制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有嚴(yán)格按照崗位分析法的方式。由于企業(yè)的各個(gè)部門的職責(zé)不盡相同，有時(shí)統(tǒng)一級(jí)別的崗位的工作很難去具體區(qū)分誰重要誰不重要，因此，在進(jìn)行績效考核時(shí)，需要根據(jù)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別對(duì)待。但是有的部門在具體工作中，沒有將績效考核標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別對(duì)待有效地體現(xiàn)出來，導(dǎo)致企業(yè)中那些工作職責(zé)較為繁重且工作任務(wù)難度偏大的崗位的員工的工作積極性受到嚴(yán)厲的打擊。第二，有的企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)較為單一化，缺乏有效地科學(xué)理論指導(dǎo)。目前我國部分企業(yè)的績效考核工作存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)操作性不高以及考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化與細(xì)化的問題，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，員工缺乏參與的積極性與主動(dòng)性，企業(yè)有些員工對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重挫傷了一些員工工作主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

二、改善企業(yè)人力資源績效考核的有效措施

1.樹立正確的績效考核價(jià)值觀。企業(yè)的管理層需要加強(qiáng)對(duì)人力資源部績效考核的深入認(rèn)識(shí)，充分了解績效考核的基本流程，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將績效考核作為一種新的管理思想來看待，將績效考核工作上升到戰(zhàn)略高度。在具體考核管理中，不能繼續(xù)采用傳統(tǒng)落后的粗放管理模式進(jìn)行績效考核管理，也不能讓績效考核僅僅停留在技術(shù)層次上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要加大對(duì)績效考核的支持力度。另外，績效考核的最終目標(biāo)是查找企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)對(duì)問題進(jìn)行詳細(xì)地分析，并提出切實(shí)可行的有關(guān)措施，幫助員工改進(jìn)績效，最后達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的局面。因此，需要把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，讓雙方形成一種聯(lián)系，企業(yè)管理者需要對(duì)于員工進(jìn)行溝通，使員工深切地了解到績效考核的實(shí)際目的、績效考核的意義和過程，從而消除員工的顧慮。

2.制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先，需要鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與到具體活動(dòng)中，充分發(fā)揮員工的積極性，使企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠得到廣大員工的支持與認(rèn)同，從而促進(jìn)績效考核制度的順利實(shí)施。其次，在制定績效考核制度時(shí)，嚴(yán)格按照自上而下和自下而上的兩種實(shí)施途徑，為企業(yè)的績效考核的逆向考核提供充分地依據(jù)。再次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位分析法制定績效考核制度，對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的職責(zé)以及重要性進(jìn)行全面地分析，并在崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)中給予其不同權(quán)重。最后，要注意企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性以及可量化。

3.企業(yè)應(yīng)該注重績效考核的反饋。企業(yè)可以通過建立績效面談制度，了解績效考核的實(shí)際效果，改進(jìn)和提高企業(yè)的績效考核質(zhì)量。通過考核反饋，被考評(píng)者可以知道自己在過去工作中的不足與缺陷，從而可以明白以后怎樣做避免和解決這些缺陷。為了保證績效反饋的實(shí)際開展，企業(yè)需要建立與員工面談的機(jī)制，進(jìn)行績效面談主要是企業(yè)主管與下屬員工進(jìn)行業(yè)績討論，充分挖掘員工的潛能，開拓新的發(fā)展空間，為企業(yè)員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，進(jìn)行面談，可以使企業(yè)的管理者深入了解員工的態(tài)度和感受，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通和了解。

三、總結(jié)語

綜上所述，實(shí)施績效考核的最終目的是提高企業(yè)的員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭力。所以，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際狀況，不斷完善企業(yè)的績效考核制度，充分保證企業(yè)績效考核制度的有效實(shí)施，將“考和評(píng)”進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用。

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