企業管理激勵環節的分析

王曉霞/黑龍江省大慶府民物業管理有限公司

企業管理激勵環節的分析

王曉霞/黑龍江省大慶府民物業管理有限公司

為了更有效的適應當今時代的企業管理變化，進行企業管理體系的健全是必要的，這需要進行多個手段的企業管理模塊的應用，從而保證其整體應用效益的提升，更好的保證企業績效體系的健全，在目前來說，企業發展過程中，公司的績效扮演著一個非常重要的角色，企業具備良好的技巧，企業才更有可能進行生存并且發展。這就需要企業進行績效水平體系的健全，這就需要保證員工具備良好的個人工作水平，這就需要進行員工的個人能力的提升，更好的進行員工的個人能力的提供，保證企業的效益完好性，這也需要進行員工個人素質體系，保證工作環境的良好關系。

企業管理；存在問題；總結分析；優化；探討

一、企業管理環節中引入激勵的應用

1.企業管理模塊中，影響其為了有效的進行企業人力資本效益的提升，進行員工的工作積極性的調動是必要的，這需要進行企業績效管理模塊的分析。畢竟只有具備良好的應用績效，企業才會更好的進行生存，這就需要進行企業的績效模塊的分析，更好的進行個人技巧水平的提升，保證個人績效及其工作模塊的聯系，進行人力資源及其公司獎勵水平的連接，更有利于進行企業的工作環境的問題。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優良好的行為表現的。

為了順應時代的發展，企業人力資源應用模塊中，進行人力資源體系的健全是必要的。這需要進行人力資源潛能的發揮，更好的提升企業管理模塊中的獎勵體制實際效益，而不是說好話。這也需要進行員工尊重模塊等的控制，更好的進行現代化管理體系的健全，這就需要引起相關管理人員的重視，保證員工的獎勵模塊的優化。體其應用效益，據說激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量，美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%至30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%至90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

在企業管理中，員工的個人需要是需要得滿足的，這涉及到人的工作模塊的影響，通過對良好的獎勵手段的應用，更有利于滿足員工的個人需要，保證其深層次的發展，這需要員工進行獎勵體系的健全，保證員工的個人滿意，更好的滿足員工的個人發展需要，才能更有利于企業的健康可持續發展。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。

人力資源應用模塊專用，進行人力資源體系的健全是必要的，這需要進行技巧評估體系及其獎勵體系的協調，保證技巧評價的客觀性及其優化。在員工發展模塊中，所謂的吸引力就是讓員工心甘情愿的公司工作。

這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。這也需要進行控制體系的健全，更好的滿足企業的健康可持續發展的需要。

隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個道理。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

二、企業獎勵方案的更新

1.在人力資源管理過程中，也有一些企業進行的是表面上的人才管理模仿，也就是不能很好的進行企業的人力資源模塊的控制，這是需要引起相關人員重視的，更好的進行本企業的可持續發展模塊的控制，保證員工個人獎勵模塊的有效開展，從而有利于進行其自身效益的提升，這就需要進行有目的的管理方法分析。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。

所以，要消除盲目激勵的現象，，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，這就需要我們進行相關轉杯點數等的需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。

2.對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管這就需要進行整體工作模塊的優化，提升其應用效益。理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。

三、結語

在目前來說，進行企業的人力資源范例分析是必要的，特別是一些不出名的、失敗的眼里，更是需要進行好好的分析，從而解決目前來說，國有企業工作過程中的難題，提升其應用效益。約束錯誤的行為才是正確的管理之道。有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力。