淺談人力資源管理環節幾個方面的變化

宋英娜/哈爾濱管理局

淺談人力資源管理環節幾個方面的變化

宋英娜/哈爾濱管理局

人力資源管理環境大多處于不斷的變動之中。在相當廣泛的領域內，各種實際情況正發生著迅速的變化，這些變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。

人力資源；管理環節；變化

隨著經濟的全球化、競爭的白熱化，國外優秀企業已經充分認識到企業的競爭在本質上是人才的競爭，人才的差距將在根本上決定企業的差距。無論是以注重團隊精神和感情管理為特色的日本企業，還是以注重市場配置和物質激勵為表征的歐美企業，通過不斷地相互學習與借鑒，都加快了人力資源管理變革的步伐，開始注重短期激勵與長期激勵的兼顧，剛性制度與柔性文化的探合，個人競爭與團隊精神的統一。更為重要的是，這些發達國家的優秀企業，都更加重視人力資源管理，將其提升到了與知識經濟背景相對稱的戰略性地位。

一、經濟和就業方面的變化

發達國家的經驗證明，隨著整個社會從勞動密集型向技術密集型、從制造業向社會服務業的轉變，隨著整個社會信息化進程的加強，傳統的機械性、勞動性工作逐漸減少，而技術性、服務性的勞動力需求逐步增加。經濟方面的各種變化改變了就業和職業模式。大量的就業崗位由制造業轉到服務業，越來越表現為一種服務性經濟。因此，在服務型行業中，人力資源管理必須重視在組織中形成一種積極的文化、情感和心理環境，從而使員工能發揮最佳工作狀態。管理者必須關注員工的工作生活質量，要使員工重要的個人需要能夠在工作中得到滿足。在組織中，工作生活質量涉及的內容很多，主要包括：改善與員工交往的渠道與質量，科學地、合理地進行群體設計；有效地進行職業管理，為員工的前途著想；適當地進行組織

機構的調整；優化組織內部的心理氣氛；優化工作環境。人力資源管理的各項工作活動內容與工作生活質量都有密切的聯系：

1.與招聘的關系。招聘與工作生活質量總是息息相關。工作生活質量的降低會導致員工缺勤率和離職率上升，缺勤率和離職率的上升必然迫使企業招聘原來不必招聘的員工以維持正常的運作。而工作生活質量不高，又可能使新進來的員工缺勤或離職，造成惡性循環。

2.與工作分析的關系。為了提高員工的工作生活質量，工作的目標、責任和特點也會常常發生變化，而這些變化則可能促進企業重新進行工作分析。

3.與培訓開發的關系。由于工作生活質量的提高，離職率和缺勤率會降低，因此減少了培訓和開發的壓力。但由于工作生活質量的要求，管理者需要通過培訓、開發來改變、重建自己新的角色，尤其是第一線的管理人員，這樣又為培訓和開發工作帶來了新的任務。

4.與員工安全、健康的關系。工作生活質量的提高可以改善工作設計與信息交流，使員工具有參與感和更強的工作動機，因此能減少工作厭煩感，減少生產事故，所以，工作生活質量的提高可以改善員工的安全和健康條件。

二、教育、培訓的新要求

在未來的年代里，人力資源管理的最大挑戰在于培訓員工以適應加速變化的技術的要求。新技術的出現導致許多技能不再需要和受得過時，導致對現存人員的再教育和培訓更加迫切。今后許多提供崗位的組織將更加迫切需要受過較高教育的勞動力。預計需要最新知識的崗份數量在增長速度上將大大超過其他類別的崗位。這意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學位的人們將處于不利的境地，他們的就業機會將僅限于報酬很低的服務性崗位，今后將面臨教育和培訓的危機。所以，組織的人力資源管理部門需要重視員工的補習教育和職業培訓。他們必須對現有員工的職業技能情況進行精確的評估，另外必須對求職者的技能進行準確的甄別；他們需要采用新的培訓方法，例如，在培訓中，更廣泛地使用交互型錄像技術和計算機培訓系統；他們可以積極地參與學校系統的各種活動，幫助學生提高各種技能；他們還應該意識到面向未來的工作和技能培訓，不僅針對經理和專業人員，還應包括所有員工，為員工提供補習和提高技能的培訓項目。

三、人口構成的新特征和多樣性的新趨勢

在當代社會，勞動力的構成發生了顯著的變化，主要體現在：一是女性勞動力參與率的普遍提高。由于女性社會地位的上升、女性角色的社會共識、女性教育水準的提高，以及家庭計劃導致女性剩余時間的增加和服務行業興起等多種原因、女性積極加入了各種職業的行列。女性不僅參與工作，更主要是女性在管理層的工作比例在增加。二是人口的老齡化。隨著醫學的發展，衛生環境的改善，人類平均壽命正在逐年增加。根據世界銀行的統計，1990年全世界60歲以上的人口已近5億。人門的老齡化強烈的沖擊人力資源管理工作，使其面臨如何使老年人的知識和經驗不被埋沒，從而避免對社會及經濟發展造成損失問題，如何防止因人口老齡化而導致的生產率停滯不前的問題，如何保證和解決老年的社會保障問題等。三是兼職者的出現。越來越多的組織雇傭兼職人員。使用兼職人員可以使組織獲取他們所需要的人力資源；可以在獲取有技能的人員的同時節約成本。另外，兼職人員的工作本身是暫時性的，組織可以隨著工作量的變動較容易的雇傭或解雇。但是使用兼職人員也可能帶來一些人力資源管理上的問題。例如，兼職人員同樣需要培訓和工作導向，同樣需要花費資源；兼職人員由于工作的暫時性，不易對組織產生忠誠感等。

四、人力資源管理領域的變化

經濟的全球化使全球市場的聯系越來越緊密，一方面使跨國公司乃至全球企業成為了世界經濟的主宰性力量，另一方面也使戰略聯盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領域。突破傳統意識中的企業邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀企業人力資源管理必須面對的挑戰。

五、人力資源管理人員能力上的變化

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為了企業管理方面具有決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。現代企業中的人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰略規劃的參與者和執行的管理者、人事與行政管理專家。公司員工發展的指導者與支持者、組織發展變革的倡導者與代言人。

國外人力資源專家認為，現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應該具備以下幾個條件：第一，要熟悉企業的業務；第二，能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；第三，在企業中具有良好的個人信譽；第四，懂得如何推動和領導企業的變革與重組。也就是說，一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰略性角色，需要同時具備戰略意識與綜合服務的“通才”能力。

[1]朱新艷.人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革[J].人力資源管理，2006（12）.

[2]韓承敏.人力資源管理專業操作技能培養初探[J].番禹職業技術學院學報，2006（01）.