產業升級背景下河北省“兩高”人才隊伍建設研究

文/李 慧 趙佳娜 李海霞

目前，河北省在發展中既面臨東部先進省份的強勢擠壓，又面臨中西部的加速追趕。因此，加強人才隊伍建設，推動產業結構升級改造，促進省內產業轉型升級是當前面臨的主要問題。

一、“兩高”人才的內涵

本文的“兩高”人才包括高層次專業技術人才和高技能人才。高層次人才身份由國家人力資源和社會保障部、教育部或者其授權的部門明確認定，需具備以下條件之一：一是具有高級職稱；二是國內大學全日制博士；三是在國外、境外取得碩士及以上學位；四是具有相當水準的高級經營、管理、技術、工程等人員，能夠提供在國內外相關從業經歷的證明；五是擁有自主知識產權，掌握核心技術或具有某方面高級技能，并能提供相應證明。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域一線崗位，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。具體指具有高級職業資格以上的技能人才，包括高級工、技師、高級技師。他們與管理人員、工程技術人員共同構成企業的人才群體，在保證產品質量和提高企業效益中發揮著重要的作用。是否擁有一支高素質的技能人才隊伍，直接關系到企業的核心競爭力，關系到企業的興衰成敗。

隨著經濟的發展，以高、專、精為代表的人才越來越成為影響經濟發展的關鍵力量。人力資源是產業結構升級的重要推動因素之一，加強“兩高”人才隊伍建設對產業升級成功至關重要。

二、河北省“兩高”人才隊伍現狀及存在的問題

《河北省中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》制定以來，全省人才政策不斷完善，就高層次人才隊伍建設、海外人才引進、技能人才培養出臺了一系列政策性文件，為人才工作和人才隊伍建設奠定了基礎。2012年，河北省人才培養與發展的經費支出為230億元，比2011年增長14%，占全省生產總值的0.87%，同比提高0.05個百分點。截止到2012年底，河北省人才資源總量達到5515999人，比2011年增加450300人，人才總量居前三名的為石家莊、邯鄲和唐山。2012年，全省人才密度11.51%，比2011年增長0.72個百分點，位居人才密度前三名的為邯鄲、廊坊和唐山。全省博士點總數達到62個，博士后流動站10個，企業博士后工作站19個，建立了4個“海外留學人員創業園區”。目前，河北省人力資源市場服務體系已經具備一定基礎，資源配置目標逐漸適應經濟社會發展需要，但是通過抽樣統計分析，發現“兩高”人才隊伍建設仍存在以下問題。

（一）“兩高”人才短缺

1.截止到2013年，河北省省級以上專家約6336人。其中，院士15人，全國杰出專業技術人才4人，國家有突出貢獻專家61人，享受國務院政府津貼專家2243人。高層次人才隊伍的不斷壯大為進一步推動河北經濟社會發展注入了活力，但仍不能適應全省經濟和社會各項事業穩定發展的需要，各類高層次人才的缺口還比較大，高職稱、高學歷、高素質人才的數量比例偏低。

2.目前，河北省技能人才達到410萬人，高技能人才達到106萬人，全省高技能人才占技術工人總量的比例不足12%。數據顯示，我國高技能人才求人倍率2001年為0.72，2003年為1.05，2006年為1.42，2010年為1.39。技能人才特別是高技能人才短缺仍是河北經濟發展中的突出問題。

（二）人才分布和人才結構有待優化

1.高層次人才分布和人才結構不符合行業發展的要求。目前，大部分高層次人才集中在機關事業單位，與當前產業發展相適應的高新技術人才不足。在高層次人才隊伍中，高級專業技術人員占49.9%，中級職稱人員占35.7%，初級專業技術人員占14.4%。博士研究生及以上僅占6%，碩士研究生占58%，本科生28%，大專及以下占8%。45歲以上的人員總數僅占9%，高級職稱人員年齡偏高，許多企業高精尖人才較少。35歲以下人員數比例較低，占34.7%，后備人才儲備形勢嚴峻。在專業領域中，文史類、理工類和社科類人員比例偏大，占專業技術人才總數的60%左右，而對科技進步和科技創新能夠產生直接影響的工程技術和科研人員比例偏低，僅占30%左右。從性別比例上看，男女比例為67∶33，“兩高”人才男性明顯多于女性。“

2.高技能人才結構不合理。在技能人才隊伍中，高級技師所占比例為19.7%，技師所占比例為58.7%，高級工所占比例為21.6%，而同期發達國家高級技師已經占到技能勞動者的40%，德國、日本達到40%以上。河北省高技能人才隊伍與發達國家相比還有很大的差距。在學歷結構上，博士研究生及碩士研究生占1.1%，本科生49%，大專及以下占49.9%。其中，45歲以上的人員總數占29.1%，35歲以下人員比例較低，占24.3%，同樣存在后備人才儲備不足的問題。在專業領域，技工類占60%，專業比例單一，綜合性人才少。從性別比例上看，男女比例為71.7∶28.3，仍是男性數量占絕對多數。

（三）“兩高”人才培養體系不完善

高層次人才和高技能人才很大程度依靠外部招聘，比例分別高達85%和95%。在人才培養模式上，高層次人才每年進修比例為2.3%，通過學歷提升比例為2.6%，經驗交流比例為1.6%，技能培訓比例為93.5%，培養模式比較單一。高技能人才每年進修比例不足30%，通過學歷提升比例為27%，經驗交流、技能培訓比例不足50%。河北省擁有普通高校113所，但“211”院校、國家重點院校數量少，河北省本地高等院校、科研機構數量與其經濟發展規模不匹配，人才培養能力不足。

以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院大多數面臨經費短缺、教學設施和設備陳舊老化、師資嚴重不足等問題，影響高技能人才培養規模和質量的提高。

整體來看，河北省“兩高”人才培養存在師資力量不足、培養進修渠道不暢的嚴重問題，“兩高”人才自給能力嚴重不足。

（四）“兩高”人才中高端人才匱乏，職業發展平平，收入水平無明顯優勢，高端領軍人才外流嚴重

“兩高”人才中高端人才缺乏，高層次人才和高技能人才畢業院校為國家級的人數占比分別為60%和5%，高層次人才中海外留學歸來人數不足3%，高技能人才中大部分為省市級院校畢業。從目前職位層次來看，高層次人才中擔任高層領導者的占比1.7%，中層管理者占比9.2%，基層人員占89.1%。高技能人才中擔任高層領導者的不足1%，中層管理者占比1.6%，基層人員近97%。“兩高”人才職業發展平平，學歷和技能優勢沒有在職業中得到充分發揮，職業發展路徑缺乏吸引力。從薪資水平上看，“兩高”人才收入水平普遍較低，高收入人數比例偏低。高層次人才中月收入為8000元及以上的占14.5%，月收入在5000元至8000元的占18.7%，月收入在3000元至5000元的占55.9%，月收入在3000元及以下的占10.9%；在高技能人才中，月收入為8000元及以上的占6%，月收入在5000元至8000元的占6.1%，月收入在3000元至5000元的占48.1%，月收入在3000元及以下的占39.8%。“兩高”人才收入水平與對企業的貢獻和為社會創造的財富不匹配。企業的收入分配結構不合理，大量企業特別是一些民營企業對高技能人才尚未建立使用與培訓考核相結合、技能與工資掛鉤的收入分配機制，高技能人才價值未得到應有體現。

河北省“兩高”人才職業發展流于一般化，收入水平匹配程度低，難以留住高層次人才。另外，京津人才“黑洞”效應對于河北省影響明顯，很多高層次人才選擇去京津地區工作、生活，高端人才外流嚴重。根據《中國高校教授名錄》的統計顯示，河北省的高級職稱人才外流最多，河北籍教授約有92.2%不在河北省工作，其比重居全國之首。在高等教育方面，很多河北省培養的本科生、碩士生、博士生畢業后選擇去京津地區或者南方較發達省市發展，流失率高達11%。可以看出，在河北省高層次人才隊伍建設中，如何引進海外留學人才、如何穩定高層次人才隊伍是非常迫切的問題。

三、優化“兩高”人才隊伍建設，加快河北省產業升級的對策

（一）營造有利于“兩高”人才成長的社會氛圍

加強“兩高”人才工作宣傳，樹立重視“兩高”人才、重用“兩高”人才的風氣，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍。堅持以科學人才觀為指導，充分認識“兩高”人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，引導各單位樹立人才投資是“回報率最高的投資”的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺行為。

（二）優化“兩高”人才職業發展通道，建立科學合理的薪酬激勵機制，提高“兩高”人才收入水平，增強對高端人才的吸引力

對于“兩高”人才職業發展給予特別關注，優化職業發展通道和晉升機制，掃清諸如“論資排輩”“裙帶關系”等人才使用過程中的弊病，使人才特別是高端人才能夠順利晉升。建立科學合理的“兩高”人才薪酬制度，形成憑技術技能水平得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制，促進“兩高”人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制的規范化、制度化、法制化，健全“兩高”人才評價機制和激勵機制。建立“兩高”人才津貼制度，積極探索為“兩高”人才建立年金制度和補充醫療保險，增強人才吸力，抵銷京津的人才“黑洞”效應，留住并吸引高端人才。

（三）圍繞經濟結構調整，做好“兩高”人才結構調整

結合河北省經濟發展及產業結構調整情況，做好“兩高”人才結構的調整，逐步改善“兩高”人才結構不合理的問題。以高新技術和信息產業為主導產業的第三產業迅速崛起，使得目前河北的支柱產業如建材、化工、紡織等由于缺乏核心競爭力，面臨產業升級的極大壓力。要勇于打破各種束縛，更新陳舊觀念，制定相關政策，引進“兩高”人才，改善人才結構，促進人才流動，積極為河北培養和儲備優秀人才，解決“兩高”人才結構不合理的實際問題。

（四）創新“兩高”人才培養模式，開辟“兩高”人才培養的多種途徑

在“兩高”人才培養上，立足于現有“兩高”人才的素質提升，采取多方位、多形式、多渠道的培訓方式，充分利用國際國內人才培訓資源，加大培訓力度，加強企業的主體作用。可以嘗試根據全省各行業對“兩高”人才的需求，通過實施訂單培訓、培養，解決當前“兩高”人才缺口和“兩高”人才能力、素質與現實需求不協調的問題。依托高新技術企業、技術研究中心、省重點實驗室等高技術人才載體促進高層次人才的培養。緊緊圍繞全省經濟轉型升級提供技能人才支撐，不斷健全和完善技能人才培養工作體系。依托國家級和省級高技能人才培養基地、省級技能大師工作室等，推進技師培養倍增計劃，培養企業急需的高技能人才。要加大資金投入，建立“兩高”人才多元資金投入機制，解決“兩高”人才培養與使用脫節以及“兩高”人才投入資金“瓶頸”問題。還要加強河北省院校師資建設和實訓設施建設，提高河北省“兩高”人才的自給能力。

（五）完善公共政策，建立有效的輔助激勵機制

完善“兩高”人才優惠政策、管理制度和配套設施，使河北省成為聚集“兩高”人才的重要基地，為“兩高”人才提供良好的生活居住環境和文化氛圍，通過提供優惠住房、免費醫療服務、子女教育專業協助等方式，為他們解決后顧之憂，提供寬松的發展空間，為其實現職業前途發展創造有利條件。建立行之有效的激勵機制以留住“兩高”人才，提供有助于“兩高”人才實現抱負的優質的工作平臺，充分調動“兩高”人才的積極性。另外，要積極吸引海外、域外人才，不斷完善重大項目引才引智制度，發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓海外、域外各類高層次人才、智力為我所用。

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