企業高管團隊異質性與企業績效研究綜述

文/曾 芳

一、高管團隊層面

（一） 高管的概念界定

Hambrick和Mason（1984）認為，TMT指所有的高級管理人員。Hamid等(1989)認為，TMT應包括董事會主席及副主席、首席執行官、首席運營官、總裁及執行總裁等。Jackson(1989)和West等（1996）認為，TMT指能夠參與制定和實施戰略決策的高級管理人員。上市公司研究小組的觀點是上市公司高管包括董事長、總經理、監事長、副總經理、其他董事、其他監事和其他高管等。

（二） 高管特征

近幾年，眾多學者從不同角度研究了TMT特征與企業績效的關系，得出了不同的結論。TMT概念最早由Hambrick和Mason在1984年的論文中提出，他們建立了高層梯隊理論，這一理論研究了TMT特征影響戰略選擇的問題。

1.TMT人口統計學特征。

（1）年齡。在年齡方面，年齡處在不同的階段會使團隊成員的成長環境、人生閱歷等各不相同，這會使決策者的戰略選擇發生差異。年輕人喜歡自我挑戰、敢于冒險，而年長者處在相對穩定的人生階段，思想比較保守，對收入和職業的穩定性要求較高，因此年輕人比年長者的風險偏好強烈，而年長者一般會采取規避風險的戰略決策。Wiersema和Bird（1993）的研究指出，人口相似程度與團隊內聚力有關，企業管理者的年齡影響高管的態度和信念，而年齡的差異能夠影響團隊的內聚力。Child(1974)和Hart等(1970)的研究發現，經理人越年輕銷售量越高，因為年輕的經理們更愿意冒險。

（2）團隊任期。團隊成員的平均任期越長，就越可能產生相似的感知和決議方式，有更多的機會相互了解，因而團隊任期與團隊成員之間的互相溝通緊密相關，而較長的任期可以促進信息交流的數量和質量的提升。Katz（1982）認為，TMT的任期越長，就越穩定，越能促進社會化水平。一些研究也發現，任期時間的長短與高管順應當前和未來環境的能力正相關。Michel和Hambrick（1992）認為，更長的團隊任期會增加團隊凝聚力和分享管理經驗。

（3）教育背景。教育水平是經由正式教育與在職培訓等方式獲取的資歷。教育程度較高的TMT團隊對公司所需要的策略變革反應越敏感。教育水平又能反映一個人的認知能力，因此成員的教育水平代表著應對環境的變化和對信息處理的能力，而這種能力又使人可能擔當跨職能的角色與應對復雜局面。人們接受的正式教育程度是一種重要資產，體現一個人的認知能力與專業技能，教育程度越高越能采用創新的管理制度和技術等，對信息的處理能力也越強。

（4）能力。根據動態能力觀，組織學習的吸收能力可以提高企業競爭優勢（Teece），而組織的吸收能力依靠其成員的個人吸收能力。團隊的能力具備互補性、不可分性、完整性、專用性等特點。TMT適應環境變化的能力，在某種程度上決定了企業的動態能力。TMT通過管理來定位企業產品在產業鏈中的位置，久而久之企業會產生路徑依賴。但通過先前的積累，企業有發現新市場的洞察力，然后開發新產品，從而組織生產和管理過程，循環往復，因而企業就具有了持續競爭力。李煥龍（2007）從能力供給的角度提出了高管的能力特征。他指出，團隊的知識影響團隊的價值是一種能力的體現，并指出團隊的能力供給價格是邊際遞減的。

2.TMT的異質性。TMT的異質性是內部成員之間的差異程度。有些學者通過研究認為TMT異質性能夠提高企業的績效，有些學者卻得出相反的研究結論。TMT的異質性主要分為以下三點：①年齡異質性會使高管在思考和解決問題時產生分歧。當高管團隊成員年齡差異較大時，高管團隊成員平均年齡越大，他們的關系網絡越廣泛，越依賴于已經建立起來的關系和獲得的經驗，因而更傾向于避免冒險。而年齡的異質性也可能給企業帶來活力，年輕人往往精力充沛，可以提高年長高管的活力。年輕人更有創新精神，學習能力較強，推動企業發展。②任期異質性影響高管的溝通和信息獲取方式以及互動模式，致使產生不同的見解，引起內部的任務沖突。但任期異質性也可能提高團隊的決策質量，提高組織和管理效率，打破企業的路徑依賴，研發新產品。③教育背景異質性越大，考慮問題的角度越多樣化，對信息的理解就越深刻，解讀信息的能力就越強，則團隊越傾向于變化和創新。姚振華等（2010）對已有文獻述評時指出，教育背景可能不能確切地代表一個人的社會經濟背景、動機、認知風格和風險偏好等。

3.TMT異質性與企業績效。根據社會識別理論，人們常將自己和他人放入不同的社會類別中，產生了圈內成員和圈外成員之分，演化出派系劃分，使得團隊成員的同質性與異質性在溝通、做出決策時產生較大差異，進而影響企業績效。

（1）TMT年齡異質性與企業績效。年齡差異性對企業績效是積極影響還是消極影響，學者的研究結論有所不同。從心理學的角度看，TMT的相似性致使相似的態度和價值觀，也就是說處于同一年齡段的高管會有相似的態度和價值觀。Wiersema和Bantel(1992)認為，年齡的異質性導致信念和價值觀的不同，影響團隊內聚力。年齡的異質性還會導致高管的更替。而Seigyoung等人認為TMT異質性對創新績效有正向影響。Pelled(1997)研究發現，年齡異質性與企業績效之間的關系與年齡異質性的程度有關。而焦長勇等（2003）從企業的發展階段表明了企業績效與年齡異質性程度不是線性的關系，并指出TMT的年齡結構應根據企業具體情況維持在合理范圍內，這樣才能提高團隊效率。

（2）TMT任期異質性與企業績效。部分學者認為TMT任期異質性與企業績效有正相關關系。任期越長，TMT之間溝通越多，沖突就越少，能夠提高企業績效。同時，任期的異質性使得成員有不同的信息獲取方式并產生不同的觀點，有助于企業做出新的戰略選擇。而異質性差異越大，企業越不受路徑依賴的限制，易于打破核心剛性，傾向于研發新產品，為企業創造持續競爭力。孫海法等人（2006）在對上市公司研究時發現，信息行業中TMT任期異質性與企業的績效呈正相關關系。而部分學者得出的結論恰恰相反。張平（2006）的研究發現，異質性使得TMT觀點具有多樣性，獲取的信息不同，為群體決策提供了更多的信息，不易于達成一致。

（3）TMT教育背景異質性與企業績效。TMT教育背景異質性越大，則團隊越傾向于變革和創新，解讀信息的能力越強。對復雜問題更能深刻理解并加以分析。TMT教育水平的異質性越高，對信息的理解就越多元化，從而對不同現象有更深的理解，以提高戰略決策質量。同時，教育水平的異質性使得TMT在遭遇環境變化時能夠通過外界交流迅速吸收新觀點，重新構思形成新的思想框架，從而提高高管應付繁雜的環境變化的能力并提高決策質量。

通過文獻回顧發現，關于高管團隊異質性與企業績效關系的研究很多，但研究得出的結論不盡相同，可能是因為人口統計變量中包含很多的“噪音”所致。Hambrick（1984）提出的幾個表現人口統計學特征的變量可能不能準確表現人口的潛在特點，另外，還可能是由于數據獲取的困難等造成的。

二、TMT對企業績效的影響因素

Carpenterd等(2004)提出了多理論整合模型。模型中指出，TMT特征與組織產出之間存在被高層梯隊理論所疏忽的調節變量，如高層梯隊理論在研究TMT特征時暗含的一個假設是團隊內部TMT具有偏好一致性，因此我們要考慮更多的相關因素并進一步研究。一是戰略因素。已有一些學者研究發現，TMT異質性通過價值觀等的差異會影響組織戰略的制訂和實行，并影響組織戰略的實施效果，從而影響企業績效。二是文化背景。Wiersema和Bird(1993)認為，文化差異能夠影響人口特征與企業績效之間的關系。在崇高集體主義的日本企業中，個體可能對異質的團隊承受水平比較低。三是行業背景。一些學者研究發現，國家持股的比例對TMT教育異質性與企業績效的關系有調節作用。由于民營企業一方面有融資約束的限制，另一方面部分民企有稅收優惠的支持，因此高管在做決定時所處環境不同，因而TMT異質性的影響效果也會不同。四是溝通。溝通分為溝通的數量和溝通的質。姚振華等（2011）通過對這兩方面的研究，將這兩方面分為溝通頻率和開放溝通，指出具有相似人口特征的團隊成員具有相似的背景，通常擁有共同的語言，致使成員之間關系融洽，能夠更好地解決問題，有利于團隊任務的完成。相反，當高管團隊成員缺乏信息共享和共同語言時，導致溝通不暢，致使企業對環境的巨大變化反應遲鈍，在適應動態環境中不能產生持續的競爭優勢。

高管團隊對企業績效的影響因素還有組織內部和外部環境、組織沖突、資源稟賦等企業內部和外部市場因素。這些企業內部和外部環境條件都或多或少地對高管團隊產生著影響，從而影響企業的績效。

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