企業員工培訓亟須注意的幾個問題

□馬小強

企業員工培訓亟須注意的幾個問題

□馬小強

員工培訓；培訓方法；需求分析；管理理念；效果評估

企業員工培訓是指一定組織為開展業務和培育人才，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。隨著企業對人力資源的日益重視，作為企業人力資源質量提升的主要手段，培訓越來越受到企業的重視。但很多企業尚未理清員工培訓的流程、核心和關鍵業務，從而陷入了培訓的誤區。筆者試圖對企業員工培訓中的幾個常見問題進行辨析，以指導企業員工培訓朝著正確的方向邁進，爭取達到事半功倍的效果。

一、培訓需求分析是員工培訓的首要環節

培訓是給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為，是企業培養人才的主要手段。培訓需求分析是通過對企業、工作和個人進行全方位深度分析，確定“為什么要進行培訓”的過程，這是企業培訓的首要環節。是否進行培訓需求分析、培訓需求分析進行的好壞直接關系到培訓的成敗和培訓效果的好壞。但很多企業在員工培訓中完全不進行培訓需求分析，盲目開展員工培訓，結果事倍功半。因此，只有先找出了企業在人力資源開發方面的確切需求，才能有的放矢。

企業在做培訓需求分析的過程中，首先要進行組織分析，預測本企業未來在技術、銷售市場、組織結構等方面可能發生的變化，了解現有員工能力及未來知識和技能的需要，從而預測出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需要的實踐，以推測出培訓提前期的長短。同時，對工作的內容及崗位所需員工技能進行分析，確定需要培訓或提升的內容。此外，對不同類型員工進行分析，有經驗的員工、新員工、績效差的員工的培訓需求是不一樣的，只有認真分析，才能制定出合理的培訓計劃。總之，培訓是為了解決企業所發現的問題，企業在進行培訓需求分析時，要參考歷史數據、著眼企業現實，做到預測有根據、分析有深度、研究講科學。只有這樣，才能通過培訓需求分析確定企業、市場和員工的需求，制定具體、可量度的培訓計劃，使培訓順利開展并取得良好效果。

二、不要盲目輕信培訓機構

在培訓實踐中，很多企業邀請知名培訓師來企業進行講課式培訓，或者選派員工參加培訓機構舉辦的精英式培訓。在此類培訓中，受訓人短時間可能會接收到一些新管理概念、管理流程或與企業有異的管理方法，使人感覺很受益。但在企業工作中就會發現這些理念與實際工作并不一定符合，無從下手。這是因為企業太輕信培訓機構，輕信大而空的理念培訓。培訓機構舉辦的培訓如果脫離了企業本身，指導意義就會大打折扣。

最了解企業實際的是企業本身，企業在開展培訓時首先要進行培訓需求分析，確定培訓目標，制定相應的培訓計劃并實踐。在具體培訓中，首先，企業要基于崗位說明書進行培訓，崗位說明書確定了崗位所需人員和崗位技能，針對這些內容的培訓才能有的放矢、收效顯著。其次，針對績效結果進行培訓，績效考核結果反映了員工在能力、業績等方面存在的不足，對癥下藥開展培訓將使員工能力大大提升。所以，企業在培訓中不要盲目輕信培訓機構的廣告，首先要利用自有資源開展全員培訓，只有基于企業本身實際的培訓才會取得更好的效果。當然，對于一些高層管理類的人員，可參加相關培訓機構的進階培訓，但一定要選擇那些辦學正規的培訓機構，且在課程選擇上一定要與企業實際相結合。如果僅僅是盲目輕信，培訓不僅浪費人力、財力，還可能會對企業管理起到相反的作用。

三、切忌單一的培訓方法

很多企業在培訓中簡單、反復使用課程式講授培訓。長時間反復使用這種培訓方法，員工就容易產生逆反和厭倦心理。在具體的培訓中，可根據企業實際和具體培訓需求，采用視聽培訓、案例教學法、工作輪換、體驗性練習法、角色扮演、心理測試、結構化練習、管理競賽、管理游戲、行為模擬、師帶徒、行動學習、信息與知識共享等多種多樣的培訓手段。

如在新員工培訓中可采用師帶徒培訓，簽訂師徒協議，老師傅負責新員工的初級基本技能培訓，傳授豐富的經驗。在對中級管理人員培訓中，可采用管理競賽、行為模擬、管理游戲、角色扮演等培訓方法，使中級管理人員脫離固有的傳統思想，跳出“框框”全面分析看待問題，提升管理技能。在開展全員培訓時，可采用信息與知識共享，大家共同分享工作中的好辦法、好思想，分析存在的問題，避免相同的問題再次發生，迅速提升自我技能。總之，培訓無固定套路可依，但企業一定不能在所有培訓中只采用一種手段，應根據企業實際情況，并結合不同受訓人、不同培訓內容等采取不同培訓手段，讓培訓始終充滿活力，使培訓收到最佳的效果。

四、培訓是一項長期的系統工程

很多企業指望通過一次培訓就使員工能力和業績有明顯的提升，這是非常錯誤的認識。企業員工培訓是一項長期的系統工程，社會、市場和企業需求的不斷提高，知識的迅速更新，新技術和新信息的層出不窮，都要求員工樹立終身學習的理念。基于此，企業也應該根據內外環境的不斷變化，適時開展各類培訓，以提升員工的技能和素質。

首先，崗位所需技能不是單一的，不可能一次培訓所有的技能，即使一次對所有技能進行培訓，那也是蜻蜓點水，不可能深入，效果將大打折扣。其次，受訓員工對培訓內容的消化吸收需要時間，很多培訓的內容需要員工在工作實踐中慢慢思考、領會，最后變成員工自己的知識和技能，在工作中加以應用。企業員工培訓應該是“培訓——工作——培訓——工作”不斷交替的過程，是員工自我學習實踐與培訓學習互相交融的過程。企業培訓應該與員工工作、實踐與思考、培訓應用結合起來。員工帶著問題走入培訓，帶著收獲走入實踐，如此反復，員工的崗位技能才能慢慢提高。總之，每一次培訓不是員工發展的“終點站”，而是員工發展的“加油站”，企業培訓應該伴隨員工的整個職業生涯，通過長期系統的培訓，提升員工的綜合素質和崗位技能，最終幫助企業實現戰略目標。

五、培訓效果評估是培訓活動的最后關鍵一環

培訓效果評估是培訓活動中的最后一環，也是不可或缺的一環。企業培訓結束后，一定要開展培訓效果評估，通過對培訓效果的評估和檢查，檢驗受訓者的收獲與提高，并反省本次培訓工作的不足，歸納經驗，總結教訓，發現新的培訓需求，確保下一次培訓取得更佳效果。但在很多企業，人力資源或培訓部門在一次培訓結束后，并未開展培訓效果評估，導致此次培訓中存在的問題在下次培訓中繼續出現，浪費了培訓資源。

企業在做培訓效果評估時，應從反應、學習、行為和結果4個層面來進行。在反應層面，多采用問卷調查、訪談法和觀察法來了解受訓人的情感結果，如對培訓的滿意度、是否需要繼續開展培訓等。在學習層面，多采用自我報告、筆試、現場測試等手段來了解受訓人的認知結果，如對本次培訓內容的掌握程度。在行為層面，多采用現場測試、觀察法、績效考核等辦法來了解受訓人的技能結果，如對本次培訓中各種技能的熟悉和掌握程度。在結果層面，多采用觀察、績效考核、企業運營情況分析等方法，了解培訓以后企業經營狀況和業績狀況是否有改善，投資回報率是否增長。企業培訓評估是一項專業性較強的工作，培訓師、培訓組織部門、人力資源部和企業相關部門都需要參與其中，所以企業首先要針對這些部門和人員開展培訓效果評估方面的培訓，提升他們的培訓效果評估能力，只有這樣，培訓效果評估才能取得實效。

（作者單位：國網湖北省電力公司檢修公司特高壓交直流運檢中心）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.10.019