關于轉任非領導職務干部管理工作探討

翟 青

（江蘇省食品藥品監督檢驗研究院，江蘇 南京 210008）

0 引言

隨著國家領導干部管理體制改革的深入發展，加強與規范非領導職務干部的管理工作日顯重要，如何正確認識非領導職務干部的重要作用，整合人力資源，發揮整體效能，使整個干部隊伍建設走向制度化、法制化、規范化的道路，這是干部隊伍建設面臨的重要課題與新的挑戰。此調研報告，以省食品藥品監督檢驗研究院轉任非領導職務干部的管理情況為實證研究，試圖在更廣范圍內，更普遍意義上，探討這一干部管理體制的改革思路，以期為省食藥監管局的調研工作提供一些有價值的參考。

1 對轉任非領導職務干部管理工作的調查研究

加強和規范非領導職務干部的管理，是整個干部隊伍建設走向制度化、規范化的重要保證，也是提高干部隊伍凝聚力和戰斗力的基礎。這些干部人員，大多數因年齡、身體健康狀況等原因，卸任領導崗位，從事調研、巡視等工作，但多年從事組織領導工作所積累的經驗，使他們具有較強的工作能力，特別是分析問題，處理矛盾時所體現出的成熟與穩重。因此，如能充分發揮這些人員工作的積極性與主動性，將會有利于一個組織群體整體效能的發揮，有利于整個工作的順利開展。通過實踐探索，某省級食品藥品監督檢驗研究院最近對轉任非領導職務干部的管理工作進行了總結，認為在管理工作中，必須注意以下幾個方面。

1.1 轉變認識，創造條件，充分發揮其工作的積極性與主動性

如何恰當定位非領導職務干部在整個干部隊伍建設中的地位，以及認清其在日常工作中所起作用，這是整個管理工作的首要問題，也是具有根本性的問題。雖然從領導崗位退下來，但轉換的是職務，持有的是能力和熱情，如果能充分調動其工作的積極性，并為其創造一個良好的工作環境，他們就會發揮出積極的作用。院領導充分認識到2位調研員對全院工作的重要作用，在許多重大決策中，主動征求意見，積極組織他們參加決策的調查論證工作，保證決策的民主化和科學化。其中一位同志長期從事黨風廉政建設工作，轉任后，仍積極為全院的精神文明建設出謀劃策，同時，利用自己豐富的電腦知識與攝影攝像技術，為精神文明建設服務，使思想政治工作開展的扎實而生動；另一位同志在行風建設工作中積累了多年的工作經驗，轉任后，為全院思想政治工作投入了飽滿熱情，并且協助院領導管理辦公室工作，使辦公室行政管理工作穩步有序地得到開展。2位同志并不因為從領導崗位退下來而懷有消極情緒，而在看似無為的崗位上大有作為，因此，今天全院良好工作風貌的形成，離不開2位同志的積極努力。

1.2 團結協作，緊密聯系，積極利用其豐富經驗與卓越能力

只有領導集體做到團結奮進，相互合作，才能帶領好一支隊伍，使群體各項工作得到順利開展，一個渙散的領導集體，遇責任相互推諉，遇成績相互爭奪，造成管理內耗，增加施政成本，將會使全局工作陷入被動境地。院領導充分認識到干部隊伍團結協作的重要作用，不因為2位同志從領導崗位下來，而割裂班子成員之間的聯系，而是積極做好2位同志的思想工作，打消他們工作顧慮，尊重他們工作意見，激發他們工作熱情，為全院管理工作獻計獻策。事實上，2位同志在良好健康的工作氛圍中，從來沒有感到過被邊緣化，被排擠，真正做到離開領導職位，但不放棄領導責任，積極參與全院的重大決策研究。吉連成同志協同省局和院領導，參加“十一五”規劃的重點工作“兩所一中心”重建項目的考察調研工作，利用自己多年的經驗，與其他領導一起，共同研究新院的建設與未來發展工作，為全院未來發展提供建設性意見，這既體現了作為一名黨員干部的優良素質，同時，也體現了一個領導集體的凝聚力與向心力，這不僅僅是在發揮余熱，更是在奉獻自己的全部熱情，相對于一些“賦閑”的非領導職務干部而言，他們的工作做到了盡心盡職。

1.3 規范管理，嚴格紀律，建立健全制度化、規范化管理體制

無論是領導干部，還是非領導職務干部，都必須走上制度化、規范化的管理道路，決不能因為個別非領導職務干部較高的思想覺悟，而放松對整個干部隊伍管理的要求，造成管理體系的缺陷。作為在職現任的領導干部，無論是有職權，還是無職權，都應該接受制度的約束，以一名黨員干部的身份嚴格要求，否則，不但不能發揮作用，反而造成消極影響。因此，2名調研員的日常工作，嚴格受到院內各項規章制度的制約，與其他領導干部一樣，接受同樣的考核與管理，這既是對他們工作的尊重，也是整個隊伍建設的需要。2位同志也沒有因為轉任調研員崗位，而放松對自己的要求。擔任調研員期間，他們積極參加政治學習，主動完成本職工作，利用自己的實踐經驗，幫助其他工作人員解決遇到的困難，而他們謙遜負責的工作作風與為人態度，也贏得了院有工作人員的尊重與支持。

2 建立健全轉任非領導職務干部管理工作的幾點看法

應該說，某省級食品藥品監督檢驗研究院非領導職務干部及其管理工作雖具有一定的典型意義，但不能反映非領導職務干部隊伍建設的整體現狀，此次調研工作，力圖突破工作領域局限，結合前期理論研究與工作實踐，在更廣泛的范圍內，來看待這具有普遍意義的問題。

應充分地認識到，在非領導職務干部隊伍建設中，的確存在著認識上的誤區，管理松散混亂的現象，突出表現在以下幾個方面。

（1）沒有從根本上認識到這一管理體制改革的重要作用，認為干部一旦從領導崗位退下來，就不應該進入決策的中心，甚至有些現任領導認為，只要他們不對單位日常工作形成阻礙，就是盡了責任；而一些原來擔任領導職務的干部轉任后，也由于自身認識的局限，產生“船到碼頭車到站”的消極心理，認為巡視、調研不是實質性工作，無足重輕，對實際工作起不了關鍵作用，因此，缺少工作責任與熱情；另外，也有人認為，過多地參與到決策與管理工作中，會妨礙現任領導的工作，引起不必要的誤會，因此，放松對自己的要求。

（2）管理不嚴，要求不高，沒有建立相應的管理制度，這一方面浪費了重要的人力資源，另一方面造成管理的混亂，致使整個隊伍建設的滑坡，助長了個別人員的散漫風氣，即出現管理中的“木桶效應”，使得原本一項干部管理改革的積極舉措，結果與改革初衷背道而馳，走向它的反面。

（3）對非領導職務干部職位的設置，缺乏科學的考慮，整體的謀劃。許多崗位因人而設，而不是因事設職，把非領導職務干部的提拔任用，作為一種交易與安撫，從而使非領導崗位設置過多，與現有領導崗位設置不成比例，造成隊伍建設結構的不合理。

針對以上種種不合理現象，筆者認為，非領導職務干部的提拔、任用、管理和考核等一系列工作，是干部管理工作研究中的重要課題，必須在充分調研的基礎上，提出合理化的建議與意見，當前，以下幾個方面的工作值得人們深思。

（1）從思想上充分認識到現有干部隊伍建設改革的必要性與緊迫性，要通過制度建設與創新，積極發揮非領導職務干部的重要作用，從干部管理全局考慮其崗位的設置，人員的任用，做到崗位設置有必要，提拔任用有依據，不能因為干部隊伍建設年輕化、專業化的硬性要求，而把一些確有工作能力，且年富力強的領導調整到非領導崗位；也不能因為照顧面子，而把思想覺悟不高，能力不強的領導，無原則地充斥到非領導職務干部崗位上中去，當然，改革就是陣痛的過程，但陣痛之后才能獲得新生。

（2）切實加強非領導職務干部隊伍建設的制度化工作，盡快在充分調研的基礎上，制定出切實可行的管理措施。當然，制度具有剛性的約束作用，在具體實施中，可以根據具體崗位，具體人員作出靈活的調整，為其創造良好的工作環境，提供開展工作的多種途徑，以便最大限度的調動他們的工作熱情，發揮他們的重要作用。