雙因素理論在中小企業人力資源管理中的應用

劉 榮，韓美青

（大連大學 經濟管理學院，遼寧 大連 116622）

人力資源管理 (Human resource management)是組織的一項最大的投資，是企業的核心競爭力，隨著經濟社會的發展，人才逐漸成為制約企業發展的核心資源，一個企業要想在激烈的市場競爭中立足往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著勞動力的多樣化，競爭環境的不斷變化，市場經濟和法律法規的發展與變化，對企業的人力資源的管理也提出了更高的要求。特別是對于中小企業，在人力資源管理問題上更是一個大的挑戰，如何解決好人力資源的管理問題，是中小企業更好更快發展的關鍵所在。

一、中小企業HRM存在的問題

1、基于保健因素的問題分析

（1）對人力資源管理的重要性認識不足。很多中小企業往往只注重經濟效益和公司的發展，而對人力資源的管理不夠重視，沒有完整人力資源管理體系，甚至有些企業沒有單獨的人力資源部門，缺少也不愿意對人力資源管理方面進行投資。另外，受傳統觀念的束縛，我國中小企業的管理活動往往局限在操作層和制度層，人的管理往往停留在經紀人的角度，對人性化的管理沒有足夠的重視，僅僅停留在一些檔案管理、工資和勞保福利等事務性、人事性的管理階段。沒有相應的人力資源規劃及人才戰略。

（2）招聘選拔機制不健全。人員招聘與選拔是人力資源管理的關鍵環節，是其他各個環節順利進行的基礎。很多中小企業在招聘時存在諸多問題。一是，招聘具有很大的隨意性，沒有詳盡的招聘錄用計劃，往往是為了填補臨時的職位空缺，通過人才市場或網上進行緊急的招聘，沒有在全面的人力資源規劃的基礎上進行，從而就會產生招聘不合適、員工離職等問題。二是，招聘形式比較簡單，沒有系統進行設計，不利于公司形象的建立以及應聘人員對公司的了解等，因此降低了企業的吸引力。三是，招聘流程比較簡單，沒有系統的考核，只是簡單的一兩次面試，容易導致對人才評價的缺失，往往會導致招聘的無效。四是，對新上崗的員工沒有系統的培訓，有的是老員工簡單的介紹幫助，有的就完全是新員工的自己摸索，這就導致接受的信息可能會不完全正確，老員工的一些錯誤方式也可能被傳給新員工，也不利于員工的歸屬感和適應性等。

（3）缺少系統的培訓。隨著社會的發展，越來越多的員工注重自身的成長和職業發展，時刻注視著通過學習來提升自己的機會。而中小企業往往會為了節省開支，或者不重視等原因，缺少對員工的培訓，對員工的學習成長缺少支持，這樣不僅不利于吸收外部人才到企業，同時也不利于內部員工的成長發展，因此，不容易留住公司已有的員工。

（4）工作環境和條件差。中小企業的工作條件和工作環境一般比較差，工作設施設備往往比較落后，大部分中小企業的食堂簡陋，衛生條件差，文化娛樂設施短缺。較差的工作、生活環境，使得員工工作不安心與不舒服。影響了員工的工作積極性，甚至有些員工會選擇離開企業。

（5）考核機制不夠完善?？冃Э己耸菍ζ髽I人力資源管理有著非常重要的作用，做得好能夠很好地激發員工的工作熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。而我國中小企業對績效考核的認識不充分，僅僅作為人力資源部門的工作，得不到企業各部門、各層次的支持。很多中小企業沒有完善的考核機制，對于員工的工作表現、績效等情況沒有進行評定和反饋，不能很好的根據員工的績效進行獎懲，獎勵提升多少根據員工的工作崗位和工作資歷而不是工作表現。另外，很多企業即使進行了績效考核，也僅僅是一種形式，而沒有反饋給員工，也沒有真正的應用到最終的員工獎懲之中。

2、基于激勵因素的問題分析

（1）薪酬福利偏低。中小企業一般是剛剛起步的企業，或是在發展中的企業，由于經濟實力的問題和管理經營的原因，往往缺乏一套完善的薪酬福利制度，工資水平相比較大企業而言比較低。很多中小企業的薪資設計一方面缺少內部公平性，員工之間會因為待遇不公而產生消極情緒；另一方面也不具有外部競爭性，中小企業的薪資水平往往低于同行的大型企業，在福利、保險及保障方面也不健全。這往往就會導致中小企業的人才流失。缺少了人才，企業的發展就會受到制約，因此，中小企業要重視薪酬福利對人才吸引的問題。

（2）崗位職責不明確。工作中的責任感屬于激勵因素，對員工具有激勵的作用。職責的明確可以使員工清楚的知道自己負責什么，要做什么，減少互相推卸責任的情況發生，也不會產生越職或越權等情況，不但便于管理和考核，有利于提高工作效率，而且使員工具有責任感，從而起到激勵員工的作用。而中小企業往往工作崗位、職責都不明確，降低了員工的積極性。

（3）晉升發展機會少。隨著時代的發展，員工越來越重視自身的成長和發展，實現自我價值。員工在選擇一個企業時，不僅會考慮薪金，而且很重視企業是否有潛力，能否發揮自身的才能。而中小企業在這方面往往存在很多不足。一是，對于員工自身的學習沒有給以支持，而那些優秀的企業往往會有自己的圖書館，供員工使用，員工的學習和自身的提升都會給以大力的支持。二是，培訓機制不健全。沒有根據員公司發展和工作崗位的需要對員工進行相應的培訓，導致跟不上時代發展的步伐。三是，公司的晉升空間不大。中小企業一般采用集權式管理，權力一般掌握在高層領導手里，而員工的晉升空間不大，也沒有相應的工作自主權。四是，在人才開發上存在短視性，不重視挖掘和培養企業的人才，只是對員工進行一般的使用，對于企業發展需要的一些專業、高端人才，常常是通過外部招聘的方式，不僅增了企業的成本，還極大的打擊原有員工的工作積極性，最終造成人才的頻繁流失。

（4）員工待遇忽視人文關懷。在中小企業中，員工經常加班加點，存在超時或超強度的勞動問題，常常是象征性的發一些加班工資，甚至是不發工資。在這些企業看來只要是給予員工工資和一些獎金就能很好的滿足員工的需求，缺少對員工真實感受和需求的發現，沒有對員工給以生活中精神層面的關懷、尊重和欣賞等。所以中小企業即使高薪聘請到人才也因為不會使用而留不住，忽視人性關懷是中小企業人力資源管理中的一大失敗。

二、基于雙因素理論的中小企業HRM策略

1、基于保健因素的企業HRM策略

（1）改善工作條件及環境。工作條件和工作環境是最基本的保健因素，一個企業在這方面做的不好就會嚴重影響員工的滿意度，產生不滿情緒，從而影響員工的工作積極性。因此，中小企業要借鑒大型優秀企業的做法，為員工提供良好的工作條件，配備齊全工作設備，可以對于員工有自主選擇權的一些辦公用品，進行人性化設計，滿足員工的個性化需求；另外，娛樂休閑場所、設施的提供，可以使員工保持身心愉快，減少工作枯燥無味所帶來的厭倦心理，從而可以提高工作愉悅感；第三，為員工提供良好的用餐環境及工作餐，不僅僅是減少員工的不滿，還可以保持員工的身心健康，從而更好的投入到工作之中。最后，工作環境的美化可以愉悅心情，給人舒服的感覺。另外，企業要營造互相幫助、支持和關心的工作氛圍，善待員工，使員工之間建立起平等、尊重、信任的良好人際關系。

（2）進行相應的培訓提供發展機會。每個員工都希望自身的提高和發展，企業在自身成長的過程中，也要幫助員工實現自身發展的夢想，只有員工得到了成長，才能更好的把企業做大做強。所以企業應該支持員工的學習和發展，為員工提供學習的有利條件。一方面，企業應將培訓與晉升和員工職業生涯發展相結合，為員工提供不同的培訓方式，如崗位輪換、臨時提升和經理助手等，努力為員工提供施展才華的機遇和條件，這樣可以產生持久、穩定的激勵作用。另一方面，對于員工自身的深造學習給以支持幫助，不但提高員工自身素質和能力，也可以提高員工的歸屬感，有助于吸引和留住人才。

（3）重視管理

中小企業管理的核心和競爭力的標志是人力資源，要充分的認識人力資源管理企業戰略的重要組成部分，它確立了如何通過一種合理的、一致的、以戰略為核心的過程去進行人力資源開發與管理活動，并隨著企業環境的變化而變化。所以中小企業要制定人力資源管理戰略，并與企業戰略相匹配。中小企業在人力資源管理上出現的嚴重的問題，往往是因為沒有制定一個科學細致的人力資源規劃。許多中小企業員工跳槽頻繁發生，實際上顯示了企業人力資源規劃的空白或不足，制定一個符合公司實際的人力資源規劃可以使人力資源管理事半功倍。

（4）完善績效考核機制?？冃Э己耸枪ぷ髑闆r的直接反應，是企業人力資源管理最重要的一項工作。績效考核有兩大作用：一方面是，績效考核要促進員工在績效方面的不斷提升；另一方面是為認識決策提供依據，即績效考核的結果是為員工的任用、培訓、晉升、獎金及薪酬等人力資源管理決策服務?？梢钥闯觯冃Э己擞兄浅Ｖ匾淖饔?，但就目前的中小企業績效考核存在眾多的問題，包括考核方法的選取，考核部門、人員的安排，考核目的等，都不能很好的達到績效考核的真正目的，甚至有些企業根本沒有績效考核。如果績效考核存在問題，那么就會出現待遇不公、獎懲不合理的地方，將會引起員工的不滿，也會導致員工之間矛盾的產生，并且影響員工和企業的提升。因此，中小企業要建立完善的績效考核機制。一是企業中的各個部門要進行相應的支持，考核不只是人力資源部門的事情。二是要把考核結果及時的反饋給被考核人員及部門，使他們知道自己存在什么問題，并進行相應的調整。三是不要把考核僅僅作為一種形式，要把考核的結果應用到人力資源管理的決策之中，體現考核的價值。

（5）改善招聘機制。隨著人才競爭越來越激烈，各大企業都早已打起了人才爭奪之戰，中小企業如何在招聘中招聘到符合企業的有用人才，也應受到企業管理人員的重視。但往往中小企業在人才招聘時沒有像大企業那么積極，招聘方法和渠道簡單單一，自然招聘的效果也不會好。中小企為提升競爭力必須重視人才的招聘。一是在招聘之前，根據人力資源規劃和崗位情況編制職位說明書，根據崗位的需求和能力要求招聘合格的人選；設計符合公司情況的招聘廣告，努力提高公司的形象，做到客觀準確、引人注意、內容詳實及條件清楚等；選擇合適的招聘渠道，并在自己的公司網站上發布招聘信息。二是在招聘的過程中，要客觀的向應聘人員提供公司的情況，建立在互相了解的基礎，這樣做更容易招聘到合適的人選；根據簡歷、考試及面試等各種有效方法考察應聘人員的工作勝任能力，是否符合公司、工作和職位的要求；三是在招聘之后，組織必要的歡迎儀式，增加新員工的歸屬感，以更快的適應工作環境；注重上崗引導，一方面可以是老員工的幫助指導，另外，公司也要根據情況給以正式的培訓。四是將外部招聘和內部提升相結合，調動老員工的積極性。

2、基于激勵因素的人才吸引策略

（1）完善薪酬福利制度。薪金對于吸引、穩定和留住員工起著非常重要的作用。薪酬制度是人力資源管理中難度最大的一個工作，關系到員工的生活水平和企業的用人成本，它包括薪酬和福利兩個方面。同時又分為內在和外顯兩種。內在薪酬是由工作和職位薪酬帶來的心理感受和社會性因素，如安全感、滿足感、成就感、公平感、尊重感和自我實現感等，對員工有著很重要的影響；外顯薪酬就是物質的財富，外顯薪酬是內在薪酬的基礎。

在中小企業中，薪酬結構往往比較簡單，僅僅是工資、獎金及年終獎，發放的形式也是一刀切，沒有差別性?；蛘卟僮鞯谋容^雜亂，失去了薪酬制度應有的作用。怎樣在較低的人力成本上用更多的人才，是中小企業在員工薪酬上的大文章。一是在薪酬設計方面，要根據企業自身的實際情況，了解企業最需要什么樣的人才及他們的需求是什么，從而有針對性的進行定制；體現公平性，讓員工覺得個人的付出與回報是相吻合的；要有外部競爭性，在設計薪酬時，要考慮外部相同企業的工資福利情況等。二是在薪酬體系方面，要根據企業本身及在行業中的地位，一般來說，企業行業地位低的，薪酬狀況要制定的比行業平均水平高些，相反，則可以略低于行業平均水平。制定豐富的薪酬體系結構，根據企業情況，采用多種可用的薪酬形式，如基本工資、獎金、股票、福利等。三是必須溝通，如果只是企業進行薪酬的制定和實施，而不了解員工的需求情況，同時員工也不知道自己為什么會得到獎懲等，往往會達不到理想的結果。四是建立在考核的基礎上，有依據的進行獎懲更有說服力。

（2）增加員工自主性?，F在的員工面臨更為復雜的生活方式，需要更多自己支配的時間。企業如果能為員工提供一些自己支配的時間，會大大提高企業的吸引力。企業可以根據崗位情況，為員工特別是在企業中發揮重要作用的人員給以彈性工作時間、遠程辦公等激勵措施。另外，領導要適當的進行權力下放。中小企業由于歷史發展的原因，一般采用集權式管理，權力一般掌握在少數的領導人手里，下面的員工完全是服從命令，沒有相應的自主權，極大的降低了員工的工作積極性。所以中小企業可以把權力適當下放，員工往往會因為自己有了決定怎么工作，如何達到效果的權力，也就有了相應的責任，就會努力的去把事情做好，不辜負領導的期望，會更大的挖掘自己的潛力。同時，也可以采用目標管理，讓員工參與到目標制定、決策制定當中，聽取員工的意見，員工會因為有了自己想法在相應的目標和決策之中，會更努力的去實現自己制定的目標。

（3）工作的豐富化和挑戰性。一是增強工作的挑戰性。員工會因挑戰性工作的完成而感到滿足。相反，那些簡單容易的工作，會使他們覺得厭煩，從而降低了工作的積極性。為此企業要為員工提供適當的具有挑戰性的工作，使員工的能力和技能的高充分的展示，從而讓員工在工作中獲得成就感和快樂感。二是，工作內容的豐富化。單調機械化的工作會使員工產生厭倦，降低工作的熱情。因此，企業可以鼓勵員工參與工作計劃和設計，讓他們感受到責任感和成就感。三是，進行崗位輪換。根據員工的需求，提供豐富的工作機會，安排到符合員工興趣的工作崗位。四是，工作擴大化。增加工作職位的工作內容，要求員工掌握更多的知識與技能，有利于增加員工的工作滿意度，提高工作興趣和質量。

（4）加強人文關懷。人是有思想有感情的，所以需要有相應的關心、愛護和尊重，并且可以從中得到滿足，人文關懷就是強調以人為本，關注人的生存和發展?，F在不管是國家還是大型的企業都在提倡以人為本，注重人文關懷，但目前很多小企業還是缺乏一些以人為本的理念，很多做法都沒有體現人性化。如，管理缺乏人情，制度和環境不合理，不利于員工的身心健康；另外，領導對下屬不關心，只是把員工當成掙錢的工具，對他們要求苛刻嚴肅，沒有尊重等。這種工作環境和氛圍使員工喪失了工作激情，失去了企業歸屬感，最終會選擇離開公司。所以，中小企業要努力為員工創建一個每天都愿意回來工作的地方，營造一種家庭氛圍，對于員工的貢獻和付出，要給予真誠的感謝，增強員工的認同感。關愛員工的生活，了解發現員工的困難并給以幫助和解決。瓦萊羅能源公司總裁格里希說“人是很聰明的，他們知道管理層是否真誠”。

三、結論

中小企業由于自身發展、規模和資歷的影響，對于人力資源管理方面還存在諸多欠缺之處。而當今社會人力資源管理對企業的發展起著越來越重要的作用，中小企業要緊跟時代的發展要求，加強對人力資源的重視和投入力度，充分發揮人力資源管理對企業發展的關鍵作用。本文利用雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩個方面入手，針對中小企中目前存在的主要問題發現解決策略，為中小企業要的人力資源管理提供了一些參考和思路，中小企業要根據自身情況進行選擇。

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