充分發揮人才隊伍在建設專業化教育考試機構中的作用*

吳若茜

一、教育考試機構人才隊伍建設的重要性

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要 (2010-2020年)》在第十二章“考試招生制度改革”中提出“加強考試管理，完善專業考試機構功能，提高服務能力和水平”的目標任務，為進一步推進教育考試機構專業化提供了宏觀層面、具有時代特點的政策依據。《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，“推進考試招生制度改革，探索招生和考試相對分離、學生考試多次選擇，學校依法自主招生、專業機構組織實施、政府宏觀管理、社會參與監督的運行機制。”可見，國家高度重視教育招生考試機構的專業化建設，并將其作為考試招生制度改革的重要目標與推手。

目前國內教育考試機構的專業化發展主要面臨兩方面問題：一是發展理念亟待轉換，從重行政、重管理轉向重業務、重服務；二是專業化人才隊伍建設亟待加強。在影響教育考試機構專業化進程的諸多要素中，人才隊伍是最為活躍的因素，是執行好考前管理（命題）、考中管理（考務）和考后管理（評卷及試題評價）的主導力量，也是教育考試機構實現科學化管理、考試項目創新開發、為社會提供優質服務的關鍵所在。“必須造就專業化的教育考試機構和專業化的考試從業人員隊伍，沒有專業化建設，就談不上職能的轉變和建立服務的體系。”〔1〕因此，人才隊伍建設是當前教育考試機構加強自身建設的主要落腳點，也是推動考試招生事業發展的核心動力。

二、教育考試人才隊伍建設面臨的問題

（一）人才結構性矛盾突出

教育招生考試活動的性質和職能決定了教育考試工作具有專業性、服務性的特點，這要求從業人員必須具備較高的專業能力、政治素質和服務意識。目前，我國教育考試機構人才隊伍的主要特點是行政管理人員過多，而專家型、技術型人才明顯缺乏。天津市教育考試院原院長喬麗娟曾撰文指出，教育考試機構“管理型人員為主體，專業技術人才匾乏。由于常年機構職能定位于管理，現有人員智力結構中管理人員比重過大，加之傳統的人員培訓失之偏頗，專業的市場運營人員、命題人員、教育測評人員等嚴重缺乏，人力資源現狀不能應對發展的需要。”〔2〕近年來，這一結構性問題仍然沒有得到有效的解決。從機構性質上看，國內教育考試機構既有行政機關，又有承擔行政職能或公益類的事業單位，囿于長期以來形成的管理體制，考試機構普遍偏重行政性職能，側重考試招生的政策研制及組織管理，雖然近年來在服務職能上有了顯著強化，但因受政府機構編制和專業力量的限制，在需要很強專業性的試題開發、評估反饋等方面仍顯薄弱，重經驗、輕技術現象較為普遍，理論研究和技術開發的力量欠缺。

具體而言，人才結構性矛盾主要表現在年齡分布、學歷構成以及崗位構成等方面。以浙江教育考試院為例，從年齡結構來看，50歲以上的從業人員占42%，40-49歲年齡段占28%，40歲以下年齡段占30%，可見從業人員年齡老化問題明顯。從學歷結構看，93%的從業人員具有大學本科以上學歷，其中25%具有全日制研究生學歷，5%擁有博士學位。雖然高學歷人員占比較高，但與國外專業化考試機構相比仍有差距，如美國教育服務中心（ETS），13%的成員持有博士學位。實施事業單位崗位聘任后，管理人員占57%，專業技術人員占43%，管理人員仍然占據主體地位。管理體制的制約加上現有力量的限制，不合理的人才隊伍結構在一定程度上影響了教育考試機構的專業化進程。

（二）核心業務人才短缺

目前，我國教育考試機構承擔的職能主要有六個方面：一是貫徹執行黨和國家教育關于考試和招生工作的各項方針、政策和法規；二是實施教育考試與招生工作的組織管理；三是推進并深化教育考試招生制度改革；四是加強交流合作，開拓多層次、多類型的考試項目；五是開展教育考試科學研究，促進科學化發展；六是為考生、學校、社會提供專業化的服務。從承載的功能看來，教育考試機構發展離不開以下四種類型的人才：評價測量人才、信息技術人才、科研人才、服務型人才。近年來，國內許多省市對推進教育考試機構專業化建設進行了有益嘗試，開展了標準化考點建設、考試科研等活動，并增加了信息技術人才、科研人才的儲備。如天津市教育招生考試院在2004年成立了天津市教育考試與評價研究所，開展教育考試與評價方面的理論研究，依托《考試研究》雜志開展學術交流，并提供技術咨詢、培訓等專業服務；上海市教育考試院在2006年成立了招生考試研究所，開展招生考試的理論和應用研究；福建省自考辦在2006年創刊《教育與考試》雜志，湖南省教育考試院在2008年創刊《教育測量與評價》雜志，浙江省教育考試院在2012年創辦《浙江考試》期刊，積極探索教育招生考試改革經驗與理論，為考試從業者提供了教育考試評價及研究的平臺。

但在實踐中，專門從事考試核心業務—評價和測量研究的考試測量人才仍然較為缺乏。目前我國教育考試機構的評價和測量研究主要由命題部門承擔，許多省級考試機構設有命題處或命題中心，承擔著全國高等教育自學考試指導委員會命題分中心以及本省各級各類教育考試的命題組織管理，開展制定命題管理辦法和各項考試的命題標準等工作。有的高考分省命題省份已經建立了穩定的學科秘書隊伍，有的則依賴對外聘請的學科命題專家，在推進命題的標準化和科學化方面仍留有亟待提升的空間。總體而言，我國評價測量專業人才仍然十分缺乏。主要原因是人才儲備不足，還有就是國內高校培養的心理測量畢業生不能滿足教育考試機構的人才需求。浙江省教育考試院在2012年度面向社會公開招聘，招聘專業限定為教育學或心理學專業（限教育測量或心理測量方向）和統計學或數學專業（限數理統計方向），因報名人數不達最低開考比例，而不得不適度調整了專業限制條件。

（三）人才管理模式單一

與國外專業化考試機構相比，國內教育考試隊伍的管理模式相對單一。以命題隊伍建設與評卷隊伍建設為例，浙江省教育考試院開展了雙向細目表制訂、命題組織管理（命題、審題、試測）、考后數據評測等工作，2012年增設評價處，開展考試評價項目標準制定、實施監控與評估、學生學業成就的評價咨詢等業務，2013年下半年開展開放性征題工作，啟動試題庫建設，向社會廣泛征集學業水平考試、高考試題。目前涉及命題核心業務的題庫建設還處于建庫階段，而命題隊伍的管理則主要依賴于命題教師師資庫建設。“ETS”的命題管理程序比我們要完善許多，一般分為規劃、項目設計、測試開發、試測、評分、安全性監測和咨詢、研究調整、政策制定、評估等步驟。從業人員在項目設計階段，考試對象和考查技能確定后，須開展市場調研，并反饋信息供專家組研究；隨后，專家組設計試題，建立大容量題庫，并隨機抽樣形成試題進行試測；當樣本容量達到規定標準后，ETS工作人員對試題進行差異檢驗，并根據檢驗結果進行調整，最后形成正式考題。

我國高考評卷工作則主要依托高校，評卷教師以高校為主、中學為輔。目前較為突出的問題是，考試機構管理人員對于評卷隊伍的管理很大程度上依賴于高校評卷組組長對整支學科評卷隊伍所開展的培訓和評卷質量的監控。雖然近年來評卷教師師資庫建設成效明顯，在保持評卷隊伍新老構成和可持續發展方面進行了有益嘗試，但這種單一的管理手段很難將評卷質量的全程監控真正落到實處。國外在評卷教師管理上，也多采取外聘的模式，ETS在基于網評模式的評價隊伍組建方面，主要步驟有：評卷人員通過網站報名參與評卷，ETS通過出題試測審核其是否具備相應資格，對于合格的人員發給聘書，并簽訂保密協議。當一項評卷任務開始后，ETS為每位評卷人員分配用戶名和登陸密碼，評卷人員須在規定時間內完成評卷任務，評卷地點可由評卷人員自行安排。為杜絕替評等現象的發生，ETS建立了一套質量把控體系，除利用計算機跟蹤記錄評卷數據外，還有專門聯絡人通過電話抽查等方式負責監督評卷教師的履職情況。

可見，與ETS的管理流程設計和隊伍管理相比，國內考試機構在命題、評卷流程設計相對單一；隊伍管理方面，從業隊伍對考試過程和評卷過程的直接參與程度還遠遠不夠，質量監控的力度也亟待提升。

三、加強教育考試專業化人才隊伍建設建議

（一）專業化人才隊伍建設路徑

1.提高人才隊伍素質

教育考試工作從業人員必須具備幾項基本素質，即保密意識、責任意識、服務意識等。教育考試工作因其涉密性質決定了從業人員必須具備很強保密意識。從業人員必須遵守各項保密制度和條例，自覺做好與試卷管理相關的命題、運卷、評卷等涉密環節，考試相關數據安全方面的保密工作。教育考試工作關系到對選才和評價的效度，從事這份職業的人員必須具有很強的責任意識。責任意識體現在工作的投入程度、能力的發揮程度、制度的執行程度上，表現為，熱愛所從事的職業，自覺地承擔起崗位賦予的職責，并認真履行好肩負的責任，切實將責任轉化為行動。國外教育考試機構發展經驗告訴我們，重視服務對象的需求是其發展的重要依托。教育考試從業人員必須切實轉變觀念，加強服務意識，自覺主動地做好服務工作，為教育考試工作相關的對象—學生、學校、社會提供細致、周到、主動的服務，充分運用新媒體，提升傳統的查詢服務、信息服務、咨詢服務的質量和效率，擴展服務內涵，為服務對象提供各種形式的學業評價服務。

2.優化人才隊伍結構

人才梯隊結構包括年齡分布、專業結構等要素，要進一步優化人才梯隊的結構。筆者認為，在年齡結構中，中、青年人員的分布比例要大體相當，中年力量因具備長期教育考試從業經歷，積累了豐富的經驗，在教育考試政策設計、招生改革全局性把控等方面有著無可取代的優勢；而青年力量往往擁有更高的學歷、接受新知識和創新思維的能力更為突出，更適合從事考試評價測量、科技強考等前沿性考試科學管理與服務性工作。要充分發揮中青年力量有機融合、以老帶新、經驗傳承的作用，更快地推進考試機構專業化的步伐。

教育考試機構從業人員主要分為管理人員、專業技術人員以及管理和專技兼具的雙肩挑人員。筆者認為，在專業化的教育考試機構中，專業技術人員和雙肩挑人員必須占多數以上。對于單純從事管理工作的人員，具有教育學、管理學專業背景的更為適宜，也可對專業、學歷不作硬性要求，以上文論述的幾項基本素質作為前提；而從事專業技術相關工作的人員，其專業的構成則應依據教育考試工作范疇與性質，有針對地實現多元化。專業技術人員從事技術性和應用性很強的工作，需具有崗位所需的專業知識和實踐技能，具有扎實的理論功底和較強的文字功底以及研究能力。專技人員的專業構成至少應包括：教育學、心理學、統計學、計算機科學與技術等。學歷應該要求碩士研究生及以上。人才公開招聘應該突出對應聘人員專業知識和實踐技能的考查。

3.重點建設好幾支專業化隊伍

（1）建設專業的命題評價隊伍

組建高素質的命題隊伍，讓命題人員熟悉教育學、心理學、統計學等基本理論知識，了解考試對象的群體心理、團體特征以及考試的規律，掌握學科教學大綱和能力考查要求，牢記考試設計的程序和要求。強化測量評價人才力量，為建設大容量題庫、提升考試科學化與標準化水平提供人力資源支撐。命題評價隊伍應致力于試題的開發、研究，并及時收集評價主體和評價對象的信息，組織開展試測工作，制訂并及時修正考試標準，充分體現考試評價的科學性和標準化。根據“現代教育評價要求對考試的結果做出合適的解釋”〔3〕，最大限度地發揮考試的功能，為考生、學校提供完善的評價反饋服務。

另外還有一個研究，后備牛日增重或生長速度是由日糧提供的能量、蛋白質等營養影響的，而不是微量元素影響的，但是會影響后備牛產犢月齡。有試驗表明，飼喂了無機微量元素的后備牛產犢月齡近25月齡，而有機組在24月齡。從后備牛飼喂有機微量元素對奶牛30天、60天、90天泌乳性能影響的試驗來看，有機組比無機組產奶量高1千克多，所以，使用有機微量元素對動物的影響是一個長期的影響。總的來說，微量元素來源對后備牛生長沒有直接影響，但可以縮短產犢月齡，提高后期產奶量。

（2）建設科技強考隊伍

近年來，國家大力推進標準化考點建設，為維護國家教育考試公平公正、確保安全提供了堅實的技術基礎。但各考試機構對題庫系統與評價技術的研發仍然相對滯后，教育考試題庫建設和常規考試各環節管理系統和平臺開發與應用，離不開專業化的計算機科學與技術專業從業人員，教育考試機構應著力提升信息綜合部門從業人員的專業水平，致力于挖掘教育考試領域的各類信息化、網絡化運用平臺和系統的開發，成為信息化開發與應用方面的行家里手。

（3）建設考試理論科研團隊

科研能力反映了一個考試機構的工作能力，反映了考試從業人員的工作素質。 考試機構要充分發揮理論指導實踐的作用，以專業技術人員為領銜，建設一支考試理論研究專家團隊，讓科學研究成為推動教育考試機構專業化建設的動力。教育考試機構應為工作人員的科研創造良好的條件，通過內部專家幫帶示范，開展有關考試招生制度改革、考試科學化管理等重點問題的科學研究。以研促考，通過定期開展專題課題研究，形成良性的科研氛圍，發揮教育考試科研在破解招生考試熱點難點問題方面的理論引領作用，提升考試機構的專業化水平。

4.加快管理型團隊向服務型團隊轉型

科學管理和優質服務是考試機構專業化建設的兩項重要抓手。雖然考試管理工作人員積累了豐富的管理經驗，但重管理輕服務的現象仍有不同程度的存在。管理人員應及時轉變觀念，切實樹立為考生服務、為學校服務、為社會服務的理念，進一步簡化報考程序、推進信息公開透明、提高咨詢服務質量、擴寬宣傳和咨詢渠道等。通過提高教育考試從業人員的服務能力，帶動團隊建設由管理型向服務型的轉型，提升團隊的整體專業化水平。

（二）探索人才成長保障制度

教育培訓是建設高素質隊伍的有效途徑。教育考試機構應建立教育培訓制度，制訂培訓規劃，多形式、多渠道地開展教育考試培訓活動。教育培訓內容不僅應涵蓋政治理論學習、教育考試法規及保密教育，還應包括考試學基本理論、教育與心理測量專題、信息化應用、考務管理規范操作、科研方法論等業務。通過定期組織各類教育培訓活動，讓教育考試從業人員進一步提升保密意識和法制意識，及時更新與補充業務知識，進一步增強業務能力。

2.創新崗位考核制度，提高人力資源崗位勝任度

教育考試機構應建立完善的崗位考核制度，堅持以崗位職責為考核依據、以工作績效為考核重點、以服務對象滿意度為考核基礎，重點考核工作績效和能力水平與崗位要求的匹配度。制訂與崗位考核相配套的出勤制度、請銷假制度、崗位聘任辦法等配套規定。崗位考核應建立目標責任制，制訂詳細的崗位說明書，規范履行崗位責任所擔負的工作任務，達到目標的工作標準，以及完成工作的具體要求。同時完善考核辦法，采取定性考核與定量考核相結合、平時考核與年終考核相結合、考核結果與獎懲制度相結合等辦法，綜合考核評價工作人員的業績、崗位匹配和勝任度。平時考核可采取日常考勤方式進行，定期考核可采取年度考核和聘期考核（兩年或三年一次）兩種方式進行。將考核結果作為受聘人員續聘、解聘或者調整崗位的依據。通過考核，實現擇優用人機制和崗位管理動態化，提升教育考試機構人力資源整體崗位勝任度。

3.用好激勵機制，充分調動人力資源主觀能動性

激勵對于調動從業人員的工作積極性，不斷提高職工素質和工作績效，提高考試機構的競爭力具有十分重要的作用。教育考試機構要用好激勵制度，充分發揮激勵機制的導向作用，促進從業人員積極主動、創造性地開展工作。用好物質激勵與非物質激勵兩種辦法，除建立與崗位聘任配套的分配制度外，還需重視人文環境創設和集體文化建設。堅持以人為本，建設充滿人文關懷、團結進取的集體文化，營造積極向上的工作氛圍，形成齊心協力干事業的凝聚力，推動教育考試事業的長足發展。

〔1〕〔4〕戴家干.談教育考試機構的職能與定位〔J〕.教育與考試，2007(1).

〔2〕喬麗娟,趙彤璐.對我國教育考試機構專業化建設的幾點思考〔J〕.中國高等教育，2006(7).

〔3〕周群,雷新勇.從單純考試向全面評價發展—考試機構應對新課程改革的必然選擇〔J〕.上海教育科研，2008(1).