試論企業管理與人文精神

王效知，朱學才

（1.中鐵大橋局股份有限公司，湖北武漢 430050；2.九江職業技術學院，江西九江 332007）

試論企業管理與人文精神

王效知1，朱學才2

（1.中鐵大橋局股份有限公司，湖北武漢 430050；2.九江職業技術學院，江西九江 332007）

本文從企業管理發展三階段入手，對人本管理的理論依據進行了闡述，并對人本管理的現實意義進行了有益的探討。

企業管理；人文精神；人本管理

一、企業與企業管理發展

企業，就是指依法設立的、以營利為目的的、從事商品的生產經營和服務活動的、獨立核算的經濟組織。企業管理，就是企業從自身的目的及戰略目標出發，進行的一系列管理活動。企業管理通常要經歷三個階段：經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。

1.經驗管理。是企業初創期管理者使用的管理模式。這時的企業規模比較小，員工數量比較少，企業只需依靠創辦者的個人魅力和個人經驗或者說人治的方式就能夠實現內部管理。

2.科學管理。是企業發展到了一定規模后，各種事務增多，員工數量急劇上升，如果再依靠人治則有些鞭長莫及，這時就需要變人治為法治了。

科學管理著重強調管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的，他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經濟收入，即 “經濟人”，管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?；谶@種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了 “活機器”。從20年代美國推行科學管理的實踐來看，泰羅制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現；另一方面，隨著經濟的發展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方理論界感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

3.人本管理。企業進入穩定期后，這時的企業邊界模糊，員工對企業有了很高的認同感，即員工有了 “主人翁”精神，他們就會群策群力地為企業效命，這時的企業管理就達到了無為而治的境界。

從1924年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者在霍桑工廠開始了長達9年的關于照明、福利、訪談、群體等一系列實驗以研究影響生產效率的因素?；羯Ｔ囼瀸诺涔芾砝碚撨M行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現代行為科學的發展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。

不過，這三個階段是沒有十分嚴格的界限的，這三種管理模式經常相互滲透、互相補充、交替推進。只是到了知識經濟時代，企業管理更加強調文化管理，或者說更加強調以人為本的管理模式。

二、人本管理與人文精神

所謂人文精神，就是關注人的生存和發展，就是對人的自下而上狀況的關懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。而人文精神的基本涵義就是尊重人的價值，尊重精神的價值。

人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養人，給個人的發展提供廣闊的空間。實質是把人的利益和要求作為考慮問題的根本出發點，作為各種活動的根本目標。它要求在各種管理的過程中，不要把人當作機器看待，而應體現人性和人文關懷，體現人的尊嚴和價值，這是企業管理的新境界。

三、人本管理的理論依據

1.麥格雷戈的“X、Y”理論

通過觀察管理者處理員工關系的方式，道格拉斯·麥格雷戈發現，管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的 “實利人”的人性假設理論的命名。主要觀點是：（1）人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；（2）多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；（3）激勵只在生理和安全需要層次上起作用；（4）絕大多數人只有極少的創造力。因此，企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。

麥格雷戈是以批評的態度對待X理論的，他指出：傳統的管理理論脫離現代化的政治、社會與經濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導致職工的敵視與反抗。

他針對X理論的錯誤假設，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標與組織目標融合的觀點，與X理論相對立。Y理論的主要觀點是：（1）一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；（2）多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；（3）能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；（4）激勵在需要的各個層次上都起作用；（5）想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是 “自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。

可以看得出，“人治”階段和 “法制”階段的管理通常是基于X理論，而 “以人為本”階段的管理則是基于Y理論。

2.威廉·大內Z理論

由日裔美國學者威廉·大內在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內容為人與企業、人與工作的關系。這一理論的提出是鑒于美國企業面臨著日本企業的嚴重挑戰。大內認為，任何企業組織都應該對它們內部的社會結構進行變革，使之既能滿足新的競爭性需要，又能滿足各個雇員自我利益的需要。Z型組織也許就接近于這種新的組織形式。

Z理論內容基本可以簡述如下：（1）暢通的管理體制。管理體制應保證下情充分上達；應讓職工參與決策，及時反饋信息。特別是在制定重大決策時，應鼓勵第一線的職工提出建議，然后再由上級集中判斷。（2）基層管理者享有充分的權利?；鶎庸芾碚邔鶎訂栴}要有充分的處理權，還要有能力協調職工們的思想和見解，發揮大家的積極性，開動腦筋制定出集體的建議方案。（3）中層管理者起到承上啟下的作用。中層管理者要起到統一思想的作用，統一向上報告有關情況，提出自己的建議。（4）長期雇傭職工整理和改進來自基層的意見。企業要長期雇傭職工，使工人增加安全感和責任心，與企業共榮辱、同命運。（5）關心員工的福利。管理者要處處關心職工的福利，設法讓職工們心情舒暢，造成上下級關系融洽、親密無間的局面。（6）創造生動的工作環境。管理者不能僅僅關心生產任務，還必須設法讓工人們感到工作不枯燥、不單調。（7）重視員工的培訓。要重視職工的培訓工作，注意多方面培養他們的實際能力。（8）職工的考核?？己寺毠さ谋憩F不能過窄，應當全面評定職工各方面的表現，長期堅持下去，作為晉級的依據。

3.馬斯洛的人本主義心理學

美國心理學家馬斯洛按照需求欲望強度大小把人的需求分為五個層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。1968年，馬斯洛確信，在工作場地采取人道主義的管理方法正在開始出現。改變工人被對待的方式，有可能會比改變他們的工資水平更能刺激其生產效率的提高。

隨著社會競爭的加劇，人們的知識結構換代升級速度越來越快，人們的閱歷和經歷越來越豐富、視野越來越開闊，人們的信息容量越來越大、交換越來越便捷，人們的自我管理能力和自我約束能力越來越強，人們自主選擇職業和工作的空間越來越大，愿望也就越來越容易實現了。這時，人性化管理將不再只是企業的一種福利政策，更是吸納優秀人才的可持續競爭手段。人性化管理的原動力，不在于對個人欲望的實現，而在于對人性的全面認識——企業需要從自身的利益出發，關注員工基于人性特征對企業目標可能產生的影響，關注企業行為對員工可能產生的作用。人性化管理的前提就是人文關懷，因此，企業的人文關懷其實不只是員工的需要，更是企業自身的需要了。

四、人文精神在企業管理中應用的現實意義

1.能使員工主動成為企業發展的貢獻者

企業作為一種社會性組織，在將人們組織起來形成更大的社會生產力的同時，也承擔著與它所處的環境交換信息、觀念乃至思想、信仰的義務與責任。新一代的管理者更應認識到這一點。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿地努力工作。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續堅持不懈地為實現企業目標而努力。我們多數人一生中的大部分時間都生活在企業這個組織體中，只有在一個相對寬容，有助于員工能力與智力全面發展，有助于人與人之間理解與幫助的人文環境的企業，員工才可能主動而不是被迫地成為企業長期存在和發展的貢獻者。

2.能使員工成為聯系顧客、社會的橋梁

創造顧客價值是企業的生存之本，那么，誰來創造，誰來發現這種創造后面的顧客需求呢？自然是員工。因此，員工與顧客以及這個社會的聯系，是企業能力的基礎。一個健康的企業，必須基于分工與合作的原則，不斷拓展員工與顧客、社會的聯系渠道，讓員工真正成為企業了解社會的窗口和橋梁。在當代社會，每一個員工都承擔著生產者和消費者的雙重角色，只要我們多一些人文關懷，多一些換位思考，少一些舍近求遠的官僚習氣，就可以從員工的身上發現更多有關顧客的真知灼見。

3.能使員工創造性的工作

從員工身上洞察顧客的需求，首先需要了解員工。在以往的管理實踐中，我們過多地沉迷于對員工物質利益訴求的分析，沉迷于通過物質激勵手段解決遇到的管理難題，結果讓企業和員工一起，在一條看不清未來方向的道路上越走越遠。在一個價值觀念日趨多元化的社會，任何一個人都可能在不同階段表現出特定的個人喜好，沒有一種利益機制可以解決所有的現實問題。當員工內心對安全、尊重、自我價值實現這些社會性需求，因為外部環境變化而變得日益豐富和個性化時，企業只有順應這種需求，才可能深入員工的內心，使員工對企業生發出自覺的熱愛和相應的責任。當我們超越利益立場，以更加人性化的視野審視員工時，就會發現：如今的企業領導人，需要的不只是專業技術知識、商業技巧和戰略眼光，還需要人文情懷。只有具備這種情懷，員工才會關心他的顧客以及與顧客相關的一切事情，創造性地開展工作。

On Enterprise M anagement and Human Spirit

Wang Xiaozhi1，Zhu Xuecai2
（1.China Railway Major Bridge Engineering Group Co.Ltd.，Wuhan，Hubei，430050；2.Jiujiang Vocational and Technical College，Jiujiang，Jiangxi，332000）

The paper starts with the analysis of the three stages of the enterprisemanagement，then elaborates the human－based theories，and finally have a discussion concerning the human－based management.

enterprisemanagement；human spirit；human management

F272

A

1009－9522（2014）02－0080－03

2014－02－24

王效知，中鐵大橋局股份有限公司機械租賃分公司職工。