高校弱勢群體教師成因及幫扶策略

林群 呂林

教師在特定的高校組織機構中工作和生活，由于資源的稀缺性，在各種資源分配中總有少部分處于不利境地，從而影響其專業發展和生活水平，這部分教師逐漸成為弱勢群體。本文中所談的“高校弱勢群體教師”是指高校教師隊伍中那些被邊緣化的、受到排斥的教師群體，他們是在物質生活追求方面、參與管理權（主要體現為話語權）方面、專業發展機會等社會地位方面處于劣勢地位的教師群體。重視這一特殊群體的發展對于構建和諧高校和提升高校的人才培養質量有著重要意義。

一、高校弱勢群體教師的成因

在社會各職業當中高校教師所處社會地位相對較高，在某種程度上甚至成了高級知識分子、專家、文化人。“知識分子之柱”“教書育人之范”“科學研究之星”成為一種社會期待。這樣的光環罩在高校教師頭上從而掩蓋了弱勢群體教師存在這一客觀現象。那么，擁有這些美麗光環的高校教師是怎么成為弱勢群體的呢？筆者認為主要有以下影響因素：

（一）前喻文化的影響

中國傳統文化屬前喻型文化類型，是一種強調上下有序，尊卑有別的等級文化，如年輕人要聽長年者教訓，下屬要聽從上級的安排等。這種文化也勢必反映在高等學校主體間的交往中，體現為學校的元老、高職稱、高學歷教師或擁有較多資源的教師往往成為年青老師和一些無權無勢、專業發展不突出老師的學習榜樣。在涉及教師具體利益的各種評優和晉級活動中，這些優勢群體往往又成為學校組織領導優先考慮的對象，即形成一種“馬太效應”：優者更優，而弱者則因為發展機會的減少而變得越弱。長此以往，部分教師也就慢慢地喪失了其主體性，以對行政領導的服從或忍耐為其安身立命之道，所以沉默往往成為其明哲保身的最佳選擇。

（二）工具理性的價值取向

隨著我國高等教育的轉型，高等學校的運行往往以市場為導向，在高等教育價值取向上，“工具理性取代了價值理性，一切事物都要求成為可度量的和可等級劃分的?！惫ぞ呃硇匀∠虬讶说淖⒁饬械綄ν獠渴澜绲目刂粕希灾劣诎讶艘暈楣ぞ?。在此背景下，高校對教師的聘用和晉升也主要以學術成就為主要標準，把能否為延伸學術本體做出原創性的貢獻視為衡量高校教師職業成就的重要標桿。這在一定程度上造成高?！拔ㄕ撐恼摗薄拔蒲许椖空摗薄拔ǜ呒壢瞬耪摗?。這也是部分高校教師雖教學能力強但研究能力較弱也易成為弱勢群體的重要原因之一。

（三）社會分層在高校組織內部的體現

在我國現行大學管理制度下，教師個體從屬于單位組織，國家和學校都是通過資源配置來管理單位內部的人。在高校組織內部，這個單位主要體現為校院系三級，層級越往下，其控制的資源就越少。所以與一線教師緊密相關的往往是院系兩級，牢牢地控制著這個基層單位有限的資源配置。其所能支配的資源包括職稱、崗位、課時、津貼、獎金、外出進修或培訓機會等資源。這些學術資源和社會資源都是有限的，且集約化程度較高，即主要是為少數優勢群體教師所占有。在這種情形下，“受冷遇的教師”從學校所獲得的實際權益通常少于其他教師，使得其在科研、職稱評定和獲獎方面往往受局限。這可以從近年教育界批判的“教學名師”大部分都不是一線的從教人員而主要是學校的技術官僚這一現象中找到佐證。因此，高校弱勢群體教師雖然可能在學生面前得到較高的評價，但其在組織中的邊緣地位并無改善。

（四）高校管理的官僚化取向

由于高校組織管理越來越制度化、剛性化，這種金字塔形的高?？茖庸芾碇贫润w現出一種鮮明的等級性，以及教師人身對組織的依附性，即強調下級對上級的服從。這種管理易導致“官本位”思想在組織內部的興起和行政權力的橫行，并由此帶來各種政治、經濟利益。因此，領導安排的事就不得拒絕，更不能頂撞，否則就是對抗組織。對抗者理所當然地要被領導疏遠，成為“弱勢群體”。其實不管教師是對抗組織還是一味地服從組織，都有可能逐漸成為“弱勢教師群體”，只是對抗方式更容易加速某部分人淪為弱勢群體而已。對于組織的重大決策這些人再難有機會發出聲音，即使有機會說出來了，也不會引起重視，正所謂的“人微言輕”。在某些領導者、管理者看來，這些人就是“末等公民”，沒有什么真才實學，也無什么見識。由此形成弱勢群體“雖在場內，卻不被場內接納；表面在場，實際并不在場；物理場的在場，意義場的不在場”的生存際遇，難以獲得學校以及領導的人文關懷。

（五）教師自身的局限性

1.教師本人資歷。教師資歷包括教師的學歷、職稱和畢業院校等。教師的經濟收入往往與其職稱、學歷掛鉤，因此，相對于高職稱、高學歷教師而言，低學歷、低職稱教師是“弱勢群體”。同時，隨著高校規模的不斷擴大，高校青年教師的比例日益上升，低職稱教師群體中以青年教師居多，他們在承擔繁重教學任務的同時還得擠時間從事科研?？蒲?、教學和經濟壓力“三座大山”壓在青年教師頭上，成為“工蜂”一族。

2.教師能力。由于教師的科研水平參差不齊，在教師隊伍中確實存著為數不少的科研“弱勢群體”；由于教師教學水平的差異，也存在一定數量的教學“弱勢群體”。而高校教師的職稱評定往往同科研關系密切。在某種意義上，高校教師的科研能力水平如何直接關系到教師的專業地位和其在本校的政治、經濟地位。當然也并不意味著排斥教師的其他能力，根據前面所述，與領導的溝通能力也可影響到一個人在學校場域中的地位的。

3.教師的個性。教師自身的個性也會影響著其在學校組織中的地位。一般來說，下面幾種消極心理特征易導致教師處于邊緣地位：自我發展意識淡薄、懶惰心理、功利心太強、過于敏感、自我封閉而不善于與管理者或老教師溝通等。當今的高校早已不是象牙塔，要在市場經濟中尋求自身發展。因此，如果教師不能適應這種實際產業化的潮流，與世無爭，消極應對，則會被擠入弱勢群體教師行列。

此外，教師性別也可能使得一些教師處于弱勢群體。高校女教師由于受社會傳統觀念、學校內部環境等外在因素及自己身心特點等內部因素的影響而在接受高深知識訓練的程度、學術成就、學術地位、學術權利、從事學術研究的時間和機遇等方面處于不利地位，陷于學術職業發展的困境之中。

二、高校弱勢群體教師的幫扶策略

如果弱勢群體教師長期受到冷落、漠視、壓抑，不僅會產生壓力感與自卑感，嚴重的還會導致心理障礙甚至出現一些影響和諧與穩定的社會問題。因此，要幫助弱勢群體教師利用內外條件實現其不利處境的轉化。

（一）真正確立以人為本的管理理念

1.營造相互尊重和有安全感的組織氛圍。尊重和安全感的滿足應是一個組織產生心理凝聚力與和諧發展的心理基礎。得到尊重是每個人內心渴求的需要。尊重弱者是一個組織是否健康、文明的重要體現。因此，在高校組織管理中，管理者、領導者或學術資源壟斷者應學會尊重弱勢群體教師的人格與尊嚴，尊重弱勢教師的現有水平，并真心實意為每個教師提供平等的發展臺階，使其有機會在現有基礎上發展自己、展現自己。

2.構建基于個體差異的多樣的競爭形式。幫助弱勢群體教師并不是指消除他們參與競爭。羅素曾說，如果沒有競爭，普通人是不會幸福的，因為自從人類起源以來，競爭就一直是大多數重大行為的動力。當今社會到處都充滿競爭，也應使這部分教師參與到競爭中來，但應注意競爭的形式。目前的競爭形式往往是“一刀切”，對于教師的任用和考評重學術標準，而忽視了教師群體間的差異。在競爭規則的制定中，應該形式多樣，讓各個方面的人才都能展現所長，實現自身的價值，而非唯學術取向。因此，競爭形式應該多樣化，這樣就為弱勢群體教師提供了展示自己其他各種潛能的機會。

3.建立相關激勵機制。當前高校也很重視建立教學、科研激勵機制來推動教師發展，可從兩個角度考慮：一是要建立優勢群體教師主動幫扶弱勢群體教師的激勵機制。如對于幫扶者政策傾斜，對于其對弱勢群體教師的幫扶給予教學工作量和科研工作量額外認定。二是要激勵弱勢群體教師，鼓勵其發展自身的優勢才能，對其實施差異性評價。對教師的評價應該建立在一個教師個體實際情況上，不應該純粹是為了評優排名，更不應該僅僅以今天的成績來對教師過去的工作分等，而是應以促進“弱勢群體教師”的專業成長為評價目的。因此，根據學校和這部分教師的實際，提倡個性化的評價標準，在評優晉級中充分考慮到處于弱勢群體中的教師，這對其專業發展是有利的。

（二）高校弱勢群體教師應重視提升自身素質

1.要樹立自我專業發展意識。自我專業發展意識是教師專業發展的內在動力，是自我發展的前提和基礎。自我專業發展意識是需要培育的。這需要在教育實踐中，在教學或學術權威教師的指導下樹立專業理想，增強專業情感和專業服務意識，通過理論學習和對自身教育活動的理性反思來實現專業自我發展的突破。在發展過程中，弱勢群體教師會遇到各種內外因素的制約，但外因通過內因才起作用。因此，只有自己才是專業發展的主人，積極利用各種外在條件，實現自己的職業目標，從而實現教師的生命價值。

2.要相信自己。對弱勢群體教師而言，自尊、自強、自立，實現對自我的超越是其擺脫困擾的關鍵環節。弱勢群體教師的專業發展相比于其他優勢群體教師而言，道路將更加曲折漫長，且從來都不是一帆風順的。因此，面對挫折困難，應充滿自信，樂觀看待自己，披荊斬棘，相信只要自己努力就能成功。

3.要善于合作。高校弱勢群體教師由于自身的資歷和能力等因素，使得靠個人的力量來提升自己有一定難度，因此應學會合作。合作教學與研究已經成為高校教師專業發展的重要途徑和方式。教師工作具有較強的個體性，在合作中存在不少障礙。這就需要這部分教師敞開心扉，主動與同事或學術同行建立開放、信賴和相互支援的合作關系。在這樣的氛圍環境中，教師可以暢所欲言，智慧碰撞，資源共享，尋求彼此共生共榮。這就是哈格里斯夫所提倡的自然合作文化。

4.做一個有準備的老師。俗話說：“機會是留給有準備的人的?！睓C會是稍縱即逝的，如果平時沒有準備，縱然機會出現，也只能無奈地看著它溜走。因此，弱勢群體教師平時就應多學習專業知識，進行專業反思，提升自己的專業發展水平。這樣，機會來了，自然就會眷顧你。