略論人文管理的必然性

張亞林

(江蘇海事職業技術學院思政部 江蘇南京 211170)

略論人文管理的必然性

張亞林

(江蘇海事職業技術學院思政部 江蘇南京 211170)

管理要解決的問題是效率和公平的問題，西方管理的結構模式更傾向于前者，而中國傳統管理模式則傾向于后者，實際上效率和公平是不可分的。應多角度完整地看待企業，特別是企業對社會需求的滿足才是其“存在”的意義，并且這種定位不是以犧牲公司利潤為代價的。“復合人”的假設使人和企業都不再片面，同時也賦予了企業一個意義世界，在這個基礎上使管理的視野不再狹窄，現代管理走向人文，走向綜合，而中國傳統文化對此是有借鑒意義的。

管理；人文；企業

“管理的藝術同人類的種族一樣古老，甚至連狼群中的頭狼也是一名管理者，組織比歷史還要古老。”只要人類存在，就會有組織的存在。如果沒有組織，像萬里長城和金字塔這樣的工程就肯定無法修建。因此，愛德華·D.瓊斯把組織稱為“文明的基石”。近代就有人把管理、技術和人才的關系看成一部車的“兩個輪子和一個軸”。在人類社會進程加快的今天，管理所處的地位和作用更為重要，人們普遍認為管理與科學、技術是當代社會的三大支柱。

一、管理要解決的問題

人類的活動是以群體的活動方式為特征的，分工與協作是管理活動的基礎。在分工基礎上的協作勞動離不開共同的目標和統一地指揮，出于群體有效生存的需要，協調和提高效率的需要，管理出現了。隨著人類活動的規模不斷擴大和活動復雜性增加，尤其是西方工業革命以來出現的大規模化生產，更是促進了管理理論的發展。今天的人類社會各行各業都少不了管理，管理活動已成為社會生活中必不可少的職能活動。然而，如果考察一下人類社會發展的不同歷史時期，或是不同文化的社會背景，我們會發現，由于組織管理的側重點不同，從而造成組織管理的策略、結構、形態、方式和結果的迥然不同。究其原因，既有管理者所實施的管理思想、管理制度和管理方法造成的差異，也有文化上的原因。

由于中西“文化體系、思維路向和人生態度的根本不同”，因此中西方的管理文化呈現出了很大的差異，與西方文化“個性伸展，社會性發達”不同，中國古代的“為君之道”、“為政之道”講究的是一種“御民之術”，為了保持整體上組織目標的一致性，甚至不惜扼殺個體的自由意識。《老子》說“是以圣人之治，虛其心，實其腹；弱其志，強其骨。常使民無知無欲，使夫智者不敢為也。”《管子》中的“牧民”、“御民之轡”等概念，無一不清楚地表明了中國管理文化對管理者和被管理者的定位。“在中國，官僚體制是由堅信法家的秦始皇創立的，后來變得僵化，成為工商業發展的障礙。”在官僚體制的管理模式下，共同的組織目標不是管理者要解決的主要問題，主要問題是激勵機制，即如何發動管理者以外的其余組織成員的積極性使組織保持高效能。

與中國傳統社會的組織模式不同，經濟學家菲利普·薩金特·弗洛倫斯是這樣描述資本主義社會的：“資本主義社會是在一種無政府狀態下運作的(在幾乎所有的工商部門中，沒有比單個公司更大的正規組織)。同樣，這里也沒有通行的管理文化，只有工商業企業組織內部組合的微觀文化(這種文化經常是片面的和不完整的，有時甚至是極端消極的)。”“因此，效率優先不僅是西方資本主義社會的構序原則，而且是其社會秩序的基本特征之一。”我們所討論的管理學的問題正是以此為基礎的，它側重于經濟領域的管理常規、管理原則和相應的管理方法，以及如何求得整體組織的最佳效率——西方管理模式不缺乏個體的激勵機制(如果經濟人假設能成立的話)，其主要問題正是共同組織目標的真實性問題。

二、我們應如何對企業定位

既然管理本身的核心問題和基本原則都沒有變化，那么管理發展的動因何在？其最直接的原因應該來自于管理最典型的載體——企業——定位觀念的發展變化。在很多人眼中現代意義上的企業是這樣的：“規模龐大，以實現利潤為目的，資本社會化、財產私有化的工商業企業。”[12]在二十世紀，由于經濟的高速增長，公司正作為一種強大的經濟和社會力量出現。許多人開始關注這種現象，美國女作家艾達·塔貝爾撰寫的《美孚石油公司史》試圖揭示大公司的負面作用，書中把大公司看成對自由競爭和社會穩定的威脅。確是如此，現代資本主義公司尤其是大公司的組織形式促使人們思考諸多問題——資本與社會之間的關系是什么？資本的提供者應該承擔什么責任來保證資本的使用合理恰當而且符合道德規范？這些不僅是企業管理者，而且還是政府調控者都必須正面面對的問題。

約翰·戴維斯在他的《基礎》中對公司的定位頗有見地，他認為公司按照它們的作用來說屬于經濟實體，但是創造它們的卻是社會實體。他實際上認為公司是“社會形式”，公司的出現是一種逐漸發展的對社會需要的反應。無獨有偶，東方著名的企業家松下幸之助對企業的定位與之驚人地相似，他認為“企業乃社會之公器，有它應負的使命”。

戴維斯繼續談到，如果公司是社會形式，那么它應該具有社會職能，也就是說，它所做的一切都會對形成和造就了它們的社會產生影響。如果我們站在公司角度，利潤是目的，而滿足社會需要是獲得利潤的手段。反過來，我們從社會角度看時就正好倒過來了，社會需要公司在于它能為社會提供服務，利潤則是手段了(生存和發展都有賴于此)。如果這樣定位，企業也存在著“身心的二元矛盾”，并且“經濟人”的假設也是過于片面了，對于自利，諾貝爾經濟學獎得主阿馬蒂亞·森論述道，“一個自由市場經濟的成功根本不可能告訴我們，在這樣的經濟中，潛伏在經濟行為主體背后的行為動機到底是什么。實際上，企業文化就可以被認為是體現了這樣一種意義世界，它既是對單純利潤動機的超越，又是一種獨特的不易被模仿的、較為穩定成型的企業精神品質(例如提到松下公司就會使人聯想到他們產業報國的精神)。更為重要的是企業文化的創造力——企業家精神和責任等都和意義緊密相關。并且意義更能激發企業向前的動力，“挑戰意味著：我們遇到了有意義的事情；我們想做這件事情時就必須克服一些障礙；我們必須調動自己的潛能才能夠克服這些障礙。”這表明對企業“存在”的意義上的復合人的定位不是以犧牲企業的業績和利潤為代價的，與之相反，正好和西方認可的“真正的企業家精神是冒險、動力和智慧的結合”恰恰一致。

三、人文管理的必然性

如摩根·威策爾早已指出的，“管理不僅和它的姊妹學科失去了聯系，而且和自己的歷史也失去了聯系”，如果我們賦予了企業和個人以完整的“人性”，而和其自身存在的意義并不矛盾的話，那么現代意義上有效的管理就應該是以此為基礎的人文管理。

人文管理的必然性首先在于科學管理缺乏對人精神的提升和對人情感的關愛。奈斯比特在《大趨勢》中強調指出，在信息社會應注意物質文明與人性需要的平衡。西方的管理科學雖具有理性的權威、科學的基礎，但事實上科學管理存在自身無法克服的局限性。這不僅表現在指導方法上的科學理性至上原則，還在于在以此為基礎的機械化的管理模型中，完整意義上的人被割裂了，單純的經濟人假設中，人不僅是自利的，人還只被看作經濟過程中和財、物同等的一個要素。由于對人的主動性精神不夠重視，使人的創造力受到很大限制。從這個角度講，科學管理的理性主義和技術程式化既是現代化的成果，也可以被認為是先天不足的現代性缺陷。

當代人文精神的內在邏輯結構的展開應從現實的個人出發，只有現實的個人才是人文精神的起點。在最高意義上，人文精神則體現了對于終極價值的追求。馬斯洛認為，“只有一個人類終極價值，一個所有人都追求的遙遠目標”，“這個目標就是使人的潛能現實化”。也即是，終極價值是人類追求的與生活本身同義的、絕對的最終目標，那就是使人具有完滿的人性，使人的潛能現實化，使人成為人能成為的一切。如果把這種人文精神落實到管理，人文管理至少應該具有兩個特征：一是價值取向多元化，即個性化的管理——既然由于信息化的進程企業已經能夠為顧客提供個性的產品，為什么不能向員工提供個性化的管理呢？二是以研究人們心理和行為規律的基礎上的非強制方式的柔性管理，它潛在地體現了對人的尊重，從而把組織意志變為人們自覺的行動。因此，人文管理不僅意味著對人和企業的定位從片面向整體的回歸，還意味著管理本身從視野狹窄的分化過程中又重新走向綜合。

這里有一個值得關注的問題是中國傳統文化和人文精神及人文管理的關系問題。有一種看法認為“中國傳統倫理文化就目前狀況來看是難以擔當為現代社會注入人文精神這一重任的。”因為“我們發現：感性生命與個體獨創這兩者在很大程度上恰是傳統價值觀念不能提供，甚至是它們所鄙視、所排斥的。整體主義通過‘去我’否定個體獨創，禁欲主義通過‘去欲’否定了感性生命。因為人文主義精神的核心是自由意識。而我國古代的文化，基本上是一種依附性、固定性很重的農業性質文化，它恰恰缺乏這種自由意識。”“如此看來，后現代管理要在后科學管理階段來重新吸收古代倫理管理的觀點，對此我們必須要持嚴格審慎的態度。”中國古代管理模式中個體缺乏活力和自由意識確是如此，但由此得出的結論就有值得商榷之處。首先，作為一個對我們現實社會負責的學術觀點不僅要聯系理論本身，而且要注重歷史和現實。歷史學家阿諾德·湯因比在《歷史研究》中有一個論點：“就中國人來說，數千年來，比世界任何民族都成功地把幾億民眾，從政治，文化上團結起來。他們向世界顯示了這種政治、文化上的統一本領，具有無與倫比的成功經驗。”甚至認為中國文化在“人類統一過程中可能要發揮主導作用”。現代埃及人清楚地知道金字塔不是他們的祖先造的，歐洲文化的主體從古到今也經歷了數次轉換，世界上唯一從古到今沒有中斷和轉移地傳承到了現在的只有中國文明，并且今天的中國在進行現代和后現代轉化的過程中并沒有表現出某種明顯的先天不足，這個雄辯的事實更具說服力。這是一個值得深入思索的問題。有一種可能是中國傳統文化在走向現代社會時，缺乏的只是一種啟動機制，而不缺乏運作機制。其二，個體自由意識的缺乏或許可以說是中國管理中的弊端，但不能由此而擴展到在管理上排斥整個傳統文化。有學者認為，東西文化最根本的差別在于思維方式不同。東方的思維方式、東方文化最根本的特點是“綜合”，西方的思維方式、西方文化的特點是“分析”，即西方是一分之二，東方是合二為一。就管理而言，復合人的假設就是一種“綜合”，而當今的西方世界在諸如科學、社會等方面面臨的一系列難以解決的問題時，“綜合”的思維方式都被認為是解決之道。這或許是一種整體上的轉向，資本主義個體自由意志所遵循的游戲規則是契約，隨著人類社會生活的深化和復雜，法律體系愈來愈龐大，為之付出的社會成本也日益高昂——大量精英人才投身其中但卻不能創造社會財富；打官司花費的金錢越來越多；效率越來越低(數年不能了結的官司比比皆是)。就是說，這種模式在整體上有其自身不可克服的局限，走向“綜合”將不可避免。“文明是人類理解自身，走向自身的途徑”，在這一不斷向前的進程中，中華文化的價值將會逐漸顯露。

[1][英]摩根·威策爾.管理的歷史[M].北京:中信出版社,2002.

[2]馬勇.梁漱溟評傳[M].安徽人民出版社,1992.

[3][印度]阿馬蒂亞·森.倫理學與經濟學[M].北京:商務印書館,2003.

[4][英]柯林·威爾森.馬斯洛和后弗洛伊德主義[M].北京:華文出版社,2001.

On the Inevitability of Humane Management

Zhang Ya-lin
(Jiangsu Maritime Institute, Nanjing Jiangsu, 211170, China)

Management is to solve the problem of efficiency and equity. The mode of western management prefers the efficiency, while Chinese traditional management the equity. But efficiency and equity are so closely connected that they cannot be impartible. The enterprises exist just for their satisfaction to the social requirement, as which is not oriented at the expense of sacrifice their own profits. The hypothesis of “compound man”makes employees and enterprises not unilateral, and also gives enterprises a meaningful world. The field vision of management is no longer narrow, and modern management tends to humaneness as well as synthesis. Meanwhile, Chinese traditional culture can be used for reference.

management; humaneness; enterprises

C931

A

1000-9795（2014）010-000186-02

［責任編輯： 鮑 雨］

張亞林(1972-)，男，湖北荊州人，江蘇海事職業技術學院講師，碩士，研究方向：倫理學、思想政治教育。