中小學教師培訓后續管理實施策略探究

言姝媛

(廣西師范學院教育科學學院，廣西南寧 530023)

【言姝媛:廣西師范學院教育科學學院講師，碩士，主要從事教育管理、教師教育研究】

隨著“中小學教師國家級培訓計劃”(簡稱“國培”)的全面鋪開，“省培”、“區培”以及其他各級各類培訓也如火如荼地開展起來。培訓項目的增多，培訓競爭的加劇，要求培訓機構不僅關注培訓過程的設計，而且關注培訓后續的效果。但是，培訓結束后培訓的效果是否有效轉化，在理論研究層面與實踐操作層面的關注都比較欠缺。不但對培訓后續管理研究涉及不多，而且培訓結束了，學習也結束了的現象較為普遍。如何加強培訓后續管理，鞏固培訓階段的效果是一個非常值得關注的課題。

文中所指培訓后續管理，是指在培訓結束后的一定時間段內，有關單位對參訓教師進行后續跟蹤、檢測、指導、再培訓等活動。

一、培訓后續管理的重要性

教師培訓的根本目標是促進教師的素質提升和專業發展，培訓管理則是促進這一目標的實現達到最大化最優化。培訓后續管理是培訓管理不可缺少的重要部分。

1.后續管理是促進教師專業發展的手段

當前，培訓的形式以短期集中培訓居多。在一段密集的時間內，教師通過培訓統一學習教育理念和教學技能的理論。培訓結束后，那些經過壓縮的理念和技能不可能馬上產生改變教學行為、提高教學能力、解決實際問題的作用，需要經歷一個知識內化的過程。教師只有在返崗后通過實踐，才能鞏固培訓效果，實現真正意義上的專業發展。后續管理是對集中培訓階段效果的鞏固、延續、拓展和深化，為教師發展提供延伸服務和長久支持。具體說就是，推動教師在實踐中繼續學習和深入思考，幫助教師改善教學行為，提高教育教學能力，凝練實踐成果，促使教師加快轉變和提高。同時，人是有惰性的，如果沒有培訓后續管理的督促，集中培訓結束，統一的學習管理結束，一個集中的、平等的、活躍的交流研討氛圍也隨之結束。返崗后的教師很容易失去后續學習的積極性和主動性，使得轉化培訓成果成為美好的幻想。教師的發展并不能僅僅通過一兩個培訓造就出來，它是一個長期的過程，需要外部不斷為其提供指導和幫助。這也就決定了培訓管理必須延伸到后期，并且不容忽視。

2.后續管理是評估培訓最終效果的方式

管理的目的是獲得最大、最優的效益。效益最優是一個相對的、動態的概念，短期最優不一定長期最優，局部最優不一定整體最優。因此，培訓機構必須從全局的角度考慮培訓的長遠效果。教育培訓突出的特點是效果的后顯性和潛在性，即教育效果往往是在教育活動結束后的某些時間里有意無意地發揮出來的。教師經過培訓獲得的東西要轉化為自身的教育教學行為，并不斷延伸，產生實際效益，需要一定的時間，并且培訓發揮作用的方式和作用的大小是主體自身很難覺察和準確衡量的。培訓效果的檢測只有在培訓后的一段時間，有時甚至是相當長的時間，才能進行。培訓的最終效果及作用顯現的方式決定了，要在培訓結束后的一段時間內有后續管理的環節，培訓機構從返崗教師的態度轉變、觀念提升、方法改善、工作成效提高等方面綜合考量，為評估培訓效果搜集依據，反思工作得失，思考今后培訓工作的改進，使培訓機構受益。教育部已將培訓后跟蹤指導列入承擔“國培”項目的培訓機構的評估指標體系。這說明，后續管理的作用越來越受到重視。

二、培訓后續管理的問題及原因分析

筆者曾就培訓后續管理問題，借某次廣西全區中小學教師培訓的機會，向50名教師進行了小范圍調查。對“現階段的中小學教師培訓的后續管理工作中存在的最主要問題是什么?”的選項進行排序，結果顯示，教師們認為的最主要問題依次是:缺少人財力物力(30%)、培訓管理不規范制度不完善(28%)、培訓后續管理的形式單一(16%)、教育培訓機構的主觀輕視(16%)、學員自身重視和努力程度不夠(6%)等。教師們提到的這些問題在培訓管理實踐中顯而易見，相比集中培訓階段的管理，后續管理顯然復雜得多。這些問題的原因有主觀因素，也存在客觀困難。

1.培訓機構沒有形成制度上重視

與其說培訓機構認識模糊，不了解后續管理的重要性，還不如說培訓機構缺少制度的指導，不清楚如何具體開展管理落實工作。培訓后續管理較早見于企業培訓。在教師培訓中開展后續管理，是近幾年才開始被重視起來的。現有的培訓制度大部分限于“培訓前”和“培訓中”，“培訓后”管理被忽視了。許多培訓機構沒有建立培訓后續管理的相關制度和措施。沒有形成制度，培訓機構就很難具體執行和開展工作。

2.人力、財力、物力資源的局限

培訓后續管理活動的形式很多，包括對學員回訪、專家指導、網絡交流、學員測評等，它們都需要一定人力、財力、物力的支持。由于培訓項目增多，學員數量增多，而培訓機構人手有限，因此，很難騰出專門人力長期關注龐大的學員群體。同時項目經費專款專用，培訓機構一般也不會把有限的經費用于培訓班結束之后，因為從實際來看，后續管理難以把握，也未必出效果。筆者了解到，有培訓機構曾在培訓后嘗試開展工作，但最后因人手、經費不足而不了了之。

3.時間空間的離散帶來管理難度

培訓結束后，學員便散落在不同的市縣、地區，即使同城，也是回歸各自工作崗位，學員與學員之間、學員與培訓機構之間空間距離很大，時間上也難以統一。與集中階段的培訓形式相比，培訓結束后對分散人群的管理確實有難度。時間與空間上離散，使培訓后續管理鞭長莫及。再加上培訓機構關于訓后研修的指令對學員來說沒有強制約束力，學員一旦忙于自身工作，本人又沒有繼續研修的主動性的話，先前的培訓效果勢必減弱。

筆者在與教師的交流中還了解到，有些培訓機構會開展培訓后續管理的個案跟蹤指導，但由于培訓管理制度不完善，沒有可借鑒的經驗，管理形式單一，效果不明顯，有時還會遇到來自學員的抵觸。部分學員認為，培訓后續管理毫無意義，沒有效果，甚至是一種無形的壓力。

三、培訓后續管理的實施策略

對“中小學教師培訓的后續管理工作可以通過什么途徑開展?”的選項排序，結果顯示，教師們認為可行的途徑如下:再培訓強化效果(86%)、個別跟蹤指導(82%)、專家實地指導(80%)、建立反饋機制開展監測(78%)、建立網絡資源平臺(72%)、定期檢測學員實踐成果(64%)、引導學員自我管理(60%)等。從這些統計結果可見，學員是歡迎有效的培訓后續管理的，同時也反映出學員對培訓后續管理的方法和形式有多樣化的需求。

1.形成專項制度

培訓后續管理是一項系統性工作，需要省級教育行政部門、培訓機構、市縣教育局、參訓教師所在學校等縱橫向各部門的協調與配合才能完善。作為培訓管理鏈的高端，教育行政部門應制定培訓后續管理專項制度，將開展培訓后續管理的內容納入培訓項目前期的競爭投標和后期的績效評價，從制度上監管培訓后續管理，使后續管理固定化和常態化。除了指導性的制度，還應結合地區的特點制定相配套的有可操作性的培訓后續管理工作方案和實施細則，重點解決那些可能會導致后續管理工作模棱兩可、推諉扯皮的問題:誰來管、管什么、怎么管。具體、明確地落實后續管理的責任主體、技術支撐單位、工作職責、具體內容、工作形式、經費保障、考核方式等問題。其他各層部門應從所轄工作出發，通過“分級管理、分工負責”，落實教育行政部門的專項制度，齊抓共管，形成培訓管理合力。

2.落實責任主體

培訓后續管理的直接責任主體涉及培訓機構、學員個人和學員所在學校，三方在后續管理過程中承擔的責任各有側重。培訓機構負責直接對參訓學員進行學習管理，給予參訓教師足夠的指導、提供培訓機會并對他們進行評估和檢測;所在學校負責承擔輔助管理，為參訓教師發展提供支持;參訓教師負責自我的成長管理。在培訓結束的短期內，趁熱打鐵式的指導以培訓機構為主，主要是指導學員把培訓所學知識運用于教育教學實踐，通過理論聯系實際鞏固培訓效果，趁勢而進，完成一定的在崗研修任務。在后續的長期管理中，細水長流式的持續跟進則以所在學校為主，主要是對參加過培訓的教師提出研修要求及示范引領要求，組織他們開展教研、培訓、教科研等專業發展活動，督促其持續發展，并發揮帶頭引領作用。要調動三方的積極性保證后續管理的落實。第一，從對培訓績效考核評估的角度，調動培訓機構的積極性，促進其自覺做好后續跟蹤指導工作;第二，從提高教育質量和促進教師個人專業發展出發，調動學員的積極性，促進其自覺展開訓后研修，走持續發展之路;第三，從履行師資建設責任、提升本校教師隊伍素質出發，調動學員所在學校的積極性，促進其自覺地對學員展開長期跟蹤指導和培養。

3.明確管理時限

教師培訓是一種教育服務。在培訓結束后，培訓機構應該提供一段延續服務的時間。這段延續服務的時間不是固定的，而是相對彈性的，可以是一個月，可以是一個季度，可以是半年或者一年。決定后續時間的因素是多方面的，培訓的時長、培訓的內容、培訓的層次都是影響的重要因素。根據以往的培訓經驗，一般來說，一周左右的集中培訓和兩個月的督促指導效果較好。明確管理時限，也避免了培訓機構日久乏力，難以跟進。短期管理結束后，由所在學校接管后續學習，學習內容轉為校本研修，培訓機構一般不再主動給學員布置任務。學員有問題、有需求時，隨時聯系培訓機構，獲得培訓機構的支持服務。

4.構建學習平臺

后續管理要充分利用網絡技術為學習交流提供的便利，延續班級QQ群、E－mail、博客等，將培訓的課件、資料及推薦學員學習的書籍、文章、網站等整合成學習資源庫，定期更新，讓他們不必耗費太多精力就獲得新資訊。開通在線服務，由培訓機構根據集中培訓階段教師反映出來但因時間關系未能徹底解決的問題，以及參訓教師返崗研修階段新發現的問題，設計相應的研討專題，定時組織參訓教師通過網絡平臺在專家的引領下進行主題研討，培訓專家、學科名師、骨干教師在線答疑、咨詢等。也鼓勵學習積極性高、組織能力強的學員擔任群主，負責組織學員自主交流互動，根據學員的需要或實時熱點定期在群內提出新主題或新任務，發動學員共同參與。通過學習平臺，最大限度地讓學員參與對話、分享資源，在互動中反思。網絡平臺的又一功能是，可供參訓教師分享學習成果、交流經驗，學科專家也可為參訓教師及時提供所需的學習和教學資源。

5.保障人財物力

人力、財力和物力是培訓后續管理最重要的資源。只有保障這些基本要素，才能開展有質量的培訓后續管理。人是管理的核心，實施后續管理人員的素質和水平是影響后續管理效果的直接因素。教育行政部門和培訓機構要針對培訓后續管理的特點以及參訓教師的需求，對執行后續管理的人員進行專業化培訓，使其認識后續管理的重要性，掌握后續管理方法及技能，不斷提高實施后續管理人員的素質和水平。經費是管理的重要保障。教育行政部門應該充分認識到培訓后續管理的重要性，加大相關經費投入，培訓機構要在培訓經費中劃撥出專門用于后續管理的經費，并形成培訓經費使用的監管機制，專項專用。物質設施是后續管理必不可少的因素。教育行政部門和培訓機構要為開展和優化教師培訓的后續管理提供重要的物質保障，配置相應的配套設施，如檔案記錄本、培訓資源庫、學習交流平臺等。

6.提高性的回訪和再培訓

培訓后續管理中要適當增加“面對面”的內容，包括“走下去”和“請上來”兩種方式。“走下去”就是適時安排對學員的回訪。培訓機構要深入學員所在學校或地區，通過直接交流，向學員本人及學員所在學校了解學員進步情況，獲取培訓成效反饋的第一手資料，為改進培訓工作提供參考信息。同時，回訪還應該帶有再培訓提高的性質，可以運用聽評課指導和課題指導的方式，把地域鄰近的學校教師集中起來，開展校際教學和科研交流，并在此基礎上構建起跨校際的學習型群體，促進不同學校教師的橫向聯系，共同提高。“請上來”就是提供再培訓機會。學員在實際工作中遇到問題后會對培訓進修有更為強烈的需求，所以，要給予他們繼續成長的機會，可以考慮在1－2年內再次“回爐”學習。比如，返回到培訓機構，參加一定時間的提高式集中培訓，或赴更高端的教師培訓機構進行高級研修，獲得高一層次的提升。

7.建立激勵機制

培訓機構給學員布置的訓后研修任務，需要學員的響應和執行。但培訓機構的訓后研修指令對于學員來說沒有強制約束力，不能“強迫”學員完成，因此，培訓機構需要建立“評優激勵”機制，鼓勵和引導學員積極完成研修任務。但要提高激勵措施的有效性，必須了解教師的需求。自尊、發展和成就的需要是中小學教師積極從事教學研究的動力源泉，教師提高自身師德修養、教育教學研究能力和教學業務能力水平的需要是內部動力，適當的政策是激勵教師參與培訓后持續提高的外部動力。面向教師專業發展的培訓后續管理需要建立一套動態有效的激勵機制，根據不同個體、不同階段確定不同的激勵措施，以達到最佳的激勵效果。對學員后續管理的評價要點除了培訓后的研修任務完成情況，還要重視學員績效水平的提升，要真正激發參訓教師教育教學理念的變革、教育教學行為的轉變和對學校、片區、地域整體學科教學的輻射引領作用。因此，要制定激勵學員的評價制度，將評價結果最大限度地與教師的年終考核、科研成果獎懲、職務晉升、福利待遇和培訓進修相結合。

［1］黃曉玲.中小學教師培訓的后續管理探討［J］.中小學教師培訓，2004(8):21－23.

［2］黃寧生.“國培計劃”訓后跟蹤指導的對策思考［J］.中小學教師培訓，2013(11):3 －5.

［3］白曉明，等.農村中小學骨干教師培訓后跟蹤服務的思考［J］.寧波大學學報:教育科學版，2012(1):77－81.

［4］劉應蘭.中小學教師培訓后續指導服務研究研究［J］.成人教育，2013(4):3 －5.

［5］史成明.中小學教師培訓的困境和對策［J］.教學與管理，2008(19):21－23.

［6］李 冰.后續管理:提升老師培訓實效的策略［J］.中小學教師培訓，2008(11):8－9.