優化工資分配制度充分調動廣大職工的積極性和創造性

●盧建強

優化工資分配制度充分調動廣大職工的積極性和創造性

●盧建強

在鐵路改革發展的新形式下，鐵路企業市場主體地位的確立和經營機制的轉變，對工資分配工作提出了新的要求。文章結合鐵路行業特點和運輸生產一線實際情況，以調動職工積極性和創造性，提高企業效益和市場競爭力為目標，對鐵路單位工資分配中存在的問題作出分析，在規范工資分配關系、優化內部分配制度方面提出了對策措施。

鐵路企業 經營機制 工資分配 存在問題 對策措施

隨著鐵路改革的不斷深化，多元化經營戰略和貨運組織改革等一系列重大舉措的實施，鐵路企業轉換經營機制，加快走向市場步伐，市場主體地位進一步確立。建立健全與新的經營機制相適應的工資分配制度，是當前的一項重要任務。科學公平的工資分配制度，能激勵職工保障運輸安全生產，提高勞動生產率，創造更多的經濟效益。工資分配與生產經營不相適應，則會使職工積極性下降，降低勞動效率，減少經濟效益，影響企業的生存和發展。

一、當前工資分配工作現狀

鐵路局對各單位實行工資總額與經濟效益掛鉤分配辦法，按照有利于增運、增收、節支、創效，有利于完成運輸生產任務和經營目標，兼顧公平和效率的原則，通過核定工資基數，選擇反映單位任務和效率效益的指標，根據各單位指標完成情況結算工效掛鉤工資，并對各單位安全生產、運輸任務、經營管理等實施考核獎勵。

各基層單位是職工工資的分配主體，根據總公司、路局工資政策，制定本單位工資管理和內部分配辦法，對職工工資進行分配。為落實按勞分配原則，理順分配關系，路局在運輸單位大力推行計件工資分配，完善派工計工制度，提高工資捆綁分配比例，加大考核獎勵力度，使內部分配存在的“大鍋飯”、“平均分配”弊端得到改觀。但是有一些單位在分配過程中，還存在著制度辦法不健全、執行落實不到位的情況，制約著分配激勵作用的發揮，需要進一步規范和完善。

二、工資分配中應注意的問題

1.獎勵分配關系不合理。工資、獎金是一種有限資源，怎樣通過科學的分配，使有限的資源發揮最大的效能？如果對全員平均分配，就起不到應有的作用；只有按貢獻、有側重、分檔次進行分配，才能體現分配效果。有的單位平均發放全員一次性獎勵；有的生產性獎金拉不開差距，主要行車工種、苦臟累險崗位與輔助性工種、后勤崗位相差不大，體現不出職工在生產崗位的貢獻；有的專項獎勵擴大發放范圍，為無關人員發獎。浪費了工資資源，沒有充分發揮激勵作用。

2.收入分配調節不到位。鐵路具有工種繁多、點多線長的特點，不同工種、不同崗位有勞動強度、技術要求、工作環境的差異。有的班組在中心城市，有的班組地處偏遠，生產生活條件不同。雖然崗位工資體現了工種之間的勞動差別和分配差距，但是同一工種的不同崗位，崗位工資相同，工作量卻有區別。并且崗位工資實行以來，個別崗位的勞動組織和作業情況發生了變化，如果只是簡單地對崗位工資捆綁分配，不進行分配調節，會產生勞動貢獻和工資收入的不平衡。如果不加大苦臟累險崗位和艱苦邊遠地區的分配傾斜力度，單純采用行政命令的方式配置人員到這些崗位工作，會引起職工的不滿情緒，不利于職工隊伍穩定。

3.工資清算未與定員掛鉤。站段對車間、車間對班組按現員人數和分配系數清算工資，增人增加工資，減人減少工資，不按定員清算，在超缺員的情況下出現分配不公平的現象。有的主要班組人員不足，工作繁忙，收入卻上不去，而輔助班組超員，工作量少，人浮于事，收入也低不了多少。超員和缺員的車間、班組分配差距拉不開。在這種情況下，車間、班組都要求增加人員，職工都愿意去人多且工作清閑的部門，不利于節約用人，不利于調動職工工作積極性，不利于勞動生產率的提高。

4.三級分配不能一貫到底。計件分配、按勞取酬之所以不易落實，是因為需要經過站段對車間、車間對班組、班組對職工的三級分配。任何一級未嚴格執行分配制度，都會減弱甚至消除計件分配的效果。有的單位分配辦法制定得很好，對車間按工作量清算，但是到了下邊卻走了樣，車間對班組、班組對職工平均分配，導致計件分配流于形式。有些班組制定的內部分配辦法主要內容是對違章違紀的扣罰和好人好事的獎勵標準，計件規則、計分標準等分配方面的基本內容缺失，出勤和出工沒有區別，只要出勤了，干多干少一個樣，都按一天八小時對待。現場少干活的職工受考核的機會也少，有可能收入更高，極大地影響職工工作積極性。

5.捆綁工資形同虛設。捆綁工資是指將效益工資、崗位工資等工資項目的全部或部分合并在一起，與工作量或業績掛鉤發放的工資。有的單位制定的工資捆綁額度達到了較高的水平，但是車間、班組在實際分配中平均主義嚴重，將捆綁工資的大部分直接返還給個人，只將一小部分捆綁工資按工作量、出工率或績效分值分配，大大削弱了捆綁分配的力度和效果。或者人為將捆綁工資分成兩部分，只拿一部分用于分配，另一部分用作考核，混淆考核與分配的關系。表面看工資捆綁了，也按工作成績分配了，實際上是假捆綁，縮小了多干活、少干活的收入差別。

6.收入未與成本控制掛鉤。實施多元化經營以來，盈虧目標成為鐵路企業最重要的考核指標。實現盈虧目標就是要增收和節支。在收入一定的情況下，成本控制就成為重中之重。但是部分職工沒有轉變舊有觀念，有重生產、輕效益的思想。還有的人認為成本控制是經營管理者的事情，其實如材料的使用、廢舊的利用、能源的消耗等，與每位職工密切相關。由于獎金收入與成本效益不掛鉤，導致職工節支創效積極性不高，成本控制主動性不強，不利于增盈減虧和經營目標的完成。

7.對突出貢獻者獎勵不足。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。企業經營方式的轉變，重載和高速鐵路的發展，新技術、新設備的應用，迫切需要大量的管理、技術、技能人才。在廣大干部職工中，不乏一些這樣的優秀人才，防止安全事故，解決生產難題，實現技術創新，創造經濟效益，為生產、經營做出了突出貢獻。但是單位獎勵有限，工資收入與普通職工基本相同，復雜勞動和簡單勞動的報酬差別不明顯，減弱了分配激勵導向作用，不利于人才作用的發揮。

三、對策措施

1.牢固樹立按勞取酬的思想觀念。有些人認為只要來上班，即使不干活也應該拿到自己的技能、崗位工資。實際上未付出勞動就沒有任何收益，那么工資從何處來？收入和效益是靠廣大職工付出辛勤勞動得來的，任何形式的平均分配都是對技術精、表現好、貢獻多的職工的不公平。因此，要依據改革形勢，宣傳、引導職工樹立按勞分配、多勞多得、不勞不得的分配觀念，搞好績效分配，拉開收入差距。各項獎勵要準確界定獎勵范圍，按照崗位性質和勞動貢獻，拉開獎勵檔次，最大限度地發揮激勵作用。

2.統籌分配合理調節崗位收入。根據作業量、工作性質、技術要求、作業特點等因素統籌考慮，通過捆綁方式、分配系數，對各崗位收入進行調節。堅持易崗易薪，崗位工資相同的崗位之間，工作量差別較大的，在收入分配上要體現差別。進一步加大向安全關鍵崗位、苦臟累險崗位、艱苦邊遠地區的分配傾斜力度，增加這些崗位的吸引力，改變勞動強度大、安全責任大的崗位無人愿意去的狀況，通過經濟杠桿調節代替單純的行政命令調配方式，以收入分配促進勞動力資源的合理配置。

3.工資分配要以定額、定員為基礎。勞動定額是衡量勞動量的標準，是貫徹按勞分配的條件，定額標準、定員標準的科學性、合理性，直接影響和制約工資收入分配的效果。一是要以先進、合理的定額標準為依據，科學核定各崗位生產定員。二是建立能上能下的競爭上崗機制，合理配置人員。三是工資分配和定員人數掛鉤，把按定員清算工資落到實處，拉開超員崗位和缺員崗位、崗上人員和崗下人員的收入差距，形成節約用人的分配導向，實現節省人工成本、提高勞動效率的目標。

4.大力抓好三級分配的貫徹落實。站段對車間、車間對班組、班組對職工三級分配是有機聯系的整體。搞好工資分配，必須落實好每一層級的考核分配工作。其中，班組對職工的分配是工資分配的終點，對調動職工積極性、促進工作任務完成起著至關重要的作用，同時也是分配工作的難點所在。解決這個難點，打破班組分配中的“平均主義”、“好人主義”，必須要依據分配制度和分配辦法，用制度去約束，按辦法算報酬，獎勤罰懶，拉開分配差距，而不能依靠個別人員的管理行為去實現。因此要大力加強班組分配的規范指導，使分配辦法切合實際情況，發揮激勵作用，并盯控落實執行效果。要重視班組長分配管理知識的培訓，通過規范實施分配辦法，把班組分配作為實行班組管理的重要手段，提升班組管理水平。

5.正確把握工資分配和考核的關系。從廣義上說考核也是一種分配，但是在操作層面，分配與考核又有區別。做好捆綁工資分配，必須把分配作為首要因素，在分配的基礎上再作考核。例如：職工甲、乙分別按工藝安裝10個和8個部件，首先經過分配甲職工得100元，乙職工得80元，其次再根據工作情況對2人進行獎勵或考核。將工資項目納入捆綁工資，目的就是要按工作成果、工作業績進行分配，在分配過程中，不得出現將部分捆綁工資直接返還給個人，或捆綁工資單獨用于考核、不參與分配的情況。

6.實施工資與成本控制掛鉤考核。在分類實施成本控制的基礎上，制定科學的成本考核獎勵制度，納入相關車間、部門的考核指標，促進精簡用人，節約材料能源，加強經濟核算，獎勵修舊利廢，樹立節約成本就是增加收入的理念，將個人經濟利益與成本控制結合起來，引起各車間班組、各部門以至每位干部職工的重視，提高職工節支降耗的主動性和積極性，實現經濟效益和社會效益的最大化，推動全局盈虧目標的完成。

7.加大對突出貢獻者的獎勵力度。適應企業發展需要，完善工作業績考核評價機制，收入分配向關鍵崗位和技術骨干人才、高技能人才傾斜。對在生產、經營、技術創新、質量攻關、節支創效等方面做出突出貢獻的干部職工加大獎勵力度，打破“能者庸者一個樣”的局面，形成科學有效的人才激勵機制，發揮他們的主觀能動性，創造更大的價值和成績。通過正面分配激勵導向，全面形成提素質、創效益、促發展的氛圍，引導廣大職工積極進取，創新創效，為企業多做貢獻。

綜上所述，優化工資分配制度，是深化鐵路改革、轉換經營機制的必然要求。通過健全內部分配機制，加大正向激勵力度，必將充分調動廣大職工的積極性和創造性，從而提高企業的經濟效益，不斷增強市場競爭力，發揮市場主體地位，促進企業發展和經營目標的實現。

[1]竇小燕.人性化管理在企業發展中的重要意義探析.財經界（學術版），2010（8）

[2]梁欣，張天舒.企業人力資源管理特點問題及對策[J].遼寧經濟，2013（12）

（作者單位：太原鐵路局勞動和衛生處山西太原030013）

（責編：李雪）

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1004-4914（2014）11-235-02