關于人才招聘中的信息不對稱問題分析

●李璐

關于人才招聘中的信息不對稱問題分析

●李璐

在目前21世紀，企業尤其是大中型企業，面臨著跨國公司更為嚴峻的挑戰。然而，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業制勝的戰略資源。由于信息不對稱，企業如何有效地實施人力資源管理成為當今社會的熱門話題。文章以信息不對稱性理論為前提，從激勵和約束的角度分析了企業如何才能實現人力資源的合理配置。

人才招聘信息不對稱 人力資源 風險 規避措施

一、信息不對稱理論

信息不對稱理論是指在市場經濟活動中，各類人員對于有關信息的了解是有差異的；掌控信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。信息不對稱理論是由三位美國經濟學家——約瑟夫斯蒂格利茨、喬治阿克爾洛夫和邁克爾斯彭斯提出的。該理論認為市場中賣方比買方更了解有關商品的各種信息；掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場中獲益，即信息在相關交易雙方呈不對稱分布的情況下進行的市場交易和市場行為所產生的結果和效率問題。它的基本理論假設主要有兩點：（1）信息在交易雙方呈不對稱分布。一方比另一方占有更多的信息，處于信息優勢，而另一方處于劣勢；（2）在交易過程中，雙方處于自己所處的占有信息的地位是清楚的。

二、信息不對稱對人力資源管理的影響

信息不對稱是人力資源管理中一種長期，普遍的現象。信息問題，是人力資源管理的關鍵問題。信息完全是人力資源管理中的理想狀況，在這種情況下高質量和低質量達到分配均衡狀況也就是帕累托最優，可以說實現了資源最優配置。

對于應聘者來講，他們具有優勢資源，了解熟悉自己所擅長的工作領域和自己的工作技能，也很熟悉自己在工作中存在的問題可能在哪些方面，例如進入新的工作環境，適應能力差不能很快調節自己的工作節奏，時間久了容易受挫影響工作進程等等。應聘者在應聘過程中有意識地夸大自身的人力資本價值，提供含水的文憑、虛假的簡歷、泡沫業績等，這種故意隱瞞的行為導致人事招聘風險。

在另一方面，對于應聘方來講也存在信息不對稱。應聘者對于公司真實情況信息的掌握處于劣勢地位，他們所獲得信息的來源僅僅通過廣告或者網站對于公司介紹，或者通過個人途徑的打聽以及面試主考官對于公司情況簡單的評估，但是這些途徑對于信息的掌握都是不全面的。造成求職者不能很客觀地掌握招聘公司的經營狀況、發展前景、企業文化、企業精神等方面的信息。

招聘中的信息不對稱給雙方的決策都帶來了不同程度的消極影響。由于企業在聘用員工時還無法觀察到員工的生產能力，生產能力高低是員工的私有信息。依據教育模型，招聘者只能通過應聘者傳遞的顯性信息，如學歷、證書來判斷，使招聘者對于學歷、證書等產生偏好。習慣性的講學歷高低和證書多少作為判別求職者能力高低的杠桿。這就使得企業招聘會面臨逆向選擇的風險。（所謂逆向選擇，是指在簽訂契約前由于代理人知道自己的類型，而委托人不知道，因此選擇了不恰當的代理人）一是過高地評價了應聘者，二是過低地評價了應聘者。進一步說，在人力資源管理中，信息的不對稱往往是造成人的價值錯誤定價的根源。在人力資源管理中，信息的不對稱也會破壞對人力資源的有效使用，從而導致資源的浪費，阻礙企業的發展。

三、人力資源逆向選擇的規避

（一）企業內部的防范和規避措施

1.實行有效的激勵機制和監督約束機制?，F在的人力資源工作往往只強調激勵機制而忽視監督約束機制，只有兩者相輔相成，才能更好地發揮激勵效應。企業應引入激勵監督機制，采用怎樣的績效考評是發揮激勵監督機制作用的關鍵。

績效從字面上理解，就是指業績與效率。業績更多的是指企業的外部效率，即對企業如何實現經營目標并滿足股東、客戶及其他外部利益相關者的需求程度的度量、企業業績水平高意味著企業提供了市場所需要的產品或者服務，實現了它的價值；而效率更多的是指企業的內部運營水平，即企業將人力、物力等資源轉化成產品與服務的質量。效率高說明企業的內部運營水平高，能夠充分地、快速地、更好地將資源轉化成產品和服務。

績效管理首先要解決幾個問題：

（1）就目標及如何達到目標需要在組織內部達成共識

（2）績效管理不是簡單的任務管理，他特別強調溝通、輔導和員工能力的提高

（3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。

無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

績效考評是績效管理的重要部分。有效的績效考評有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有績效考評來支撐，他們之間是相互促進、相輔相成的關系。

員工通過績效考評可以實現以下要求。

（1）明確自己所擔負工作的目標、職責和要求；

（2）使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認可；

（3）使自己在工作中的需求獲得組織的理解和幫助；

（4）提出自己的發展要求，并了解組織在有關問題上可能予以的支持；

（5）了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距，調整工作方式，以期更好地完成工作任務；

（6）在績效考評工作中獲得參與感。

企業可以根據自身實際，選擇合適的績效考評方法，在完善績效考評的基礎上，建立符合企業長遠發展的多層次的激勵機制和約束機制，規范員工行為，降低信息不對稱引發的道德風險。

2.完善招聘機制。在激烈的市場競爭中，人才的重要性毋庸置疑，能否招聘到適合本企業的優秀人才，是企業生存發展的關鍵。良好的招聘機制是企業獲得優秀員工的保證和企業進一步發展的基礎。所以，重視招聘和組織成功的招聘，有助于企業搶占先機。

在招聘前就必須有全面的招聘計劃，力求公正、公平和客觀，以樹立招聘的嚴肅性和權威性。員工招聘計劃是指在對預期設定的職位分類和定編定員的基礎上，參考人員需求預測結果，以內部或外部的應聘者作為人才庫而制定的一個填補未來職位的用人計劃。招聘計劃一般包括以下內容；人員需求清單，包括招聘的職務和名稱、人數、任職資格要求等內容；招聘信息發布的渠道和時間；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責等；應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；招聘的截止日期、新員工的上崗時間；招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流費用等；招聘工作簡表，盡可能詳細，以便于他人配合；招聘廣告樣稿，等等。

3.積極倡導員工職業生涯規劃，加強員工的職業道德建設。職業生涯規劃與管理，是指組織與員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程。通過員工與組織的共同合作，使每個員工的個人發展目標與組織的發展目標一致，促進員工與組織的共同發展。

通過職業生涯管理，企業幫助員工進行自我評價和定位，制定員工的職業生涯發展目標。這可讓企業更好地了解員工的能力、專業技術水平和發展方向，可有目的地選拔人才、培訓人才、完善人才梯隊建設，實現良好的人力資源規劃。

企業獲得人力資源信息，以進行有效的人力資源需求和供給預測，可更好地進行人力資源規劃。

（二）企業外部防范與規避措施

信息不對稱導致人力資源管理風險的客觀外在條件是社會信用的缺失。在信用缺失的情況下，只靠企業不能完全防范人力資源風險。政府必須發揮宏觀調節作用，致力于宏觀環境的營造，為減少信息的不對稱性創造條件，以提高人力資源管理效率。

1.建立完善的人才信息數據庫。特別是中高級人才的信息數據庫建設，并逐步從地方聯網擴展到全國聯網，以減少假文憑、假證書給用人單位帶來的困擾，以降低用人單位的搜尋成本。

2.改善信息披露機制。增加市場透明度。市場透明度主要體現在加強在招聘過程中雙方能主動披露自己所有信息的機制，建立一種信息溝通的渠道。

3.建立測試中心。國家以及各省市共同建立完善的人才測試中心，運用科學的方法，例如結合案例分析，實戰分析等，合理評估應聘者的能力水平，有利于將人才的真實水平反映出來。

[本文受山西省教育廳高校哲學社會科學項目（2012242）的支持。]

[1]許春利.人力資源管理中如何規避信息不對稱的風險[J].科技信息(科學教研)，2007 （15）

[2]徐峰.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業經濟，2012（1）

[3]唐貴瑤.人力資源管理強度研究述評與展望[J].外國經濟與管理，2013（4）

[4]劉清臻.人力資源管理中信息不對稱問題剖析[J].現代物業(中旬刊)，2009（7）

[5]杜娟.人力資源管理[M].中國原子能出版社，2012（7）

（作者單位：太原科技大學經濟與管理學院 山西太原 030024）

（責編：李雪）

F240

A

1004-4914（2014）11-238-02

李璐，陜西寶雞人，太原科技大學經濟與管理學院本科生，研究方向產業經濟學）