淺議績(jī)效管理在發(fā)電企業(yè)物資供應(yīng)部門中的應(yīng)用

●劉月娥

淺議績(jī)效管理在發(fā)電企業(yè)物資供應(yīng)部門中的應(yīng)用

●劉月娥

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，發(fā)電企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)清潔、高效、安全、可持續(xù)發(fā)展，直接影響著社會(huì)和諧與人民生活。物資供應(yīng)部在企業(yè)生產(chǎn)過程中,承擔(dān)著對(duì)本企業(yè)所需物資的采購(gòu)、使用、儲(chǔ)備等行為進(jìn)行計(jì)劃、組織和控制作用，在發(fā)電企業(yè)中的地位不僅與安全生產(chǎn)息息相關(guān)而且在降低企業(yè)生產(chǎn)成本，加速資金周轉(zhuǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)盈利能力，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力中發(fā)揮著重要作用，所以績(jī)效管理在物資供應(yīng)部門中起著舉足輕重的作用。

績(jī)效管理 物資供應(yīng)部應(yīng)用

大唐太原第二熱電廠物資供應(yīng)部各崗位職責(zé)分工明確，不僅嚴(yán)格強(qiáng)化權(quán)力與責(zé)任，而且加大責(zé)任追究獎(jiǎng)懲力度，按照本部門各崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求，實(shí)行對(duì)標(biāo)管理，細(xì)化分工，明確責(zé)任的管理模式。本著“加強(qiáng)計(jì)劃、確保供應(yīng)、規(guī)范管理、節(jié)約降耗、及時(shí)核算、有效控制”的原則，加強(qiáng)采購(gòu)費(fèi)用的全過程管理，真正把績(jī)效管理落到實(shí)處。

一、績(jī)效考核不能代替績(jī)效管理

談到績(jī)效管理人們首先想到的是考核，尤其是年底的考評(píng)，這足以表明績(jī)效考核在績(jī)效管理中的重要位置。但同時(shí)也暴露出一些問題。首先績(jī)效考核與管理概念混淆，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)階段，不能代替績(jī)效管理；其次，績(jī)效考核被簡(jiǎn)化成了年底的考評(píng)或約談。

我們從很多單位還看到這樣的共同現(xiàn)象：（1）一到年底考核，大部分單位都采取一個(gè)文件通知考核時(shí)間、地點(diǎn)或印發(fā)一些表格。（2）考核時(shí)被考核對(duì)象總結(jié)一念，領(lǐng)導(dǎo)、同事打分，然后人力資源部匯總打分結(jié)果，再不就是員工填一些表格，部門領(lǐng)導(dǎo)寫一些無關(guān)痛癢的話語(yǔ)，然后交回人力資源部。（3）年底根據(jù)最后一名的情況采取末尾淘汰、輪崗或其它形式的職位變動(dòng)甚至不動(dòng)。（4）考核最后的和第一的未必有待遇的變動(dòng)。或者就是表格一收等于泥牛入海不知所蹤。

如此的考核只是一個(gè)報(bào)送上級(jí)部門開展考評(píng)的形式，意義大與不大暫且不談，但如此的循環(huán)是否為管理者的初衷，能否滿足發(fā)現(xiàn)人才，激勵(lì)后進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)還有待商榷。

以上這些管理中出現(xiàn)的“常態(tài)現(xiàn)象”都不利于日常管理工作的開展。雖然，在信息高度發(fā)達(dá)的同時(shí)，績(jī)效管理制度也在不斷完善中，但在有效銜接上存在的差距，管理方式上存在的短板還是不容樂觀的。基層單位是企業(yè)管理的執(zhí)行部門，一個(gè)部門的績(jī)效管理狀況在一定程度上反映出本企業(yè)的績(jī)效管理總體水平和人力資源部的工作實(shí)效。發(fā)電企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)將完成從發(fā)電資源配置到企業(yè)管理方面的轉(zhuǎn)化，績(jī)效管理理所當(dāng)然成為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分。但目前看來，這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)電力企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，究其原因，除脫離本企業(yè)實(shí)際情況使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外，照搬照套，機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。

二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理存在一定弊端

一是績(jī)效指標(biāo)的確定與基層單位的執(zhí)行力之間存在空隙，制定目標(biāo)有些不切實(shí)際，單純的績(jī)效考核存在很大的局限性，使得績(jī)效考核形式化、簡(jiǎn)單化。二是由于缺乏日常績(jī)效信息的有效積累和正確評(píng)估，績(jī)效考核變成了表格化、形式化，最終績(jī)效考核在各方看來或許會(huì)認(rèn)為是一種偏于主觀，較為片面，說服力不強(qiáng)的工具而已。三是考核結(jié)果沒有真正與獎(jiǎng)懲制度、崗位調(diào)整等激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效銜接。四是將績(jī)效考核聚焦點(diǎn)放在考核本身，績(jī)效考核與績(jī)效體系改進(jìn)存在脫節(jié)現(xiàn)象，造成績(jī)效管理不能很好地發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中應(yīng)有的推動(dòng)作用。

這些現(xiàn)象與我們所說的部門小現(xiàn)象其實(shí)如出一轍。所以要做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，必須從細(xì)節(jié)抓起，從企業(yè)基層單位做起，讓績(jī)效管理通俗化，讓每一位管理者都知道績(jī)效管理是他們?cè)诨鶎訂挝还芾碇须S時(shí)可使用的一種管理工具，這樣才能保證績(jī)效管理深入基層，收效在企業(yè)。

當(dāng)然，我們要充分利用企業(yè)核心部門的績(jī)效管理平臺(tái)，發(fā)揮好人力資源部在績(jī)效考核方面的主導(dǎo)作用。這就要求人力資源部不能以績(jī)效考核簡(jiǎn)單取代績(jī)效管理，必須從大方向上把握好企業(yè)績(jī)效管理總體目標(biāo)，要學(xué)會(huì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和選拔人才提供重要參考依據(jù)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一，最終實(shí)現(xiàn)本部門和企業(yè)績(jī)效的共同提升。

三、為搞好發(fā)電企業(yè)長(zhǎng)效平衡發(fā)展，做好物資供應(yīng)部門績(jī)效管理工作

提高部門微循環(huán)能力，完善企業(yè)績(jī)效管理。微循環(huán)也就是具體到我們物資供應(yīng)部門的績(jī)效考核和績(jī)效管理，物資供應(yīng)部門如何改進(jìn)自己績(jī)效管理的工作，需要從幾個(gè)方面入手：

一是建立具有本部門特色的績(jī)效管理工作流程。包括績(jī)效考核制度——績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效實(shí)施和考核—考核信息反饋和整理——績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用——存檔。只有形成一整套流程，嚴(yán)格按照流程辦事，形成績(jī)效管理首先是一種管理思想的先進(jìn)理念，只有管理者對(duì)這種思想有充分的理解，績(jī)效管理工作才能順利開展。

績(jī)效的提升源于好的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效管理成功與否很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約。績(jī)效計(jì)劃不僅要使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。

二是績(jī)效考核制度中必須明確規(guī)定并量化本部門不同崗位員工的工作任務(wù)和考核指標(biāo)，不能簡(jiǎn)單地以完成或未完成進(jìn)行考核，應(yīng)以采購(gòu)物資的質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉，可靠、安全為前提進(jìn)行綜合評(píng)定考核。

2012年6月物資供應(yīng)部使用大唐集團(tuán)公司財(cái)務(wù)一體化系統(tǒng)以來，對(duì)原有的采購(gòu)流程審批和采購(gòu)費(fèi)用管理全部實(shí)現(xiàn)信息化和微機(jī)化，對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容也被賦于新的含義，對(duì)物資采購(gòu)需求計(jì)劃的下達(dá)與審批流程，對(duì)招標(biāo)、議標(biāo)、詢價(jià)、議價(jià)、比質(zhì)、比價(jià)等各不同價(jià)位、不同總價(jià)、不同物資的采購(gòu)環(huán)節(jié)、采購(gòu)方式及采購(gòu)條件提出了新的要求和規(guī)范，尤其以嚴(yán)格控制采購(gòu)成本和在預(yù)算費(fèi)用內(nèi)才能完成采購(gòu)任務(wù)做為完成采購(gòu)任務(wù)的前提條件。同時(shí)結(jié)合我廠物資供應(yīng)部原有管理系統(tǒng)進(jìn)行采購(gòu)全過程管控，形成與集團(tuán)公司一體化系統(tǒng)并存、互補(bǔ)運(yùn)行的新模式。

績(jī)效考核根據(jù)當(dāng)月采購(gòu)工作量，以廉潔自律30分、供貨質(zhì)量20分、采購(gòu)價(jià)格20分（采購(gòu)價(jià)格的評(píng)定，依據(jù)市場(chǎng)行情變化進(jìn)行橫向比價(jià)、縱向比較的方式進(jìn)行考核），供貨時(shí)間10分、售后服務(wù)10分和使用部門意見10分，共六個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)定打分，滿分為100分。

其中廉潔自律打分達(dá)不到30分，供貨質(zhì)量打分低于20分，全部扣除當(dāng)月綜合獎(jiǎng)；其余四項(xiàng)以扣除分值的總和做為扣除綜合獎(jiǎng)的百分比。對(duì)于達(dá)到滿分的員工則給與300元/月的獎(jiǎng)勵(lì)，全年累計(jì)達(dá)到1200分以上者，獎(jiǎng)勵(lì)3000元。

客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，使績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤并與員工年終評(píng)比、外出培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，在本部門營(yíng)造出一種“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，并通過提高員工的績(jī)效水平來提高本部門的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

三是績(jī)效考評(píng)必須明確時(shí)間周期，以月為考核節(jié)點(diǎn)，年為評(píng)定終點(diǎn)，周和季為階段總結(jié)節(jié)點(diǎn)。

四是通過跟蹤績(jī)效考核流程的執(zhí)行情況及員工反饋的問題，采取集思廣議的方式及時(shí)進(jìn)行完善與修訂，使績(jī)效考核工作繼續(xù)發(fā)揮推動(dòng)力作用，使各崗位均步入良性循環(huán)的最佳工作狀態(tài)。

五是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，定期對(duì)材料計(jì)劃和備品計(jì)劃崗位進(jìn)行必要的輪換，隨著崗位的輪換，要求員工要盡快掌握新崗位的工作特點(diǎn)，適應(yīng)對(duì)本崗位的績(jī)效管理考核。

只有當(dāng)物資供應(yīng)部門的小微循環(huán)績(jī)效管理水平不斷提高時(shí)，發(fā)電企業(yè)的大循環(huán)水平定會(huì)上一個(gè)新臺(tái)階。

四、依據(jù)準(zhǔn)確績(jī)效考核結(jié)果，推動(dòng)個(gè)人職業(yè)生涯，提拔企業(yè)多方人才

績(jī)效管理的藝術(shù)性，是發(fā)現(xiàn)人才的關(guān)鍵。不可否認(rèn)的是有些部門并不是很重視績(jī)效考核，某種程度上人際關(guān)系相對(duì)偏重，任用人才時(shí)，也并不是通過績(jī)效考核來視察，而是看是否和重要人物或上級(jí)或企業(yè)有關(guān)系。這樣選出的人難免不會(huì)服眾，也并不一定會(huì)給企業(yè)帶來利益。當(dāng)然，我們看到的這些畢竟只是極少數(shù)的企業(yè)，整體社會(huì)是向好的方向發(fā)展，企業(yè)要想站穩(wěn)腳甚至屹立不倒還是需要真才實(shí)學(xué)的人。一個(gè)準(zhǔn)確有效的考核結(jié)果能夠更好地保證企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。通過績(jī)效管理業(yè)績(jī)發(fā)現(xiàn)人才，留住人才。無論從公平還是公正方面講都會(huì)得到企業(yè)員工的擁護(hù)，這樣的人才也真正為企業(yè)帶來利益。

當(dāng)然這里特別強(qiáng)調(diào)的是依據(jù)準(zhǔn)確考核結(jié)果，那么如何提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性就是至關(guān)重要的一環(huán)。

其一，考核方法要科學(xué)，采取量化的標(biāo)準(zhǔn)，沒有檢測(cè)體系就會(huì)失去公平性。其二，信息必須通暢，考核過后信息反饋必須及時(shí)。二者缺一不可，如果太重視設(shè)計(jì)考核體系，量化考核指標(biāo)，優(yōu)化操作流程，而沒有將考核結(jié)果甚至其它一些相關(guān)信息及時(shí)收集、整理、反饋并提高，最終也不會(huì)達(dá)到績(jī)效考核的理想狀態(tài)，也不會(huì)真正考核出優(yōu)秀人才，讓員工失去積極性、創(chuàng)造性和工作激情。

一方面員工職業(yè)生涯規(guī)劃有可能拖延，另一方面企業(yè)沒有得到優(yōu)秀人才，使其發(fā)揮更大作用。也就是員工要用業(yè)績(jī)說話，強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率，推動(dòng)企業(yè)文化深入。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，其要求的是利潤(rùn)，為達(dá)到利潤(rùn)的最大化，企業(yè)會(huì)盡其所能降低成本，包括人力成本。而績(jī)效考核的最終目的也是如此，但對(duì)于個(gè)體來講績(jī)效考核的結(jié)果就是優(yōu)秀者薪酬增加，某種程度上意味著成本的增加。其實(shí)一個(gè)優(yōu)秀的管理人員或者技術(shù)人員帶來的收益比他實(shí)際得到的大得多，同時(shí)通過績(jī)效考核后的人才錄用提升，給全體員工做出了一個(gè)榜樣，工作只要有業(yè)績(jī)，付出就會(huì)得到回報(bào)，無論是經(jīng)濟(jì)上的還是職業(yè)生涯中的，起到宣傳引領(lǐng)作用，這種實(shí)際行動(dòng)比成千上萬(wàn)的語(yǔ)言作用要大很多，如此循環(huán)，一種自身的企業(yè)文化逐漸被深入，一個(gè)企業(yè)有了這樣深厚的文化，可想而知，能夠凝聚人心、鼓舞士氣，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以看到這樣的優(yōu)點(diǎn)，要求我們強(qiáng)化基礎(chǔ)的績(jī)效考核，建立有效的發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此來更好地進(jìn)行績(jī)效考核，然后提高人力資源效率。

綜上所述，通過發(fā)展物資供應(yīng)部門小范圍績(jī)效管理，帶動(dòng)發(fā)電企業(yè)大范圍的績(jī)效管理工作的提升，最終一定會(huì)為發(fā)電企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指明了方向。

[1]屈平.淺談企業(yè)績(jī)效管理.經(jīng)營(yíng)管理者, 2013(4)

[2]金敏.企業(yè)績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理.現(xiàn)代企業(yè),2013(7)

（作者單位：大唐太原第二熱電廠物資供應(yīng)部 山西太原 030000）

（責(zé)編：賈偉）

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1004-4914(2014)11-278-02