工作壓力與工作倦怠關系中心理資本作用的路徑模型

張闊　盧廣新　王敬欣

摘要 采用工作壓力源量表、主觀負荷問卷、工作倦怠量表以及積極心理資本問卷對天津市某企業的231名員工進行了調查，采用回歸分析和結構方程建模等方法考察了工作壓力和工作倦怠的關系及心理資本的中介作用。研究發現：（1）工作壓力源和主觀負荷對工作倦怠均有顯著的正向預測作用，其中主觀負荷對工作倦怠的預測力更高；（2）工作壓力源和主觀負荷與工作倦怠中情緒衰竭和消極疏離的相關較高，但與低成就感幾乎沒有相關性；（3）心理資本對工作倦怠及其各維度有顯著的負向預測作用；（4）心理資本在工作壓力和工作倦怠之間起中介作用，工作壓力和心理資本能夠解釋工作倦怠76%的變異。

關鍵詞 工作壓力，工作倦怠，心理資本，中介作用。

分類號 B849

1.前言

工作壓力（job stress）是指與工作相關的各種不良刺激及其所引發的負性體驗和相應的心理、生理反應（凌文輇，方俐洛，黃紅，2004）。在經濟快速發展、競爭日趨激烈的當代社會，員工在組織和工作中面臨的壓力也日益增大。工作壓力會引發焦慮、抑郁、不滿、離職等消極情緒和行為，降低員工的績效和滿意度（石林，2003）。如果個體不能有效應對，持續的工作壓力還可能導致工作倦怠，其典型癥狀包括情緒衰竭、消極疏離和低成就感等（Maslaeh，Schaufeli，&kiter，2001；李永鑫，張闊，2007）。國內外的一些研究已經證實，工作壓力是引起工作倦怠的重要原因。例如，Moore（2000）和Kim（2008）等人的研究表明，工作負荷、角色模糊等工作壓力源對工作倦怠和離職傾向有重要影響；曹靜（2005）針對管理人員的研究發現，工作壓力是工作倦怠的主要影響因素。

當前，很多研究者傾向于從工作需求、資源和控制的角度解釋工作壓力和工作倦怠的機制，主要的理論有工作要求一控制模型（Karasek，1979）、工作要求一資源模型（Demerouti，Nachreiner，&Bakker，2001；Demerouti，&Bakker，2007）和資源保存理論（Hobfoll，2001）。這些理論認為，個體工作情境中面臨的挑戰性任務和其他各種困難是個體的工作壓力源，需要個體調動各方面的資源加以應對，并持續不斷的進行身體和心理上的努力和付出。如果個體資源有限、應對困難，就會感受到較高的壓力，處于應激狀態，而身心資源的持續消耗會導致倦怠和耗竭。Nahrgang，Morgeson和Hofman（2010）等人對203個獨立研究樣本的調查結果進行了元分析，證實知識、自主性和支持性環境等工作資源與工作投人有正向關聯，與工作倦怠有負向關聯。

美國管理學家Luthans認為，積極心理資本（positive psychological capital，簡稱心理資本）是對個體和組織均具有重要意義的資源。心理資本是“個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態”，它包含自我效能、樂觀、韌性和希望等四種核心成分（Luthans，2004，2007）。Luthans等認為，心理資本同人力資本和社會資本一樣重要，是組織和個體的重要資源，心理資本的各個成分不僅對工作績效和滿意度有積極的影響，而且還會相互促進，以協同方式發揮作用。Luthans等關于心理資本重要性的認識已經被很多研究所證實。例如，Luthans和Avolio等人的研究發現，員工的心理資本對工作績效有促進作用（Lutharts，Avolio，&Walumbwa，2005；Luthans，Avey，Avolio，&Peterson，2010）；Larson和Luthans的研究發現，員工的心理資本對他們的工作態度有積極影響，心理資本與組織中的犬儒主義、反生產行為和離職傾向有負相關（Larson，&Luthans，2006；Avey，Luthans，&Youssef，2010）；一些基于我國本土樣本和測量量表的研究也有相似的結果（仲理峰，2007；柯江林，孫健敏，李永瑞，2009）。近期的一項匯總了51個獨立樣本的元分析發現，高水平的心理資本會導致員工積極的態度、行為和績效（Avey，Reichard，Luthans，&Mhatre，2011）。

從資源理論的視角來看，作為個體重要資源的心理資本，當然也是其應對工作壓力的重要資源。目前已有一些研究考察了心理資本對工作倦怠等壓力反應的影響。例如，Avey，Luthans和Jensen（2009）的研究發現，心理資本可以降低員工的應激反應和離職率。吳偉炯等人基于本土量表的研究發現，人際型心理資本對工作倦怠有負向的預測作用（吳偉炯，劉毅，路紅，謝雪賢，2012）。然而，基于整體壓力模型同時考察心理資本與工作壓力源和工作倦怠的關系，進而探討心理資本作用機制的研究依然十分缺乏。趙簡和張西超（2010）曾開展過這方面的研究，他們發現心理資本對工作倦怠的3個維度都起到了顯著的預測作用，但其研究中關于心理資本在工作壓力和工作倦怠中起調節作用的假設在多數維度中并未得到支持，這顯示心理資本在工作壓力和工作倦怠關系中的作用仍有待進一步考察。

根據工作倦怠和心理資本的有關理論，研究者認為具有較高心理資本的個體，發生工作倦怠的風險和程度也相對較低；另一方面，作為一種“類狀態”（state-like）的心理資源，心理資本也會受到工作壓力的影響，因為持續的應激狀態會消耗個體的心理能量，導致其心理資本的下降，這樣心理資本在工作壓力與工作倦怠間很可能起中介作用。根據前人的研究工作及相關理論，本研究中假設工作壓力對工作倦怠有顯著的正向預測作用，心理資本對工作倦怠有顯著的負向預測作用，同時心理資本在工作壓力和工作倦怠間起中介作用。

2.研究方法

2.1被試

被試為天津市濱海新區某企業的員工，按方便取樣的方式選取。共250名員工參加了調查，刪除無效問卷后，獲得有效調查個案227人，其中男性員工179人，女性員工40人。有8人未填寫性別信息。被調查員工涵蓋了生產、營銷、研發、行政管理等多個部門，年齡范圍在18歲～48歲之間。

2.2研究工具

2.2.1工作壓力的測量

對工作壓力的測量采用了兩個量表。一個是曹靜編制的工作壓力源量表（曹靜，2005），該量表主要參考了Cooper，Sloan和Willimas（1988）設計的OSI工作壓力測量指標體系，包括工作任務、角色沖突、人際關系、組織氛圍、職業發展等6個維度，共27個條目，采用5點利克特量表評分。各分量表的信度（Cronbach a系數）在0.70-0.85之間，總量表的信度為0.87，因素分析的結果顯示，項目的因子負荷合理，六因子的累積方差貢獻率為59%。本研究中各分量表的信度系數在0.64-0.81之間，總量表的信度系數為0.90。

另一個量表為改編自NASA-TLX的主觀負荷問卷，包含6個條目，要求個體從精力要求、體力要求、時間要求、努力程度、挫折程度、績效水平等6個方面評估工作時的主觀負荷（壓力）水平，采用利克特10點量表計分，分值越高表明主觀負荷水平越高。本研究中問卷的信度系數為0.69。

2.2.2工作倦怠的測量

采用由李超平和時勘根據Maslach和Schaufei編制的MBI-GS修訂的工作倦怠量表（李超平，時勘，2003）。該量表包括情緒耗竭、消極疏離和低成就感3個維度，共15個條目，三個分量表的信度系數分別為0.88，0.85，0.87。量表采用7點評分，分數越高表明倦怠程度越嚴重。本研究中三個分量表的信度系數分別為0.84，0.79和0.87。

2.2.3心理資本的測量

采用張闊編制的積極心理資本問卷（張闊，張賽，董穎紅，2010），該問卷包括樂觀、韌性、自我效能感、希望4個維度，共26個條目，4個分問卷的信度系數分別為0.86，0.83，0.80和0.76，全問卷的信度系數為0.90，4因子的累積方差貢獻率54%。問卷采用7點利克特量表計分，分值越高表明心理資本水平越高。本研究中4個分問卷的信度系數分別為0.77，0.74，0.78和0.73，全問卷的信度系數為0.87。

3.研究結果

3.1工作壓力與工作倦怠的相關

本研究中用工作壓力源量表總分和主觀負荷問卷總分作為個體工作壓力水平的測量指標，前者側重于測量客觀的壓力來源，后者側重于測量主觀的壓力感受。從表1中可見，工作壓力源、主觀負荷都和工作倦怠有顯著的正相關，說明工作壓力水平越高，工作倦怠的風險或程度就越嚴重。但在工作倦怠的三個維度中，工作壓力源和主觀負荷與情緒衰竭和消極疏離兩個維度的相關都比較高，但與低成就感相關卻很低，且未達到顯著性水平。

3.2心理資本與工作壓力及工作倦怠的相關

從表2中可見，心理資本與工作壓力和工作倦怠均有顯著的負相關。心理資本的4種成分與工作倦怠的各維度也都有顯著的負相關，相關系數值介于-0.13至-0.58之間。其中，心理資本中的韌性維度與工作壓力源和主觀負荷相關的絕對值最高，這顯示韌性在個體克服困難、應對工作中各種壓力和挑戰的過程中發揮著更重要的作用。

3.3工作壓力和心理資本對工作倦怠的回歸分析

前文相關分析的結果顯示，工作壓力和心理資本均與工作倦怠存在密切的關系，為進一步檢驗二者對工作倦怠的預測作用，研究者分別以工作倦怠的3個維度為被預測變量，以壓力源總分、主觀負荷和心理資本的4種成分為預測變量，用逐步回歸（采用SPSS默認的變量選擇標準）的方法建立回歸模型，結果見表3。從表3中可見，工作壓力和心理資本對工作倦怠中情緒衰竭、消極疏離和低成就感等3個維度的方差解釋率分別為38%、39%和41%。

3.4工作壓力、工作倦怠與心理資本關系的結構方程模型

根據理論分析和前文中相關分析的結果，研究者假設心理資本在工作壓力和工作倦怠之間起中介作用。為驗證該假設的合理性，以工作壓力為外生潛變量，以工作倦怠為內生潛變量，應用Lisre18.3軟件建立結構方程模型。建模時，以工作壓力源量表和主觀負荷問卷的總分作為工作壓力的指標；考慮到工作壓力源和主觀負荷與工作倦怠中低成就感維度的相關均不顯著，因此以情緒衰竭和消極疏離作為工作倦怠的指標。首先建立不含中介變量的初始模型，結果顯示從工作壓力指向工作倦怠的路徑系數Y為0.85，CFI、IFI、NFI、NNFI等擬合指數均大于0.95。然后建立包含中介變量（心理資本）的結構方程模型，模型的主要擬合指數見表4，路徑系數見圖1。

從表4中可見，模型尚在可接受的范圍之內，各路徑系數均達到了顯著性水平（p<0.05），從而說明所設定的理論模型與測量數據的擬合較好。從圖1中可見：工作壓力與工作倦怠間的路徑系數Y為0.77，同不含中介變量的初始模型相比明顯降低；同時工作壓力對個體的心理資本也有消極影響（y=-0.28）；而心理資本可以有效地降低工作倦怠的風險（y=-0.24），并在工作壓力和工作倦怠間起中介作用。工作壓力和心理資本共同解釋了工作倦怠76%的變異。從圖1中還可以看出，相對于工作壓力源，個體的主觀負荷是工作倦怠更敏感和更有效的預測因素。

4.討論

4.1工作壓力與工作倦怠的關系

工作倦怠是工作壓力反應的極端形式，一般認為其產生于工作壓力源的長期負面影響。本研究的結果顯示，工作壓力水平的兩種指標（壓力源和主觀負荷）都與工作倦怠存在顯著的正相關關系，在結構方程模型中工作壓力與工作倦怠的直接路徑系數達到了0.77，變異解釋率在50%以上，這反映出工作壓力的確是引發工作倦怠的主要誘因。國內外一些學者也曾針對企業管理者、企業員工和公務員等群體開展過相關研究，結果大都和本研究的發現相似，即工作壓力和工作倦怠存在密切關系（曹靜，2005，Ahuja，Chudoba，Kaemar，et al，2007）。與已有研究不同的是，本研究中對工作壓力的測量不僅采用了常用的工作壓力源量表，而且增加了主觀負荷問卷，目的是為了更全面地測量工作壓力水平，同時也可以在一定程度上避免共同方法偏差。本研究的結果顯示，主觀負荷和工作壓力源與工作倦怠的相關系數分別為0.54和0.38；在結構方程模型中，主觀負荷和壓力源對工作壓力的負荷分別為0.62和0.32，均體現出前者高于后者的特點。這說明相對于工作壓力源的測量，個體的主觀負荷和壓力體驗是工作倦怠更敏感和更有效的預測因素，同時也說明只采用工作壓力源量表的測量結果評估工作壓力水平的已有研究，可能會低估工作壓力水平與工作倦怠的關聯性。

此外，本研究中還發現，工作壓力源和主觀負荷均與工作倦怠中情緒衰竭和消極疏離兩維度的相關較高，而與低成就感的相關很低。在以往的研究中也有類似發現，例如曹靜（2005）的研究中也顯示，工作壓力源的7項因子中有6項與低成就感的相關不顯著，趙簡、張西超（2010）的研究中所涉及的4種工作壓力源與低工作效能的相關也相對較低。這可能是因為工作壓力一方面是導致工作倦怠的原因，但它同時也有促進個體努力工作、提高效率的動機作用，這兩方面的影響可能在一定程度上被抵消。基于上述原因，本研究在構建SEM模型時，只選擇了情緒衰竭和消極疏離兩個維度作為工作倦怠的指標。

此外，對于工作倦怠中的“消極疏離”（cynicism）維度，國內學者還有其他的譯法，如“玩世不恭”、“犬儒主義”等（李超平，時勘，2003），這些譯法與英文單詞原意對應性較強，但不易理解，與量表中該維度題目所表達的內涵也并不貼近，容易引起普通讀者的誤解。為此，本研究中嘗試將該維度譯為“消極疏離”，似乎更能反映該維度題目內容所體現的個體對工作缺乏興趣、喪失熱情、消極退縮的心理狀態。國內也有學者將此維度譯作“消極怠慢”，是類似的譯法。

4.2心理資本在工作壓力與工作倦怠中的作用

本研究發現，心理資本與工作壓力和工作倦怠都有顯著的負相關。在心理資本的4種成分中，自我效能、希望、樂觀能較好地預測工作倦怠中的“低成就感”維度，而韌性能更好地預測“情緒衰竭”和“消極疏離”維度。此外，韌性和工作壓力源及主觀負荷的相關也最高，這充分說明心理資本尤其是其中的韌性成分，對于工作壓力的應對和管理具有重要意義。這也與Avey，Luthans和Jensen（2009）等的研究結果具有一致性，他們的研究證實心理資本可以降低員工的應激反應和離職傾向。

在對工作壓力和工作倦怠相關變量的研究中，已有一些研究考察了社會支持、組織支持、組織承諾等中介變量在工作壓力源和工作倦怠關系中的作用，但關于心理資本與工作壓力、工作倦怠關系的研究卻較少見到。趙簡和張西超（2010）曾對此進行了研究，結果發現心理資本對工作倦怠的3個維度都起到了顯著的預測作用，但其研究中關于心理資本在工作壓力和工作倦怠中起調節作用的假設在多數維度中沒有得到支持。本研究根據工作壓力的資源理論和先前研究的發現，推測心理資本在工作壓力和工作倦怠中起中介作用，并采用結構方程建模的方法對這一假設的合理性進行了初步驗證。建模的結果顯示，工作壓力與工作倦怠高度相關，而心理資本不僅對工作倦怠具有直接的拮抗作用，而且在工作壓力與工作倦怠之間起中介作用。從本研究的結果來看，對積極心理資本的干預和開發有望成為未來壓力管理的新途徑。

當前，在積極心理學和積極組織行為學的影響下，一些研究者傾向于把工作倦怠和工作投入看成是三維連續體的兩個頂端，工作投入的三個維度活力、奉獻和專注分別對應于工作倦怠的情緒衰竭、消極疏離和低成就感（Schaufeli，2002；李永鑫，張闊，2007）。本研究中沒有考察心理資本和工作壓力對工作投入這一積極層面的影響。

5.結論

本研究得到如下結論：（1）工作壓力源和主觀負荷對工作倦怠均有顯著的正向預測作用，其中主觀負荷對工作倦怠的預測力更高；（2）工作壓力源和主觀負荷與工作倦怠中情緒衰竭和消極疏離的相關較高，但與低成就感幾乎沒有相關性；（3）心理資本對工作倦怠及其各維度有顯著的負向預測作用，并且在工作壓力和工作倦怠之間起中介作用。