民辦高職院校師資隊伍建設的思考

俞月芳

摘 要：民辦高校已經成為高等教育體系中的一支主力軍，為發展國家的教育事業和提高國民素質做出了巨大的貢獻，但與公辦院校相比，在師資力量、資金實力、政府支持等方面均無法相提并論，師資力量則成為提高教育質量中最為關鍵的因素，從師資隊伍建設的角度探討民辦高職院校的一些困惑，并提出可行性的對策措施。

關鍵詞：民辦高校；人才；師資隊伍

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）07-0081-03

加強教師隊伍建設，是高等職業院校最為基礎和關鍵的工作，是實現高技能人才培養目標的根本保證。但是民辦高職院校，教師隊伍不穩定、師資隊伍總量不足、素質不適應、培養機制不健全等問題突出，已成為制約民辦高等職業教育進一步發展的瓶頸。因此，如何建設一支教育理念先進、類型特征鮮明的民辦高職院校教師隊伍，加快向內涵建設轉移，是民辦高職院校發展的當務之急。

一、萬向職業技術學院師資隊伍建設現狀分析

杭州萬向職業技術學院是經浙江省人民政府批準建立，由杭州市人民政府和著名企業萬向集團公司合作舉辦的全日制民辦高等職業技術院校。學院現有教職工354人，其中專任教師213人?！笆晃濉逼陂g，學院高度重視師資隊伍建設工作，師資隊伍在數量、質量、結構等方面均有明顯改善，在師資引進和師資培養兩方面均取得了一定成績。

（一）師資引進方面

在師資引進時，注重抓好以下四方面的工作：

1.重視計劃。每年十月前詳細制訂下一年師資引進計劃，落實相關預算，做好人才引進的資金保證。

2.重視考核。制定了《招聘工作流程》，每位候選人均要經過資格審查、試講觀察、能力考察、背景調查等環節，引進高層次人才時還須通過管理委員會專家面試。

3.重視結構。以服務專業建設為宗旨，教師專業結構從以農業技術和農業經濟為主，轉變為著力構建先進制造業、現代服務業、現代農林業多學科兼備且能適應學院發展的人才隊伍。

4.重視質量。逐年提升對引進人才的學歷、職稱和實踐能力的要求，“十一五”前三年主要引進碩士研究生和副教授；從2009年起，重點引進具備較高專業能力的博士、教授以及具備豐富實務經驗的專門人才。

（二）師資培養方面

實施人才培養工程。按照省、市政府及教育主管部門的要求，開展151人才工程、131人才工程、浙江省高職專業帶頭人培養工程、優秀青年教師培養工程四大工程建設。此外，學院還自設了“教授和副教授工程”，著力培養高層次人才。同時開展各類師資培訓，制定了《教職工進修培訓規定》，鼓勵教師通過攻讀學位、崗位培訓、實踐鍛煉、課程進修等形式提升理論和實踐水平。選送優秀教師赴國內、外大學作訪問學者；每年選送新教師到香港理工大學進行了“現代教學法”培訓；在校內開展了英語、計算機培訓及新教師教學法培訓等工作。通過近五年建設，學院師資隊伍的學歷結構、職稱結構、專業結構、年齡結構和學緣結構明顯改善，教師綜合素質和職教能力不斷提升。截至2013年末，師資隊伍的高級職稱比例約達30.84%；具有碩士和博士學位者約達55.14%；“雙師素質”教師占專任教師的比例為54.67%。

二、民辦高職院校師資隊伍建設存在的問題與困難

民辦高職院校師資隊伍建設學校很重視，引進與培養方面取得了一定成績，但與其他公辦高職院校尤其是示范（骨干）院校相比，仍存在不少差距，尚有很多問題與困難亟待解決。

（一）民辦高職院校辦學體制給引進和保有高層次人才帶來困難

高層次人才通常具有強大的核心競爭力，學歷、教學能力、科研能力等方面勝人一籌，大學之間都在積極培養和尋求高層次人才的加盟。一所優秀的大學必定要有其優秀的專業做支撐，一個優秀的專業就可能創造一所名牌大學，而一個好專業需要有高素質專業化頂尖人才和團隊的引領，因此對這一稀缺資源的競爭十分激烈。在引進高層次人才時，民辦高校在與公辦高校的競爭中處于劣勢地位，主要是民辦高校的體制問題，人事編制等問題的解決還需很長一段時間。而公辦高校有政府做強大的支撐，又有著雄厚的經濟實力，國家在項目投入以及財政上的撥款等，提供給公辦院校人才的薪酬、工作環境、接受培訓的機會以及職業發展前景等方面都是民辦高校目前無法達到的，這給民辦高校引進和保有高層次人才帶來困難。

（二）民辦高職院校對人才的認識不到位，導致人才引進的失衡

高職院校人才有其自身特點，這一群體受教育程度高，有著更高層次的追求。他們非常在意自身價值的實現，重視自己的社會聲望和地位，追求工作帶來的滿足感和成就感，值得強調的是，他們對工作帶來的滿足感和自我發展前途的關注在某種程度上超過了對物質待遇的關注。但是某些民辦高職院校對人才的認識不到位，學校在加大引進人才力度的同時，卻忽視了對校內人才的培養和關心。一些原有的與引進人才水平相當，甚至還略勝一籌的人才卻得不到重用，更談不上享受同等待遇，這種“分利”不均的行為，致使這部分人才心理失衡，感覺不公，遂產生出走的念頭和行動。自行培養的教授、副教授和博士調往公辦學校，校內教師也以等于甚至大于引進人才的數量和速度在流失，甚至出現了得不償失的負增長。

（三）民辦高職院校教師待遇相對較差，導致人才流失，教師隊伍穩定性不足

學校保持一定比例的教師流動率可以淘汰不合格的教師，為學校注入新鮮血液。但由于民辦高校起步晚，起點低，無論是教師的薪酬、工作環境、職稱評定、接受培訓的機會、人事關系、住房補助和戶口遷移還是職業發展前景等方面，都無法與公辦高校相比，導致許多民辦高職院校教師的人才流失，整個教師隊伍穩定性不足。同時，不少民辦高校投資方的“功利性”與傳統高等教育發展的公益性存在矛盾，最高決策者（投資方）在學校的決策中享有至高無上的權威，在管理中往往采用典型的家族化管理模式，教師的個性、積極性以及創造性受到壓抑，這種功利性、封閉式的文化導致民辦高校的教師普遍存在一種打工心態、利益心態，直接影響了教師隊伍的穩定。endprint

（四）民辦高職院校強調規模效應和低成本運作，教師的綜合素質提升緩慢

大多數民辦高職院校強調規模效應和低成本運作，擴大招生規模的同時，努力降低辦學成本，追求經濟效益，師資隊伍建設費用的投入往往不夠充裕，生師比例過高。管理制度上又片面追求教師的課時量考核，很多教師都疲于上課，超負荷工作，精力難免不足，教師無法積極提升自身的專業知識水平和實踐技能。同時，很多民辦高職院校在科研經費的投入、師資培訓費用的投入不足，教師從事科研工作受到限制，其發展受到極大制約，導致民辦高校的教師無法快速提升自身的科研能力和綜合素質。

三、加強民辦高職院校師資隊伍建設的措施

（一）樹立“教師為本”的理念，激發教師教書育人的熱情

民辦高校現在處于一個全速發展的階段，在薪資不具有競爭力的情況下，民辦高校必須真正樹立“教師為本”的理念，不斷創造教師平等發展、自我實現的環境，用事業留人、感情留人、發展留人。人們工作，薪酬只是其中一個方面，學校是否具有發展潛力、能否發揮其才能、是否真正重視人才都是很重要的評價標準。民辦高校要留住人才，必須重視教師的需求，以“教師為本”不能只停留在口號上，要對教師充分支持、信任，為其提供必要的工作和生活條件，最大限度地滿足教師在提升、晉級、評優、深造等方面的正當需求，幫助其解決個人住房、孩子上學等方面的現實困難，切實解除其后顧之憂，感情留人，激發其教書育人的熱情，形成了干事業的良好氛圍。

（二）建立激勵機制，激發教師潛能，搭建教師快樂成長平臺

激勵是人才成長的催化劑，只有建立科學的激勵機制，才能激勵教師充分發揮出自身的潛能，實現個人價值，最大限度地促進教育發展。學校應采取目標管理“逼”、出臺各種獎勵方案“促”、開展技能比賽“引”、新教師導師“帶”、各種培訓“育”等多種辦法鼓勵教師冒尖，努力打造一支高素質高技能的師資隊伍。同時注意激勵的動態管理，事物在變化，人亦在變化，學校領導在激勵問題上不能把眼光老盯在幾個老先進身上，長此以往群體的積極性就會被壓抑。因此，學校領導要多深入實際，公開、公平、公正地對待每一個人，對每一個師生員工的閃光點都要及時給予肯定，及時進行反饋，假若學校領導能對每一個教職工多一些關愛鼓勵少一些責備，就會使教職工的工作熱情持續受到鼓舞，潛心自勵，不懈奮進，快樂成長。

（三）加大投入，強化教師進修培訓，提升教師的綜合素質

高校之間生源競爭激烈，對教師的素質要求越來越高。民辦高校通過加大投入，提供教師培訓學習機會，幫助教師充分開發潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，培養他們的歸屬感，增強學校的凝聚力，同時通過培訓提高教師的綜合素質，這是民辦高校增強競爭能力的重要手段。例如，萬向職業技術學院通過萬向集團提供的1億元萬向教育基金產生的收益，采取了以下措施，提高教師整體素質。

1.境外培訓。全體新入職教師均派往香港理工大學和香港教育學院進行現代教學法和教學素質保障培訓。對參加過培訓的教師，要逐一評估其現代教學法應用效果。使全體專任教師能以互動教學、項目教學、興趣教學、案例研討等為主要手段，激發學生的學習興趣，培養學生終生學習和自我提升的能力。

2.崗位培訓。以提升教案水平、教學組織、教學方法、創新思維、團隊合作、社交公關、爭取捐贈等為重點，每年在院內舉行4～6次專題講座和培訓，每次以1～2天為宜，選拔有需要的教師參加，聘請優秀教師參與示范輔導。

3.學歷學位培訓。五年內共選拔30～35名教師以不脫產形式（適當減低教學工作量）攻讀碩士、博士學位；必要時，給予適量的脫產進修。

4.考察交流。五年內共選拔75人次教師參加國內有較高水平的學術會議或到高水平院?？疾欤贿x拔8專業帶頭人和骨干教師到境外的對口大學考察學習交流。

（四）發揮名師效應，狠抓骨干教師隊伍建設，提升教師教學和科研水平

近幾年教育部名師工程啟動，各個省市都開展名師評選和名師培養、教學能手的選拔，逐漸形成了各個學校的名師和教學能手隊伍。名師的效應就在于領跑與輻射。學校應采取多種形式為名師在校內搭臺，對所培養的名師要善用、重用，使他們的成功經驗首先在校內得到推廣，服務于學校的教育教學，從而帶動更多教師步入名師行列，擴大名師的后備隊伍。通過名師示范或研討形式的公開課程，讓他們的教學思想、方法、智慧和藝術，為全校教師的專業發展提供可供參考的榜樣示范。同時狠抓骨干教師隊伍建設，學校應采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養、選優扶持、動態管理等辦法，形成多層次、多渠道的優秀人才培養格局，建設一支數量充足，結構合理的專業梯隊的骨干教師隊伍。通過鼓勵骨干教師培養對象提升學歷，參加實踐鍛煉，開展重要的課題研究，參加較高層次的學術交流活動，促使他們盡快成長為理論知識扎實，教學科研實踐經驗豐富的專業帶頭人，真正起到領頭羊的作用，從而帶動其他教師，共同實現教師教學和科研水平的提升。

綜上所述，民辦高職院校作為中國教育事業的一個重要組成部分，其發展具有良好的前景，而教師是學校發展的基本力量源泉，只有充分尊重教師、依靠教師、服務教師，提高教師的工作滿意度，才能實現民辦高職院校的可持續發展。

參考文獻：

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[3] 梅新坤.職業學校師資隊伍管理的幾點思考[J].考試周刊，2013，（57）.[責任編輯 陳麗敏]endprint