校外教育中教師的需求初探

連翠娥

近年來，對教師需求的關注程度得到了前所未有的提高，但作為教師群體中不可或缺的校外教師，他們的需求則鮮有提及。校外教育是社會主義教育事業的重要組成部分，深入分析校外教師的需求，對教師、學員乃至整個教育事業都有重要意義。校外教育教師需求近年來，隨著社會的發展，對教師需求的關注程度得到了前所未有的提高，但作為這個群體中不可或缺的一員——校外教師，他們的需求則鮮有提及。校外教育是社會主義教育事業的重要組成部分，特別是在當前推進素質教育的過程中，校外教育對青少年的個性成長及創造性的培養發揮著獨特的作用，正承擔起越來越重要的職能和任務。教育要發展，教師是關鍵。深入分析校外教師的需求，無論對教師還是對學員，乃至對整個教育事業都有重要意義。

一、校外教師的需求分析

需求（要）是有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態，它表現出有機體的生存和發展對于客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的“需求層次理論”將人的需求由低到高分為：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求與自我實現需求。校外教師作為高知人才，對于自身的需求有深刻的認識與追求，高度關注并適度滿足他們的合理需求對調動其工作積極性與能動性有著深遠的意義。現將校外教師的需求分析如下：

1.工資待遇低，生理需求不足。不可否認，近年來教師的收入得到了大幅提高，但校外教師因其模糊的職稱評定體系、被重視程度不夠等問題導致工資待遇相對較低且沒有學校教師的諸多補貼。校外教師多地兼職、私自辦班、甚至與單位搶奪生源等問題已不鮮見，究其原因還是校外教師的待遇與自身的知識能力、社會經濟發展水平不相稱，也與當前社會高房價、高物價等形成了不可避免的沖突。薄弱的經濟條件，使校外教師長期處于需求不足狀態。

2.工作壓力大，安全需求不夠。事業單位改革后，校外教師的工資待遇與其代課數量、招生人數等掛鉤，多代課就成了他們增加收入的唯一出路。有的教師更是同時代幾個項目，除了日常教學活動外，還得組織參加各種實踐活動、編寫項目綱目、搞科研、做項目，甚至兼職行政，生怕哪項工作不到位影響自己的收入、發展，甚至下次續聘，使他們的精神長期處于高度緊張狀態。另外，外聘教師沒有編制內的更多權利，有些教師甚至連《勞務協議》都沒簽訂，保險、福利等無處保障，在當前社會保障體系尚未完善的情況下，教師的安全感自然會存在一定程度的缺失。還有，校外教育機構沒有普通學校規律性的長假，有的單位甚至連教師基本的休假都難以保證。這種“面大肚淺”“竭澤而漁”的做法，會讓教師對自身可持續發展產生危機感或不安全感。

3.遠離親朋好友，歸屬和愛的需求匱乏。隨著社會發展和人才流動，校外教師家居外地者居多，“每逢佳節倍思親”，在逢節或遇困時卻遠離親人，導致親情不足；工作壓力大、交際圈子窄等，導致友情淡薄、愛情難覓；校外教師的集中工作時間是別人與家人享受團聚的周末或節假日，這種工作、休息時間與普通單位長期不同步，也在很大程度上減少了獲得愛的機會。而作為公益性的校外教育，需要教師付出加倍的愛心；校外教育非義務教育，需要繳納一定費用，家長在繳費后自然就有“顧客是上帝”的優勢心理，對教師要求過高或稍有不慎就投訴，致使教師工作壓力增大。同事間不相上下的水平、日益激烈的競爭環境和相對明顯的個性，致使部分人很難或者至少在其心理上很難真正地融入某一集體或群體，導致歸屬感缺失。

4.社會地位低，尊重需求貧乏。當今，在“升學”指揮棒的指導下，社會對校外教育還存在一定程度的輕視，把興趣培養作為學生的“副業”，即使接受校外教育，目的也是為升學做準備或取得某種證件以助升學一臂之力，甚至認為校外教育可有可無，這也導致對校外教師缺少了足夠的欣賞與尊重。即使與普通學校教師同等職稱，在人們的潛意識中總覺得校外教師低人一等，是教育系統中的二等公民。另外，我國目前的分配制度中還存在著一些不公平現象，一定程度上挫傷了教師的自尊心。這些都與校外教師的尊重需求形成了矛盾。

5.職業成就感低，自我實現需求不暢。社會對教師日益提高的期望與要求和教師的職業性質，促使他們不斷產生自我實現的需求。與普通中小學完善的職稱評定、學習進修制度相比，校外教師的職稱評定渠道還不夠通暢。社會對校外教師地位的不夠重視，最終還會落在對他們能力的懷疑上。桃李滿天下、學生功成名就，是每位為人師者的最高價值體現和精神追求，校外教師也不例外。但在當前以名利為評價體系的一般社會認知中，校外教師的這一需求卻難以實現。因為校外教育大多以培養興趣為目的，與升學考核的文化課關系不大且沒有讓學員深度發展的渠道，這在一定程度上束縛了校外教師職業成就感的獲得和自身價值的體現。

二、校外教師需求的特征

1.物質需求強烈。校外教師的職稱普遍不高，薪酬待遇偏低，同時還面臨結婚、生子、安家、養老等諸多經濟壓力，特別在市場經濟條件下，這種壓力變得更加突出。基于此，校外教師打破了人們傳統中“甘于清貧”的教師形象，比較注重對物質的追求。

2.感情需求真切。校外教師因工作壓力大，工作、休息時間與普通單位長期不同步導致親情、友情、愛情缺失較多，而特殊的工作性質卻需要愛的加倍付出；激烈的競爭環境和相對突出的個性使歸屬感缺失。所以，強烈的感情需求也是校外教師需求的一大特征。

3.發展需求急迫。校外教師是高學歷的知識型群體，他們希望在工作中通過內、外部條件不斷提高和發展自己，并得到家長、同事、領導、社會的認可；家長、社會對他們的要求日益提高。因此，校外教師十分重視且急迫需要自身發展。

三、校外教師的需求滿足

1.制定合理的分配制度，滿足教師的合理需求。“合理的分配”是根據教師“所勞”提供與其能力、工作量相對等的經濟回報，滿足其生活所需。校外教師工資標準，需參照普通學校教師“工資不低于當地公務員工資水平”這一標準。收入分配制度必須能夠體現教師的工作量和實際貢獻（如教學工作之外的活動、項目、科研、行政工作，教師自身及所代學員獲得的各種獎勵，培養出的優秀學員人數等也應計算在內），體現多勞多得，能者居上的原則，合理安排職崗工資和獎勵工資的比例。在分配過程中，還應加強績效評估和工資分配的透明度，做好監督檢查工作，保證績效工資的有效實施。endprint

2.創建完善的保障體系，滿足教師的安全需求。完善的社會保障，不僅包括聘用期間教師社會保障如何執行，更包括落聘或退休后其社會保障如何延續；社會保障所應涵蓋的具體項目；教師在不同行業、不同地域之間流動，其社會保障如何銜接。校外教師的社會保障體系建立應參照公務員標準，面向全體教師，實行全方位（養老、失業、醫療、工傷、生育保險；城市居民生活最低保障；住房公積金制度；社會福利制度；社會救助制度等）保障，既要保障教師的基本生活、醫療需求，又要與個人繳費多少掛鉤，以激勵教師的工作積極性。對于編制外的教師，需要依法簽訂相應合同，用法律條文的形式為他們工作、生活提供保障，滿足他們的安全需求。還有，子女津貼、帶薪休假、職業培訓、職稱評定等制度，也需要根據校外教育單位的特點進行完善。

3.打造人性化的團隊，滿足教師的歸屬和愛的需求。一個團隊至少應包括上下級關系、同事關系、師生關系。首先，平等融洽的上下級關系是主導：領導要體諒校外教師工作的特殊性，關心其工作和生活，設法為其排憂解難，特別是女教師的特殊時期：妊娠期、生產期、哺乳期。其次，友愛互助的同事關系是保障。同事之間要對話與研討、合作與共享，使他們在充分實現自我的同時，促進群體創新與進步，形成良好的團隊氛圍與團隊文化。最后，熱烈和諧的師生關系是基本。和諧的師生關系特點在于平等、民主、活躍，它不是靠壓制、奴役學生的個性，而是構筑通暢的師生溝通渠道，讓孩子們快樂學習，健康成長、全面發展。

4.建立科學的評價體系，滿足教師的尊重需求。科學的評價體系是教師獲得尊重的基礎。科學的評價體系需要明確評價標準；設計評價工具；搜集并分析教師工作資料；明確教師發展改進要點并制定改進計劃。首先，建立多元化、操作性強的教師評價體系，包括自我評價、同行評議、學員評分、家長測評、教研組成員評分、處室領導評分等。其次，重視體現教師評價的民主性，強化教師參與評價的主體意識。最后，重視體現教師評價的發展性，立足于“防患于未然”，讓評價成為教師成長的動力。通過評價，使被評價者感到溫暖，充滿希望，滿足自尊需求。另外，多方搭建平臺，及時推廣成功經驗，提升知名度，滿足他們的尊重需求。

5.構建恰當的激勵機制，滿足教師自我實現的需求。有效的激勵措施有目標激勵、榜樣激勵、評價激勵、（尊重、理解、關心等）感情激勵、（人力、物力、財力等）條件支持激勵等，但恰當的激勵還應注意：一要因人而異。校外教師存在個體年齡、性別、職稱、社會背景等差異，需求的層次與內容也各不相同，對不同的人要采取不同的激勵方式；二要因需而異。全面了解校外教師的個體需求差異，根據不同需求提供不同激勵，激勵應與需求始終保持一致；三要因時而異。把握校外教師需求的最佳時機實施激勵，爭取做到“雪中送炭”；四要做到目標與工作相適應，不為激勵而激勵，故意討人歡心。評價應與獎勵相一致，成就與榮譽相協調，物質與精神相補充。

準確把握校外教師作為教師群體的需求“共性”與作為校外教師的需求“個性”，關注并滿足他們的需求，還需要一個長期的、深入的研究，其每項需求都值得我們潛心琢磨，認真探討。

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