淺析國有企業績效考核存在問題及對策

于忠強等

摘 要：對于我國國有企業績效考核是要依據很多的參考信息，詳細的分析，準確的判斷出國有企業的現狀、問題和對策。并且學習外國在企業管理上的先進經驗，結合我國國有企業的情況提出企業關于績效的考核存在的問題，并且制定自己的管理方案，走自己的路線，這樣可以提高我國國有企業在當前社會的競爭力。

關鍵詞：績效考核；國有企業；競爭

一方面，企業的績效考核作為企業文化的戰略性指導。當企業能為員工創造一種合理性的、高效性的氛圍，這樣績效考核的結果就顯得更加的重要；然而，當企業為員工創造一種具有和諧性、溫暖的氛圍，那么績效考核就需要更加的關注考核的過程。但是，總體來說，每個企業都有他們自己的優點和不足，所以企業績效考核的中心具體在哪就要因企業而異，結合自己的實際情況，建立具有企業特點的績效考核。另一方面，企業在制定績效考核的方案時要生動、具有人性化，這樣，員工也會容易接受。

一、當前國有企業績效考核存在的問題

1.國有企業對績效考核不夠重視。在實際生活中，某些企業的高層主管對工作人員平時績效考核沒有給予足夠的重視，把它當做小事來草草了事。在現如今，有些企業績效考核并沒有得到具體的實施，而且企業員工分工不明確、職工做事馬馬虎虎，對企業的發展不夠重視，這是企業的詬病，這樣就很難實施績效考核來評價員工的工作質量。

2.國有企業對績效考核認識不夠深刻。由于企業對績效考核的宣傳不到位，企業領導人的思想和觀念沒有和時代接軌，對績效考核的了解比較片面，他們只是認為考核不過就是一種形式。他們只是一味的加大生產力度，沿用以往的經驗和制度，從而忽略了績效考核的重要性，使員工不能深刻的了解績效考核的意義以及目的。這樣會降低員工的自信心和工作的動力。

3.績效考核的方法比較局限。單一的績效考核辦法是不能全面的考察員工的工作成績，有些企業的目的往往是為了應付上級領導的檢查。這樣企業不能設置業績和收入一致的機制，員工出勤但是不工作的現象時常發生，這樣就失去了績效考核的意義。同時單一的考核辦法不能徹底、全面的評價員工的真實能力，這樣會使很多的人才沒有得到重用，這也是企業的一種損失。

4.績效考核的系統不完善。目前國有企業中分公司比較多、實施的項目多、工作人員比較復雜，在生產和經營上，每個公司有他們自己的方法和策略，績效考核的方法也是各有差異。然而更加嚴重的是有些國有企業不思進取，沒有結合自己的實際情況，盲目的使用別個企業的模式。績效考核的標準不統一，考核的系統就不完善了，這樣會存在著很多的問題和缺點。第一，各個企業的考核標準有差別，考核的統一性就會被破壞；第二，國有企業績效考核的標準過于低下，并且和員工的工作沒有太大的關系；最后，企業對員工的要求就是加大生產力，只注重量的改變，其質量有時會被忽略。

5.績效考核的結果不能激發員工工作的積極性。 由于企業考核的成果可用性很低，考核的結果一般分A至E五個級別，考核的方法總是在溫和的語調下進行的，這樣經常會導致好人主義的泛濫、每個人都會得到滿分、人人都可以做主。這樣績效考核只是形式主義，打消了工作人員努力工作的積極性，工作人員不思進取；另外，這樣的考核很容易使主管人以對員工的主觀感覺和自己的喜好為標準來進行考核，考核的公平性、公正性大大地降低。

二、解決績效考核問題的方法

1.績效考核制度的完善。第一，企業可以將定員、編制職責、規范員工的崗位以及工作的目標作為理清的開始，徹底的將績效考核重新的整理一遍；第二，企業應該明確管理績效考核的部門，并且多多的聽取工作人員有意義的建議，盡量的統一各個企業績效考核的標準，消除差異，針對以前的體系和標準進一步的強化和完善。然而，完善和強化體系必須和企業的實際情況相結合，制定出自己的營銷策略，千萬不能盲目的、脫離實際的改變體系。所以企業目前最重要的工作就是抓住企業工作的中心，將每個工作都分配到個人，讓員工深刻的認識到進行考核的重要性，明確自己的任務和目的，積極配合企業的工作。同時，企業的考核標準應該簡潔，通俗易懂，讓每個員工都心中有數。

2.讓員工深刻的認識績效考核。績效考核從具體上來說就是把國有企業的業績指標、重點工作、目標分配到每個部門、每個員工的手中，逐步的落實項目的負責人，這樣可以保證人人有工作、每個工作都會有人負責。假如員工的收入和績效考核的最終結果相關聯，那么企業就可以徹底的解決工資分配不公平的現象。實施員工工資按勞分配的制度，工作突出的員工就可以得到企業的獎勵和更多的報酬，這樣可以提高員工工資的積極性，更加有信心的為企業工作。績效考核的實施會與員工的工資和職業發展息息相關，形成每個員工都關心績效考核、每個人都重視企業發展的良好氛圍，這樣不但企業發展的迅速，員工的自身價值也可以得到體現。

3.績效考核的方式多樣化。其實績效考核可以與交流、反饋和評價有機的結合，讓績效考核多樣化、多元化。另一方面，績效考核要根據國有企業實際的發展，使用不同的考核方式，代替以往總是按照季度和年度的方法。企業考核的人員可以不定期的對工作人員進行考核，并且企業要有自己的考監督核機制，這種機制要公平、公正、公開，讓企業的員工放心、滿意。同時我們要觀察員工是不是有主觀的因素，這樣對工作人員的考核和評價真實、客觀、可信度高。

4.績效考核的結果得到正確的使用。對于績效考核的結果企業要定期存檔，充分利用考核結果進行選拔優秀的人才、職位的變遷、分配員工的工資、評選勞模、評定職稱，這些結果都具有重要的參考價值。這樣可以起到業績和能力同步發展的作用，為管理和選拔人才提供了方便。一方面，企業可以觀察員工工作時的工作技能和解決困難的能力上的差異，建立合理、有建設性的計劃來培訓員工。另一方面，績效考核的結果會很公平、客觀的體現員工的貢獻和能力，以此為基礎，讓員工的工資和他們實際的工作效果先聯系，合理的安排員工的職務。

5.考核申訴的完善和健全。國有企業有著經營生產、承擔一定的社會責任以及維護社會安定更多重義務，所以，國有企業應該將考核申訴的制度視為績效考核中的關鍵所在。實事求是，實話實說，嚴格的按照標準來進行績效考核，對員工提出的申訴不能拖延，應該及時的處理，盡量讓員工得到滿意的答案。

6.確保“績效文化”的高效性。目前國有企業關于績效考核這個問題都相當的重視，并且這種考核必須要長期的堅持下去。要想使“績效文化”具有高效性，企業就必須要有一種氛圍，它不但要以績效為中心，而且它要把企業領導的決定對員工說清楚，這樣會讓企業員工明白領導人關心的問題是什么，做到自己心中有數。

三、結語

國有企業的考核也就是一個管理員工的手段，他們的目的就是想讓企業發展的更好，讓員工實現了自己的價值。這樣，他們為現代社會的發展貢獻出自己的一份力量。總而言之，國有企業的績效考核涉及的范圍比較廣泛，環節比較多，而內容比較復雜，是一個繁瑣而細致的工作。所以，出現一些問題就見怪不怪了，只要國有企業的領導人能夠結合自己的實際狀況，完善和健全自己的申訴制度，讓績效考核發揮出應有的作用，這樣就會使企業發展的更加美好，員工的前途也越來越輝煌。

參考文獻：

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[2]劉士云，劉璞，王立強.如何建立我國國有企業管理者的薪酬制度.現代營銷（學苑版）.2011（06）.