可雇傭性測量的跨國比較研究

●王久明

可雇傭性測量的跨國比較研究

●王久明

可雇傭性是個體獲得崗位、維持和重新就業、且在工作崗位上能取得優異績效的各種素質。但是這些具體的素質是什么，各國的理解都不一樣。文章通過對英國、美國、加拿大、歐盟、澳大利亞等國家的可雇傭性技能測量的研究成果進行歸納和比較分析，研究發現溝通能力、學習能力、高層次的思維和解決問題的能力、團隊協作能力、積極性能確保個體獲得就業、維持和重新就業、并取得優異的工作績效，這些技能也是非常核心的可雇傭性技能。

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可雇傭性（Employability）指的是個人具備的獲得崗位、維持就業和重新就業（必要時），并且在工作崗位上能取得優異績效的各種素質（Hillage,Pollard,1998）。對于可雇傭性的測量，每個國家都有不同的維度和內容。為了研究的需要，本文將與可雇傭性有關的各種素質和能力界定為“可雇傭性技能”（Employability Skill）。通過對發達國家的可雇傭性測量研究的歸納和比較，探索這些國家可雇傭性測量研究的內在規律，也希望通過跨國比較研究能對我國的可雇傭性測量提供一些有價值的建議。

一、英國的研究

英國高校非常關注學生的可雇傭性。1963年的《羅賓斯報告》就明確提出高等教育機構在提升大學生的可雇傭性方面應扮演非常重要的角色（Robbins.L,1963）。英國在描述與雇傭有關的通用技能時，稱之為為核心技能或者關鍵技能、基本技能。

英國的高校畢業生招聘協會（AGR）在1995年展開了21世紀大學畢業生技能的研究，AGR的研究表明21世紀大學生應具備能批判性思考，做出周密評估；處理復雜問題的能力；有效的溝通技能，包括口語和寫作；與其他人有效協作的能力；展開研究和終身學習的能力；自我批評、深思熟慮（AGR,1995）。

英國產業聯盟（Confederation of British Industry,CBI）認為全國資格體系是建立在六種關鍵技能上。對可雇傭性進行了定義。CBI認為應該可雇傭性技能應該增加價值到商業中，強調：基本的文字和數字技能；六種關鍵技能；適應性；職業管理技能；終身學習技能。六種關鍵技能包括：溝通、解決問題、個人技能、數字、信息技術、提高自己學習能力和績效。這六種關鍵技能有助于提高在崗工人、即將畢業的中學生、大學生的可雇傭性。

英國教育和技能部（DfES）研究的可雇傭性技能包括三類：關鍵技能（核心技能）、職業技能、崗位特殊技能。其中關鍵技能包括基礎關鍵技能：有效的溝通、數字應用能力、使用信息技術；以及擴展關鍵技能：與他人工作的能力；提高自己的學習能力和績效（管理個人學習和職業發展）；問題解決能力（Turner,2002）。

二、美國的研究

美國一些政府和非政府組織對可雇傭性技能進行了廣泛而深入地研究，有美國科學院（NAS）、密西根可雇傭性技能負責小組（MESES）、紐約州教育廳（NYSED）研究，美國獲取必要技能秘書委員會（SCANS）、美國培訓與發展協會（ASTD）開展的研究。美國可雇傭性技能研究的特點如下：

從研究主體看，這些研究是由政府職能部門主持或政府委托專業機構開展的一系列研究。這些由政府主導的可雇傭性技能研究始于上世紀80年代中期，該期間美國企業在全球范圍內受到咄咄逼人的日本企業強有力的競爭威脅，這兩者之間是否有關聯性，筆者目前還沒找到相關材料佐證。

從研究的對象看，美國的研究側重于中學畢業生。如SCANS研究高中畢業生的就業技能。NYSED通過1400名中學學歷的工人來驗證勞動力必要技能模型。NAS研究進入勞動力市場的高中畢業生應具備的技能。

表1 美國可雇傭性技能研究特點

從研究的視角看，這五項研究側重從雇主和企業（工作地）的期望的角度調查和研究可雇傭性技能，如ASTD，NYSED，NAS從雇主的視角，SCANS從工作地的角度研究可雇傭性技能。

從研究成果看，美國的研究都側重必須具備如下幾方面的共同性：

第一，美國的5個研究都強調基本技能的重要性，聽說讀寫計算等是任何工作都需要的基本技能。

第二，所有的研究都認為高層次的思維能力是適應變化必需的。高層次的思維技能中，如問題解決技能在SCANS，ASTD，MESES，NAS中都被強調；與創造力有關的技能也以一種或多種形式出現這些研究中；決策技能也在SCANS,MESES，NYSED，NAS中都出現。

第三，這5個研究都認為人際關系技能和團隊工作技能都被認為是不可缺少的技能。由于普通工人需要承擔的責任增加，這需要他們與組織其它的成員更多溝通和協作。在這人際與團隊工作技能中，談判與沖突解決技能出現在五個研究中、領導技能出現在三個研究中；具有與多元化文化背景的員工工作的能力出現在4項研究中。

第四，這五項研究更強調員工的個人特征和態度，而不是特殊的技能。如SCANS個人特質基礎中的責任、自尊、社會性、自我管理等等。ASTD發展技能中的自尊、動機等。MESES個人管理技能中的工作興趣、個人價值和道德、責任、自控等。密西根的調查發現，工人的特質比具體的技能更重要。NYSED個人工作技能和行為中的個人和公民責任，紐約的研究發現，84%的工作要求的個人技能和行為層次在第三層或更高。NAS中的個人工作習慣。

從美國五個研究的比較，我們發現勞動力的可雇傭性技能中基本技能、高層次思維技能、人際關系和團隊工作技能、員工個人特征和態度是非常重要的。美國的研究對于我國開展中學生、大學生的可雇傭性技能活動有很好的借鑒作用。

三、加拿大的研究

加拿大的教育目標之一為年輕人參加付薪的工作做好準備，無論這種工作是被雇傭還是自我創業。在20世紀80年代后期，雇主和教育工作者呼吁對這個目標的關注，并尋找實現這個目標的方式。加拿大可雇傭性技能主要有兩個。

表2 美國可雇傭性技能研究共性

1992年加拿大委員會公布的可雇傭性技能概況（Employability Skills Profile，ESP）包括三方面技能：學術技能：溝通、思考、終生持續學習的能力；個人技能，包括展現積極態度和行為、責任性和適應性；團隊工作、與他人協作的能力（McLaughlin 1995）。這些基本技能可實現自我價值、提高其可雇傭性或自我雇傭性。

加拿大可雇傭性技能2000+發現了三種技能。第一類是基本技能：包括溝通、信息管理、運用數字、思考和解決問題；第二類是個人管理技能，包括展現積極的態度和行為、責任、適應性、持續的學習、安全的工作；第三類是團隊協作技能，包括與他人協作、參與項目和任務（The Conference Board of Canada,2000）。無論是被雇傭，還是自主創業，這些可雇傭性技能都是工作地必需的關鍵技能，它們同時也能在日常的、個人生活中被應用。與其他國家的不同，加拿大的研究并不重視畢業生的領導力或組織能力，而是重視學習的持續性、適應性和安全性。

四、歐盟的研究

歐盟展開可雇傭性研究的兩個頂尖的工業團體，一個是歐洲工業家圓桌會議（ERT），另一個是歐盟工業和雇主聯合會（UNICE）。ERT認為通過個人技能的開發把終身學習作為發展競爭優勢的手段。UNICE認為歐洲與美國就業增長的差距除了經濟的、立法的因素外，勞動力掌握的信息與溝通技術技能是重要原因。

歐洲工業家圓桌會議（ERT）提出了11種通用的可雇傭性技能，包括語言、與處理新技術有關的數學與科學、批判性思考、學習技能、溝通技能、團隊工作能力和精神、責任感和自我約束力、承擔風險、創新精神、獲取競爭優勢的專業能力、服務精神。ERT強調這些通用技能提升可雇用性的意義重大。（ERT，1995）。

UNICE認為在全球競爭中獲得成功依賴“能夠滿足雇主需求的、具有高資格和技能的勞動力”。UNICE認為學校教育應提供軟技能，例如在職業生涯中需要的那些個人和社會技能。與ERT的觀點相同，UNICE也認為應該把終身學習作為不斷發展中的產業技能要求的手段。雇員要持續開發新的技能，變得更具適應性，能滿足對技能變化的需求時

五、澳大利亞的研究

澳大利亞政府認識到知識型工作和知識型工人對澳大利亞經濟成功的重要性。企業發現具有更高技能，也就是具有通用技能和可遷移技能的勞動力日趨重要。但是這些技能是什么，勞動力應具備哪種特質？在這種背景下，澳大利亞展開了一系列可雇傭性的研究。主要包括芬恩審查委員會對關鍵勝任力的研究（AECFRC,1991）、Mayer報告（1992）對澳大利亞青年關鍵勝任力的研究、ACCI-BCA（2002）對大中小企業可雇傭性技能框架（ESF）的研究、NCVER（2003）對見習工人可雇傭性技能的研究、ACER（2008）對高中生可雇用性技能的評估。澳大利亞關于可雇傭性的研究具有如下特點（見表3）。

從研究時間分析，澳大利亞的可雇傭性技能從1985年開始，至今都沒有停止過關于可雇傭性有關的研究。這從一個側面說明這個國家非常重視可雇傭性的測量和開發。

表3 澳大利亞的可雇傭性技能研究特點

從研究的背景來看，澳大利亞早期的三個研究與全球化與知識經濟帶來的挑戰有關，之后的研究與越來越激烈的產業競爭有關。澳大利亞之所以如此重視可雇傭性的研究，從某種角度看，將可雇傭性技能融入到教育和培訓中，可以提升澳大利亞國家競爭力。

從研究的機構分析，澳大利亞政府非常重視可雇傭性技能的研究和開發。從1985年開始，澳大利亞的教育部門就開始了與工作相關的、通用技能的的研究。早期關于關鍵勝任力的研究都是在政府職能部門發起，并成立專職委員會完成的。澳大利亞的教育機構對于澳大利亞的可雇傭性研究做出了巨大的貢獻。

六、可雇傭性的測量的跨國比較

通過對英國、美國、加拿大、澳大利亞等國家的可雇傭性測量的研究，我們發現了這些國家的研究具有如下特點：

從研究的時間上分析，這些發達國家從20世紀80年代中期陸續就開始了這方面的研究，這可能與當時這些國家所處的外部競爭環境和內部經濟增長壓力有關。一方面，全球化和知識經濟帶來的挑戰，國家之間經濟競爭的加劇，使得這些國家從深層次考慮通過提高勞動力的知識、技能和素質以適應變化的競爭環境，從而提高這些國家的產業競爭力。另一方面，為了維持和提升國內就業率，有必要從雇主的角度研究他們期望的勞動力必須具備的技能。

從這些國家的研究機構分析，具有普遍影響力的可雇傭性技能研究機構大多是政府組織、或政府授權、支助的組織。如英國教育部和就業部、美國勞工部、加拿大會議委員會、澳大利亞教育、科學和訓練部等政府組織主持、授權或支助了該國的可雇傭性的研究。政府重視可雇傭性技能的識別、測量，是希望通過可雇傭性技能的開發能提升國家的產業競爭力。

從研究的對象來分析，這些國家都重視中學畢業生的可雇傭性技能的研究，并將可雇傭性技能融入到中學教育中。我國教育界對學生可雇傭性的關注主要集中在大學生層面，這些國家對中學生可雇傭性技能的重視很值得我們借鑒。

從研究成果來分析，這些國家確定的可雇傭性技能的在以下幾個方面相同或近似（見下頁表4）。

首先，這些國家都重視溝通技能。如英國CBI研究中的溝通、DfES研究中基礎關鍵技能中的有效的溝通。美國的五個研究中都重視聽說讀寫等基本技能。歐盟ERT研究中11項通用的可雇傭性技能中也包括溝通技能。加拿大的可雇傭性技能2000+中基本技能中包含了溝通技能。澳大利亞的研究中邁爾委員會界定的關鍵勝任力中，ACCI-BCA的可雇傭性技能框架中都包含溝通技能。各國的可雇傭性技能研究中都認為溝通技能是適應所有工作必不可少的技能。

第二，高層次的思維和解決問題的能力。英國的DfES中的問題解決能力。美國的五個研究中強調高層次思維能力。歐盟ERT研究中的批判性思考。加拿大可雇傭性技能2000+基本技能中思考和解決問題的。澳大利亞邁爾委員會關鍵勝任力模型和ACCI-BCA中都包含解決問題的能力。這些國家的研究中都強調高層次思維和解決問題都能力，說明這種能力對于提高勞動力的可雇傭性有重要意義。

表4 可雇用性技能：跨國比較研究

第三，學習能力。英國的DfES擴展關鍵技能就包含了提高自己的學習能力和績效（管理個人學習和職業發展）的能力。學習能力雖然不是美國的五個研究中都強調的基本技能，但是ASTD提出的7類與就業成功的技能基礎就是學會怎樣學習，NAS有三個基本的發現，第一個就是勞動力身上最主要的資產是應該具備學習新知識和技能。歐盟ERT研究的通用技能中包含了學習技能。加拿大可雇傭性技能2000+中的基本技能中的終身持續學習的能力。澳大利亞ACCI-BCA可雇傭性技能框架中的學習能力。因此，勞動力身上具備的學習新知識和技術的以適應迅速變化的工作場所的能力對于獲得工作崗位、維持和重新就業具有重要意義。

第四，團隊協作能力。英國的DfES擴展關鍵技能中包括與他人工作；美國的五個研究中都強調團隊工作技能；歐盟ERT研究中的團隊工作能力和精神；加拿大可雇傭性技能2000+中第三類技能就是團隊協作技能。澳大利亞邁爾委員會關鍵勝任力和ACCI-BCA可雇傭性技能框架中都包含了團隊協作技能。這些國家都意識到團隊協作能力是一個組織成功的基礎，因此勞動力的團隊意識和知道怎樣與他人協作的能力是其在工作崗位上獲得優異績效的重要能力。

第五，強調個人特征和態度。這些研究都強調員工的個人特征和態度，而不是特殊的技能。歐盟ERT研究中責任感、創新、服務精神等。加拿大可雇傭性技能2000+中個人管理技能中展現積極態度和行為；澳大利亞ACCI-BCA可雇傭性技能框架中的個體特征，以及關鍵技能中的積極性和進取心。個人的積極態度在某種程度上比特殊技能更重要，因為如果是技能上的差距，那么具有進取心的員工會通過努力學習來彌補，而進取心正是一種積極的態度。

[1]Hillage J,Pollard E.Employability:Developing a Framework for policy analysis.Research Brief85,DepartmentforEducation and Employment,1998

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[3]14-19:Extending opportunities,raising standards,Department for Education and Skills,London,2002

[4]Turner.D Employability skills development in the United Kingdom.National Certre for Vocational Education Research(NCVER), 2002

[5]Robbins,L.Higher Education:Report of the Committee under the Chairmanship of Lord Robbins[R].Cmnd 2154 HMSO,1963

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[7]Carnevale,A.P.,Gainer,L.J.,Meltzer,A.S.Workplace basics.San Francisco,CA:Jossey-Bass.1990

[8]Employability Skills Task Force.Jobs.A Michigan employability Profile.Report to the Governor’s Commission on jobs and economic development.Lansing,MI;State of Michigan,Office of the Governor.1988

[9]Employability Skills Task Force.Employability Skills Task Force progress report to the Governor’s Commission on Jobs and Economic Development and the Michigan State Board of Education.Lansing,MI;State of Michigan,Office of the Governor.1989

[10]National Academy of Sciences..High schools and the changing workplace,The employers’view(NTIS Report PB84-240191).Washington, DC:National Academy Press.1984

[11]陳勇.大學生就業能力及其開發路徑研究.浙江大學博士論文, 2012

（作者單位：政科車料（太倉）有限公司 江蘇太倉 215400）

（責編：賈偉）

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