對規范和預防基層人民銀行勞務派遣用工法律風險的思考

蘇清

隨著《勞動合同法》的生效，勞務派遣這一新的特殊用工方式專門以法律的形式被確定下來，使眾多的采用勞務派遣這種用工方式的單位和個人得到了法律的指引。近年來勞務派遣用工有效緩解了基層人民銀行人員緊張的問題，各基層行切實加強和規范勞務派遣用工管理，較好地發揮了勞務派遣制用工輔助基層央行履職的作用。但在引進勞務派遣用工形式中，也存在著一定的法律風險、管理風險和制度風險。筆者對云南轄區2家州（市）中支勞務派遣用工進行了調查，從規范管理和預防勞務派遣用工的角度分析有關法律問題，并提出相應建議以供參考。

一、調查基本情況

筆者調查了云南省內玉溪市、迪慶州中心支行兩家單位勞務派遣用工情況。經調查，兩家單位勞務派遣用工主要安排在機關后勤服務中心履行后勤保障服務。截至2014年9月，共使用勞務派遣用工22人（其中玉溪市中支9人，迪慶州中心支行13人）；從男女比例看男性用工12人，女性用工10人；從年齡機構看20～30歲階段的有4人，30～40歲階段的有14人，40～50歲階段的有4人；從民族構成看漢族8人，其他少數民族14人。從學歷情況看高中及以下的有21人，高中以上的1人；從婚姻狀況看，已婚16人，未婚有6人。從派遣用工工種類型食堂用工8人，招待所用工3人，車輛駕駛11人。從派遣形式看，主要采取與具備勞務派遣資質企業簽訂勞務派遣協議，勞務派遣協議確定用工數量、比例、工資、待遇、社保及其他管理規定，協議一年一簽，派遣人員勞動關系由勞務派遣公司負責，派遣公司按照人民銀行崗位人員需求情況派遣人員，足額支付勞務派遣費用。人員管理（包括人員招錄、勞動合同、工資管理、社會保險辦理等）由勞務派遣公司負責，人民銀行主要負責用工中人員日常管理、教育、考核、監督等工作。從調查情況看，近3年來，2家單位能夠正確按照《勞動合同法》及有關法律法規、人民銀行上級行規章制度及規范性文件按照正規程序渠道實行勞務派遣用工招錄工作，涉及的有關法律文本均送本單位法律事務部門審核把關，簽訂勞務派遣協議由單位人事主管部門負責聯系協商，由單位負責人審核簽訂，認真告知勞務派遣單位及被派遣勞動者本單位相關待遇及管理政策，單位內部規章制度，日常工作中遇到問題困難能夠加強與被派遣勞動者的解釋溝通，較好地處理了一些具體問題，有效避免了一些法律風險問題出現。但在實際工作中，還是遇到了一些問題，比如在理解和執行有關法律法規，執行地方對勞務派遣用工政策規定，執行人民銀行內部管理規定與相關政策上存在差異，比如人員招錄后不穩定出現流失自動退職現象，人員對連續使用幾年后要求增加待遇，要求落實同工同酬政策，要求嚴格執行法定休假，日常工作中本崗位工作與協調配合單位工作存在沖突后有意見等諸多問題。

二、勞務派遣用工有關法律關系分析

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，勞務派遣用工是國家基本用工形式的補充，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條、五十八條、五十九規定：勞務派遣單位是用人單位，勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應當履行用人單位對勞動者的義務；接受以勞務派遣形式用工的單位是用工單位，勞務派遣單位與用工單位訂立勞務派遣協議，勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。由此可見，勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，勞務派遣單位與接受勞務派遣勞動者單位（用工單位）之間是勞務派遣合同關系，用工單位與勞動者之間不存在嚴格意義的法律關系，而是一種實際用工與管理服務的關系。從調查情況分析，云南轄區2家地（市）級人民銀行是實際使用勞務派遣的單位即用工單位，與人民銀行簽訂勞務派遣協議的企業為用人單位。人民銀行（用工單位）與勞務派遣企業（用人單位）之間屬于勞務派遣合同關系，人民銀行（用工單位）與被派遣勞動者之間屬于管理服務關系。

三、勞務派遣用工過程中的重要法律問題

（一）關于執行現行法律法規的問題

當前，基層人民銀行在管理使用勞務派遣用工方面主要按照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《勞動合同法實施細則》等有關法律法規以及人民銀行總行、分行、昆明中支下發的有關勞務派遣用工的制度及規范性文件，基層人民銀行所在當地政府及有關勞動部門下發的規范性文件。從法律層級上分析，法律、法規高于部門規章及規范性文件，高于地方下發的有關條例及規范性文件。從實際情況看，新修訂的《勞動合同法》及其他配套制度對勞動者給予了更多的關注和保護，對依法規范執行勞動法律關系，規范實施勞務派遣及加強了對被勞務派遣者自身的權利及義務規定，立法的目的是充分尊重和保護勞動者，進一步規范了有關勞務派遣法律關系，更好地促進了勞務派遣機構、接受勞務派遣單位以及被派遣勞動者各自履行相應的義務，促進三者之間形成良性且有法保障的合作協調關系。從基層人民銀行執行情況，在尊重國家法律法規等有關原則性要求、強制性要求方面執行較好，而在執行人民銀行內部管理制度及規范性文件方面，有時會與更高層的法律法規上存在差異，導致一些勞務派遣糾紛發生，從而影響了基層人民銀行履職。

（二）關于簽訂勞務派遣協議的問題

按照《勞動合同法》規定，勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。從實際執行情況看，主要需要注意三個方面的問題：一是對勞務派遣單位基本情況了解及資質審查不夠；二是勞務派遣協議適用地方政府制定的范本進行簽訂，不能充分考慮基層人民銀行的部門利益；三是簽訂勞務派遣協議中約定的事項及違反協議責任不清晰明確，導致法律風險增加。

（三）關于用工單位應當對被派遣勞動者履行法定義務的問題

根據《勞動合同法》第六十二、六十三條規定用工單位應當履行的義務主要有執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。以上法律條文提出了對用工單位的責任義務，從調查情況看，基層人銀行在執行加班費、績效獎金、實行工資調整、同工同酬等具體工作中，容易產生工種執行有差異、地區執行有差異、年度執行有差異的現象，從而與被派遣勞動者發生糾紛。分析產生問題的原因，主要是因為在履行有關告知義務，簽訂有關協議及補充協議過程中，對法律法規簡單約定，沒有結合基層行實際及按照法律規定進行具體化，標準化。

（四）關于用工單位連帶責任的問題

《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。該法條對用工單位進行了連帶賠償責任約定，從用工單位角度看，該法條所規定的是勞務派遣單位違法本法規定給勞動者造成損害的賠償責任，但在責任承擔上卻又增加了用工單位的賠償責任，往往在簽訂勞務派遣協議過程中，用工單位為了規避連帶賠償責任，會把有關這條責任的劃分與勞務派遣單位進行明確，但即使約定明確也是違法《勞動合同法》對勞動者充分保護的精神的，這在具體執行過程中勢必會造成勞務派遣單位不愿主動承擔責任，還讓勞動者找用工單位來賠償的情況。

（五）關于處理被派遣勞動者有關要求的問題

《勞動合同法》第63條規定“被派遣勞動者享有與用工單位得勞動者同工同酬得權利”，但是在基層人民銀行由于體制局限、分配機制不合理，一定程度上，在編職工與勞務派遣用工存在同工不同酬現象。特別是在《勞動合同法》新修訂了部分條款后，被派遣勞動者往往根據同工同酬的權力要求用工單位執行，用工單位從本單位財務制度、分配制度、內部管理規定出發，存在難以落實和滿足的情況。這些因素也容易導致勞務派遣法律糾紛。

（六）三個主要風險問題

1.管理風險。一是勞務派遣人員對單位的忠誠度不高。由于人民銀行與勞務派遣人員間只是勞務使用關系，諸如福利、民主管理、員工發展、評先評優等權益勞務派遣人員可能無法享受，造成對基層人民銀行的認同度不高，缺乏歸屬感。二是勞務派遣人員就業穩定性較差。勞務派遣人員在基層人民銀行主要從事輔助性、臨時性以及替代性的工作崗位，而且派遣勞動合同一般一年一簽，勞務派遣人員對未來工作預期較差。三是勞務派遣人員心理失衡現象客觀存在。由于體制局限以及分配機制不合理，勞務派遣員工與人民銀行正式職工薪酬待遇、社會地位等存在較大差距，以及派遣人員對自身發展缺乏信心，造成派遣人員工作積極性不高。

2.制度風險。一方面勞務派遣用工過程中還有一些問題還沒有得到制度上的解決，譬如勞務派遣機構因特殊原因解散或終止，尚在進行中的用工關系如何處理？用工單位在裁員或調整工資、工時，如何對待勞務派遣用工人員等；另一方面，在基層人民銀行內部，還沒有形成具有人民銀行系統特色的對勞務派遣用工人員的考核激勵機制、教育培訓制度以及日常管理制度等。

3.涉密風險。基層人民銀行作為金融宏觀調控部門，掌握著大量地方經濟金融數據，保密工作任務重。尤其是新《保密法》頒布實施以來，各地基層人民銀行加大保密宣傳力度，努力提高保密工作水平。盡管勞務派遣用工使用范圍原則上僅限于輔助類、后勤類崗位，但是基層人民銀行違規擴大使用勞務派遣用工范圍的情況客觀存在，勞務派遣用工人員違規接觸秘密文件的現象也時有發生，很容易造成涉密的風險。

四、對規范管理和預防法律風險的思考

（一）加強法律法規及政策的學習理解

對于勞務派遣制度，勞務派遣用工，當前我國法律法規及地方各類規定都比較完善，基層人民銀行作為用工單位，分管認識領導，人事部門、法律事務部門務必要加強對有關法律法規的學習掌握，認真吃透地方關于勞務派遣用工各類政策規定，只有熟知法律法規及政策規定才能規范合理使用勞務派遣用工，才能預防一些因不熟悉法律法規、不熟悉政策的法律糾紛。

（二）結合基層實際，合理招錄勞務派遣用工

當前勞務派遣用工在較好地緩解了基層行人員緊張的問題，加強和補充了后勤保障服務，為履行基層央行職責提供了較好地保障作用。隨著近年來總行人員招錄向基層傾斜，基層行好合理統籌把握用工需求，充分討論分析，有原則有計劃地加強勞務派遣用工招錄。對待日常工作中出現的人員流失狀況，要加強動態管理，要合理設定準備期限，要加強與勞務派遣單位的協商，一般發生突發人員流失問題，要有應急預案，要從勞務派遣協議、補充協議、承諾書多形式預防。

（三）加強對勞務派遣協議事前協商及審查

基層人民銀行應選擇資質可靠、內部管理完善、風險承擔能力較強的勞務派遣機構進行合作，這是因為在勞務派遣用工過程中，用工單位和勞務派遣單位任何一方侵害勞動者權益或不履行對勞動者的法定義務，都會造成另一方與其共同承擔賠償責任的后果。訂立周密完善的派遣協議，在用工單位和派遣機構之間合理分配權利、義務、風險和責任，特別是對一方違約和侵權行為造成的損害明確相應的賠償責任，并對可能發生的爭議預先安排一個合理的處理方式。再次，控制法律風險還要通過勞動者的崗位義務和責任的明確化，盡可能地與勞務派遣人員訂立書面的勞務用工協議，明確與勞務用工人員之間的權利與義務。

（四）加強對勞務派遣用工管理教育激勵制度建設

基層人民銀行要營造和諧的人文環境、工作環境，培育平等、尊重的工作的氛圍，將勞務派遣人員看作集體一分子，杜絕“勞動有貴賤”的錯誤觀念，對派遣用工人員開展行情、行史教育，讓他們更多地了解人民銀行的歷史、職能以及工作內容，增加對人民銀行事業的了解，增強工作榮譽感。根據勞務派遣人員的個人特點、能力、興趣和專業等，加強對他們個人發展的指導和規劃，重視他們的職業發展需求。構建科學民主的管理模式，由于長期在同一崗位工作，勞務派遣人員積累了豐富的實踐經驗，要充分尊重他們的意見和建議，鼓勵他們采用靈活方式加入到基層人民銀行工會組織，加強溝通，增進了解，讓他們享有更多的知情權、建議權和參與權，凝聚其心、激勵其志、發揮其力。加強培訓，提升勞務派遣人員素質，采取因需施教和學以致用相結合的方針，根據派遣員工所在崗位的不同需求制定培訓計劃，并切實落實各項培訓措施。完善分配制度，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按照崗位定薪酬，變身份管理為崗位管理，探索具有人民銀行特點的勞務派遣人員薪酬體系，發展和諧勞動關系，調動派遣員工積極性。強化內部考評機制建設，加強對勞務派遣人員的管理，優秀的勞務派遣員工能夠獲得額外物質及精神獎勵。加大保密知識宣傳，訂立保密協議。在與勞務派遣人員簽訂勞務用工協議的同時，應補充簽訂保密協議，明確用工人員的保密責任，杜絕泄密風險。基層人民銀行要多種形式加強新《保密法》的宣傳和教育，努力提高干部職工（包括勞務派遣人員）的保密意識，加大對存儲介質、機密文件等管理力度，確保所掌握秘密不泄露。